Peter Laslie v. CTA, No. 13-1851 (7th Cir. 2014)

 Annotate this Case
Download PDF
      NONPRECEDENTIAL DISPOSITION To be cited only in accordance with   Fed. R. App. P. 32.1 United States Court of Appeals For the Seventh Circuit  Chicago, Illinois 60604    Submitted March 19, 2014*  Decided May 22, 2014    Before                      RICHARD A. POSNER, Circuit Judge  MICHAEL S. KANNE, Circuit Judge                    JOHN DANIEL TINDER, Circuit Judge        No. 13 1851        PETER J. LASLIE,  Appeal from the United States District    Plaintiff Appellant,  Court for the Northern District of Illinois,    Eastern Division.    v.        No. 10 C 3031  CHICAGO TRANSIT AUTHORITY,      Defendant Appellee.  Thomas M. Durkin,    Judge.    O R D E R      Peter Laslie, a black rail car switchman, appeals the summary judgment for his  employer, the Chicago Transit Authority, in his suit asserting race discrimination and  retaliatory discharge. We affirm in part and vacate and remand in part.    * After examining the parties  briefs and the record, we have concluded that oral  argument is unnecessary. Thus, the appeal is submitted on the briefs and the record.   See FED. R. APP. P. 34(a)(2)(C). No. 13 1851  2   The CTA suspended Laslie in January 2009 for 17 days after he was involved in a  train collision. Laslie had been guiding a train without working brakes through the  CTA repair shop at the direction of another CTA employee. The train operator, unaware  that the train did not have working brakes, was unable to stop the train before it hit a  repair shop door. A later investigation completed by a CTA transportation manager  concluded that Laslie was partially responsible for the collision and violated CTA rules  by using a defective car to push other cars and damaging CTA property (the repair shop door). Given his role in the accident (and in another accident two years earlier),  the CTA suspended Laslie and placed him on probation. He filed an EEOC charge,  alleging that the CTA discriminated against him based on his race because a white  employee (later identified as Dave Grabski) was involved in the same incident but was  not suspended.      The CTA discharged Laslie in December 2009 after he was involved in another  collision. This time he operated a train on a track that was partially obstructed by train  cars on an adjacent track. He misjudged whether there was space for his train to pass  and his train sideswiped the train cars on the adjacent track, causing substantial  damage to the train cars. A transportation manager investigated and concluded that  Laslie was responsible for the accident and, because he was still on probation for the  January incident, recommended Laslie s discharge. The general manager agreed and  fired Laslie. He was later rehired by the CTA and reinstated to his switchman position.        Laslie sued the CTA under Title VII of the Civil Rights Act of 1964, 42 U.S.C.       §§ 2000e 2, 2000e 3, alleging that the CTA discriminated against him based on his race  when it disciplined him for the January 2009 incident and later fired him in retaliation  for filing the discrimination charge with the EEOC.       The district court granted the CTA s motion for summary judgment on both the  discrimination and retaliation claims. The court concluded that Laslie failed to present  even a scintilla of evidence  that race motivated the CTA s disciplinary decisions or  that he was discharged for filing the EEOC charge eight months earlier.       On appeal Laslie seems to challenge the district court s conclusion that he did not  establish pretext. According to the court, Laslie failed to show that the CTA s proffered  reasons for firing him were factually baseless because he admitted being partially  responsible for the sideswiping incident. But partial responsibility is not full  responsibility, Laslie now contends, and he asserts that the CTA s retaliatory intent is  No. 13 1851  3 reflected in its decision to hold him solely responsible for an incident that was not  entirely his fault. But courts must evaluate whether the employer s proffered reason is a  lie, see Smiley v. Columbia Coll. Chicago, 714 F.3d 988, 1002 (7th Cir. 2013); Russell v. Acme Evans Co., 51 F.3d 64, 68 (7th Cir. 1995); Clay v. United Parcel Serv., Inc., 501 F.3d 695, 714  (6th Cir. 2007), not whether the employer  may be wrong about its employee s  performance,  Gates v. Caterpillar, Inc., 513 F.3d 680, 691 (7th Cir. 2008);                           see also Anderson v. Durham D & M, LLC, 606 F.3d 513, 522 (8th Cir. 2010). As the district  court correctly noted, Laslie did not provide evidence reflecting that the CTA had other  motivations for firing him, and he admits that he was partially responsible for the  damaged caused by the sideswiping incident. Given his culpability in that incident and  his prior disciplinary history, the court properly concluded that no reasonable jury  could find that the CTA s reasons for firing him were pretextual. See Turner v. The  Saloon, Ltd., 595 F.3d 679, 687 88 (7th Cir. 2010); Pearson v. Mass. Bay Transp. Auth., 723  F.3d 36, 40 41 (1st Cir. 2013).      Regarding the discrimination claim, Laslie challenges the district court s finding  that  he  had  failed  to  identify  any  similarly  situated  employee  who  had  been  treated  more  favorably  than  he.  Laslie  maintains  that  he  had  identified  Grabski,  the  white  employee who was not suspended despite also being involved in the accident in which  Laslie  was  involved.  The  judge  noted  that  Grabski  worked  in  a  different  department  under a different supervisor and didn t know that the train lacked working brakes. In  this  appeal,  Laslie  challenges  the  judge s  finding  on  the  basis  of  an  excerpt  from  an  undated  ruling  by  an  arbitrator,  who  had  handled  Laslie s  grievance  over  his  17 day  suspension  and  subsequent  discharge.  The  arbitrator  found,  according  to  the  excerpt,  that  Laslie  and  Grabski  had  been  equally  guilty  of  the  rule  violation   and  that  the  Transit Authority had, by disciplining Laslie but not Grabski,  clearly treated similarly  situated employees differently.       This is evidence of discrimination against Laslie, but it was not submitted to the  district  court;  nor  is  it  the  complete  arbitration  decision,  though  it s  not  apparent  that  anything  is  missing  that  would  bear  on  Grabski;  nor  is  the  excerpt  authenticated,  though it appears to be authentic (the absence of a date on the excerpt doesn t seem to  undermine its authenticity).      It is not  before  us, but we hesitate to invoke technical rules of evidence against  a pro se appellant. For all we know, Laslie didn t have the arbitration ruling when the  case was in the district court (remember that we don t have the date of the ruling), or  No. 13 1851  4 didn t grasp its significance until he appealed, and didn t think that he should or could  ask the district court to reopen the case to consider it. If it is authentic and (so far as  Grabski is concerned) complete, it is significant evidence in support of Laslie s claim,  and should if possible receive consideration. See Alexander v. Gardner Denver Co., 415  U.S. 36, 60 (1974); Coleman v. Donahoe, 667 F.3d 835, 855 (7th Cir. 2012). We have decided  therefore to order a limited remand to the district court, for a determination whether to  reopen the case to reconsider the denial of Laslie s discrimination claim on the basis of  the arbitration ruling. See United States v. Adams, 746 F.3d 723, 744 45 (7th Cir. 2014);  United States v. Obi, 542 F.3d 148, 154 (6th Cir. 2008). The denial of his retaliation claim  is, however, affirmed.

Some case metadata and case summaries were written with the help of AI, which can produce inaccuracies. You should read the full case before relying on it for legal research purposes.

This site is protected by reCAPTCHA and the Google Privacy Policy and Terms of Service apply.