Stepsaver v. Department of Workforce Services

 Annotate this Case
Download PDF
2013 UT App 207 _________________________________________________________ THE UTAH COURT OF APPEALS STEPSAVER, INC., Petitioner, v. DEPARTMENT OF WORKFORCE SERVICES, WORKFORCE APPEALS BOARD AND RUSSELL TALBOT, Respondents. Opinion No. 20120149 CA Filed August 22, 2013 Original Proceeding in this Court Robert J. Poulsen and Joseph M. Skousen, Attorneys for Petitioner Suzan Pixton, Attorney for Respondent Department of Workforce Services, Workforce Appeals Board JUDGE GREGORY K. ORME authored this Opinion, in which JUDGES CAROLYN B. MCHUGH and MICHELE M. CHRISTIANSEN concurred. ORME, Judge: ¶1 Stepsaver,  Inc.  petitions  for  review  of  the  Workforce Appeals Board s decision affirming the award of unemployment benefits to Russell Talbot. Stepsaver argues that the Board erred in determining that Stepsaver offered no legally competent evidence to support its claim that Talbot was terminated for just cause. We agree with Stepsaver, set the Board s decision aside, and instruct the Board to reevaluate Stepsaver s contentions. BACKGROUND ¶2 Talbot  began  working  for  Stepsaver  as  a  route  delivery driver  in  February  2009  and  was  terminated  in  October  2011. Stepsaver v. Department of Workforce Services Stepsaver s company policy made clear that an employee would be terminated  if  he  or  she  was  the  subject  of  three  driving related complaints.  During  his  employment,  Talbot  was  the  subject  of three  such  complaints.  After  each  of  the  first  two  complaints, Talbot was given a written performance review, which he signed, acknowledging  both  the  complaint  and  that  he  would  be terminated if further incidents occurred. ¶3 The  first  write up  involved  a  woman  complaining  that Talbot cut her off in traffic and was driving so erratically that she was concerned for her safety and for that of the children in her car. The second write up involved a customer s employee claiming that Talbot sped through their parking lot while talking on a cell phone. Both  speeding  and  cell  phone  use  are  violations  of  Stepsaver s driving policy. The final incident involved a man reporting that Talbot was driving erratically on Bangerter Highway with a cell phone to his ear. When confronted by management, Talbot claimed that  he  had  not  been  near  Bangerter  Highway  during  the  time alleged, was not talking on his cell phone, and was not going more than  63  miles  per  hour.  Stepsaver  checked  its  GPS  monitoring system,  which  revealed that Talbot had  traveled in  excess of 65 miles per hour and that he had indeed been on Bangerter Highway at the time of the alleged incident. A Stepsaver manager then spoke directly to the man who complained and determined that Talbot was  untruthful  in  his  denial.  Talbot  was  terminated  shortly thereafter and subsequently applied for unemployment benefits. Stepsaver filed a response citing  [u]nsafe driving and customer complaints  as its reasons for terminating Talbot.1 1. Talbot was also reprimanded during his time as an employee for becoming  confrontational  and  using  the  F   word   with  a customer s  employees  and  for  being  on  his  cell  phone  when  he should have been interacting with customers. Again, with each of these  incidents,  Talbot  signed  a  document  acknowledging  the complaints  and  the  fact  that  he  could  be  terminated  if  his performance did not improve. However, these complaints were not (continued...) 20120149 CA 2 2013 UT App 207 Stepsaver v. Department of Workforce Services ¶4 The  Utah  Department  of  Workforce  Services  (DWS) determined that Talbot was terminated for just cause. He appealed and was granted a hearing before an Administrative Law Judge (the ALJ). Presented at the hearing as exhibits were Talbot s signed performance  review  documents;  forms  related  to  the unemployment claim and appeal, including responses from Talbot and Stepsaver as well as notes taken by DWS employees who had talked  to  both  parties;  and  an  email  between  two  Stepsaver employees regarding the third driving complaint that immediately preceded Talbot s termination. The ALJ also heard testimony from both  Talbot  and  the  manager.  Other  Stepsaver  managers  and employees  were  available  by  phone  to  testify,  but  the  ALJ determined that their testimony would be repetitive. ¶5 Talbot testified that the first person who complained was tailing him closely and seemed upset that he was not going fast enough. He said that he was on his hands free device rather than a cell phone at the time of the second incident and that he could not have  been  speeding  because  it  would  have  been  impossible  to accelerate so quickly between the gated entrance and the end of the customer s  parking  lot.  Talbot  also  testified  that  the  customer s employee later acknowledged he may not have been going as fast as she first reported. As to the final incident, Talbot testified that he had  not  been  driving  unsafely  and  that  he  used  his  hands free device  on  that  day  as  well.  He  explained  that  he  had  not deliberately  lied  to  his  managers  about  his  location  but  had believed that he had not been in the Bangerter Highway area at the time alleged. ¶6 The manager testified that Stepsaver employees other than himself  had  taken  the  initial  phone  calls  regarding  all  three incidents.  However,  he  testified  that  he  spoke  directly  with  the man who called regarding the third incident in order to get further clarification.  The  manager  also  testified  that  while  Stepsaver 1. (...continued) part of the identified reason for Talbot s termination and do not warrant further discussion in this opinion. 20120149 CA 3 2013 UT App 207 Stepsaver v. Department of Workforce Services received a call from the customer in the second incident confirming that Talbot had not been going as fast as was originally reported, the  customer  maintained  that  Talbot  had  been  on  a  cell  phone. When asked why Talbot was terminated, the manager answered, [D]riving  habits  mainly driving  habits  and  company  policy. The ALJ specifically asked whether Stepsaver had a safe driving policy  in  place  and,  if  so,  how  that  policy  addressed  driving complaints. The manager confirmed that Stepsaver did in fact have a policy in place and explained,  Typically, . . . for the first time around,  .  .  .  they re  warned  about  it.  The  second  time  around they re suspended for two days. And the third time around they re terminated. ¶7 The ALJ determined that Talbot was terminated without just cause because Stepsaver had provided only hearsay evidence to establish that Talbot had actually committed the driving violations in  question.  The  Board  affirmed  the  ALJ s  decision.  The  Board determined that Talbot was discharged for  unsafe driving and using his cell phone while driving  but agreed with the ALJ that Stepsaver  only  offered  hearsay  evidence  while  Talbot  offered firsthand evidence in denying any wrongdoing. Ruling that none of  the  evidence  adduced  by  Stepsaver  qualified  under  any exception to the hearsay rule, the Board determined that Stepsaver had failed to provide any legally competent evidence to show that Talbot committed the driving violations of which he was accused and therefore had failed to demonstrate Talbot s culpability one of the requirements for establishing that a termination was for just cause. Stepsaver seeks judicial review of the Board s decision. ISSUE AND STANDARD OF REVIEW ¶8 Stepsaver argues that the Board erred in determining that Stepsaver failed to offer evidence other than inadmissible hearsay in support of its decision to terminate Talbot.  The determination of whether evidence constitutes hearsay is a question of law that we review for correctness.  Prosper, Inc. v. Department of Workforce Servs. (Prosper I), 2007 UT App 281, ¶ 8, 168 P.3d 344. 20120149 CA 4 2013 UT App 207 Stepsaver v. Department of Workforce Services ANALYSIS ¶9 In order to claim unemployment benefits, an employee must have been terminated without just cause. Utah Code Ann. § 35A 4 405(2)(a) (LexisNexis Supp. 2013);2 Utah Admin. Code R994 405 201. See Prosper I, 2007 UT App 281, ¶ 9. The employer bears the burden of proving that a termination is supported by just cause. Bhatia v. Department of Emp t Sec., 834 P.2d 574, 577 (Utah Ct. App. 1992). To establish just cause, an employer must show (1) that the claimant was culpable, (2) that the claimant had knowledge of the conduct  expected  of  him,  and  (3)  that  the  conduct  leading  to termination was within the control of the claimant. Id. The Board concluded that Stepsaver failed to establish culpability on Talbot s part and consequently did not reach the merits on the second or third requirements for just cause. ¶10 For purposes of  just cause  analysis, culpability is defined as  conduct  so  serious  that  continuing  the  employment relationship  would  jeopardize  the  employer s  rightful  interest. Utah Admin. Code R994 405 202(1). When proving culpability, an employer may introduce hearsay evidence. See Prosper I, 2007 UT App  281,  ¶  10;  Utah  Admin.  Code  R994 508 109(9).  However, findings  of  fact  must  be  supported  by  a  residuum  of  legally competent  evidence,  and  therefore  cannot  be  based  solely  on inadmissible hearsay.  Prosper I, 2007 UT App 281, ¶ 11 (emphasis added). ¶11 The  validity  of  the  Board s  determination  that  Stepsaver failed to introduce any legally competent evidence to demonstrate Talbot s culpability turns on properly identifying the reasons for which  Talbot  was  fired.  The  Board  argues  that  Stepsaver  fired Talbot only for actual driving violations, including talking on a cell phone while driving. If this were true, the Board might have been correct in determining that only inadmissible hearsay evidence was 2. Because the statutory provisions in effect at the relevant time do not differ materially from the statutory provisions now in effect, we cite the current version of the Utah Code as a convenience to the reader. 20120149 CA 5 2013 UT App 207 Stepsaver v. Department of Workforce Services introduced by Stepsaver. No firsthand accounts were offered at the hearing before the ALJ by witnesses who actually saw Talbot using a cell phone while driving or otherwise driving unsafely. The only evidence offered were reports of complaints made to Stepsaver by various individuals. However, we conclude that both the ALJ and the Board failed to accurately focus on a predominant reason for Talbot s  termination multiple  customer  complaints,  albeit complaints related to Talbot s driving. ¶12 On  the  form  filed  in  response  to  Talbot s  unemployment claim, Stepsaver clearly stated that Talbot was fired for  [u]nsafe driving and customer complaints.  (Emphasis added.) Stepsaver went on to explain that Talbot had  been written up previously for [the]  same  type  of  complaints  and  told  [that]  any  future occurrences would result in immediate termination.  Additionally, Stepsaver stated that it had been harmed by the complaints about Talbot  due  to  the  potential  loss  of  customers  and  possible accident[s] due to unsafe driving.  At the hearing before the ALJ, the  manager  testified  that  Talbot  was  discharged  for  driving habits and company policy,  and he explained that company policy called for an employee to be terminated upon the occurrence of three  customer  complaints  related  to  driving.  When  asked  why driving  complaints  are  so  detrimental  to  Stepsaver s  business interests, the manager explained,  [W]e drive mobile billboards, you  know,  .  .  .  our  vehicles  stick  out  like  a  sore  thumb.   He emphasized  that  because  the  company s  image  is  vital  to  its success, it is important that people perceive Stepsaver as having good looking equipment, good looking people,  and employees that drive in a  safe manner. ¶13 Our analysis in Prosper I, where we considered a similar set of facts, is instructive. There, a manager provided a spreadsheet that  documented  the  customer  complaints  made  against  an employee. 2007 UT App 281, ¶ 5. The Board determined that no firsthand evidence of the claimant s performance had been offered and therefore concluded that culpability had not been established. Id.  ¶  6.  We  reversed,  determining  that  the  evidence  was  not hearsay because the employer offered evidence of complaints  not to establish the truth of any particular complaint, but simply to 20120149 CA 6 2013 UT App 207 Stepsaver v. Department of Workforce Services show she was the object of numerous customer complaints and thus an employee who did not perform satisfactorily,  id. ¶ 13, i.e., to  the  satisfaction  of  the  business s  customers,  regardless  of whether her performance was satisfactory in some absolute sense. ¶14 We conclude that, in light of all the evidence, Stepsaver fired Talbot  not  only  because  the  company  was  concerned  about  his driving  habits  but  also  because  of  the  complaints  Stepsaver received regarding Talbot, which Stepsaver concluded were having a negative impact on it. See id. Indeed, that was Stepsaver s position at the administrative stage when the claims were first raised, as shown by the documents it filed, as well as through the testimony it offered before the ALJ, as supplemented by its exhibits. Talbot was fired because multiple complaints were made against him and not,  as  the  Board  now  contends,  purely  because  of  his  unsafe driving and cell phone use. ¶15 When viewed correctly, none of Stepsaver s key evidence presents a hearsay problem because it was  not introduced for the truth  of  the  matter  asserted i.e.,  that  the  customer  complaints were  true but  simply  to  prove  that  the  complaints  had  been made,  see id., and that Talbot was therefore subject to termination under  Stepsaver s  customer  complaint  policy.  While  properly regarded as hearsay had they been offered to prove the truth of the matters asserted, the manager s testimony, the signed performance reviews,  and  other  evidence  regarding  customer  and  public complaints are not inadmissible hearsay, if hearsay at all, because their primary purpose was to show that several complaints were made and not that the substance of each complaint was true. The fact  that  the  ALJ  disallowed  testimony  from  other  Stepsaver managers  and  employees  regarding  the  complaints  because  the testimony would have been repetitive supports our conclusion. We can  only  assume  that  the  ALJ  denied  the  other  managers  and employees the opportunity to testify because the ALJ already had sufficient evidence and testimony before him to determine that the complaints had actually been made.3 3.  The  Board  argues  that  the  position  we  adopt  might  subject (continued...) 20120149 CA 7 2013 UT App 207 Stepsaver v. Department of Workforce Services ¶16 This  case,  therefore,  comes  down  to  the  very  narrow question of whether the number of complaints Stepsaver received about Talbot during the year and a half that he was employed by Stepsaver might establish Talbot s culpability. We conclude that it might,  indeed.  Stepsaver s  policy  regarding  driving related customer  complaints  was  clear:  on  the  third  complaint,  an employee would be terminated. Stepsaver followed its policy, with Talbot s acknowledgment as evidenced by his signed performance reviews. Although we previously upheld a determination by the Board that employee culpability cannot be established by the mere existence  of  complaints  alone,  see  Prosper,  Inc.  v.  Department  of Workforce Servs. (Prosper II), 2008 UT App 250, ¶ 7, 193 P.3d 1061, our  conclusion  here  rests  upon  Stepsaver s  three complaint dismissal policy, the existence of the requisite three complaints, and especially Talbot s signed performance reviews indicating his understanding  that  subsequent  complaints  would  result  in  his immediate termination. ¶17 Further, the number of complaints made against Talbot is telling  and  supportive  of  a  determination  of  culpability  when compared with the number of complaints received by the company about other Stepsaver employees. The manager testified that any complaint,  let  alone  three  in  such  a  short  period  of  time,  was extremely uncommon. He stated,  [I]t s concerning mainly due to the fact that, number one, we very, very, very seldom get any type of complaint.  The company was justifiably concerned about the damage  that  customer  dissatisfaction  and  complaints  from members  of  the  public  could  have  on  its  reputation,  and  it terminated  Talbot  consistent  with  its  policy  regarding  the maximum number of complaints the company deemed tolerable. 3. (...continued) employees to termination over contrived complaints from vengeful ex spouses  or  a  disgruntled  co worker.  However,  there  is  no evidence  here  of  falsified  complaints,  and  employers  need  the flexibility  to  make  decisions  on  the  basis  of  seemingly  reliable information  absent  evidence  of  actual as  opposed  to  wholly speculative contrivance. 20120149 CA 8 2013 UT App 207 Stepsaver v. Department of Workforce Services ¶18 We conclude that the Board erred in determining that the evidence adduced by Stepsaver was inadmissible hearsay in the context of the multiple complaints against Talbot as a ground for his termination. It follows that the Board erred in concluding that Stepsaver failed to meet its burden of demonstrating culpability by reason of the residuum rule. See Prosper I, 2007 UT App 281, ¶ 11. The  evidence  before  us  establishes  the  existence  of  repeated complaints against Talbot, the seriousness of these complaints, the potential harm that the complaints might cause to Stepsaver, and the plausibility of Stepsaver s position that it needed to terminate its  relationship  with  Talbot  to  protect  its  business  interests.  See Utah Admin. Code R994 405 202(1). CONCLUSION ¶19 We  conclude  that  the  Board  erred  in  determining  that Stepsaver offered no legally competent evidence in support of its contention that Talbot was culpable. The Board never reached the other  two  requirements  for  establishing  just  cause  given  its conclusion that Stepsaver failed to establish culpability. We set the Board s decision aside and direct the Board to reevaluate whether Stepsaver  satisfied  the  culpability  requirement  in  view  of  the foregoing analysis and, if the Board concludes that Stepsaver did, for the Board to consider whether the elements of knowledge and control have been satisfied as well, see Bhatia v. Department of Emp t Sec., 834 P.2d 574, 577 (Utah Ct. App. 1992), and for the entry of such order as may then be appropriate. In our discretion, we grant costs of the appeal to Stepsaver.4 See Utah R. App. P. 34(b). 4. Contrary to Stepsaver s suggestion, an award of costs under rule 34(b) of the Utah Rules of Appellate Procedure does not include attorney fees. See Utah R. App. P. 34(b). 20120149 CA 9 2013 UT App 207

Some case metadata and case summaries were written with the help of AI, which can produce inaccuracies. You should read the full case before relying on it for legal research purposes.

This site is protected by reCAPTCHA and the Google Privacy Policy and Terms of Service apply.