Salvador Garcia v. City of Chicago, No. 12-3735 (7th Cir. 2013)

Annotate this Case
Download PDF
NONPRECEDENTIAL DISPOSITION To be cited only in accordance with Fed. R. App. P. 32.1 United States Court of Appeals For the Seventh Circuit Chicago, Illinois  60604 Argued September 27, 2013 Decided October 4, 2013 Before DIANE P. WOOD, Chief Judge WILLIAM J. BAUER, Circuit Judge FRANK H. EASTERBROOK, Circuit Judge No. 12 3735 SALVADOR GARCIA, Plaintiff Appellant, Appeal from the United States District Court  for  the  Northern  District  of Illinois, Eastern Division. v. No. 10 C 3277 CITY OF CHICAGO, Defendant Appellee. Rebecca R. Pallmeyer,  Judge. O R D E R Salvador  Garcia  was  an  auditor  in  the  Tax  Division  of  Chicago s  Department  of Revenue for seven years. After he was fired in May 2010, Garcia who is of Mexican American  descent  and  was  then  42  years  old filed  suit,  alleging  that  throughout  his employment he was subject to national origin discrimination and retaliation in violation of  Title  VII,  42  U.S.C.  §  2000e,  et  seq.,  and  age  discrimination  in  violation  of  the  Age Discrimination in Employment Act, 29 U.S.C. § 623. The district court granted summary judgment for the City on all claims. We affirm. No. 12 3735 Page 2 Because this case comes to us on summary judgment, we review the district court s determination de novo, construing all facts in the light most favorable to Garcia. Akande v. Grounds, 555 F.3d 586, 589 (7th Cir. 2009). Summary judgment is appropriate when  there is no genuine dispute as to any material fact and the movant is entitled to judgment as a matter of law.  Fed. R. Civ. P. 56(a). Garcia was hired by the Tax Division for the position of Auditor I in April 2003. Though  he  received  mostly  positive  work  reviews  during  his  first  two  years  and  was eventually  promoted  to  Auditor  II,  his  performance  records  reflect  a  stark  change beginning in 2005. From that time onward, Garcia was rated as less than  good  in at least one evaluation category on all but one of his performance reviews. As a result, he was placed on  performance improvement plans  every six months by a series of supervisors. Use of the plans reflected the Division s judgment that Garcia s performance was deficient in areas such as accurately computing tax liability, complying with Tax Division policies and  procedures,  and  improving  his  attitude  or  teamwork.  His  relationships  with  his supervisors soured, and he was subject to escalating measures of work related discipline, including five written reprimands. In 2009, he was given a one day suspension for failing to attend a meeting that had been called to discuss why he had not received a promotion and for misleading superiors about why he did not attend. That same year, he also received  a  three day  suspension  for  allowing  a  tax collection  deadline  to  lapse  and  a  15 day suspension for abusive and threatening behavior toward his supervisor. The downward spiral  continued  in  2010,  when  Garcia  was  issued  a  29 day  suspension  for  displaying hostile,  abusive,  threatening,  and  intimidating   behavior  toward  co workers.  In  the second half of 2009, he received the lowest possible rating on his performance review after completing none of his assigned tax assessments; he was fired on May 5, 2010. Garcia does not deny that he received these performance reviews and was subject to repeated  employee  discipline.  Notwithstanding  his  record,  he  insists  that  his  adverse treatment  was  the  product  of  discrimination.  To  prove  this,  he  points  not  only  to  his  suspensions  and  his  ultimate  loss  of  his  job,  but  also  to  the  Division s  decision  not  to promote him to Auditor III on the three or four occasions when he applied actions that he believes can be explained only by discrimination. Finally, he asserts that, upon returning from his 29 day suspension in early 2010, he found an envelope containing a copy of a charge  of  national origin  and  age  discrimination  that  he  had  filed  with  the  Illinois Department of Human Rights. Suspiciously, he thought, the envelope had been opened and  stapled  shut  by  an  unknown  person.  He  contended  that  this  indicated  that  his supervisors knew about his complaint and that it led to retaliation against him.  At oral argument, Garcia conceded that he waived his age discrimination claim by No. 12 3735 Page 3 failing  to  pursue  it  on  appeal,  and  so  we  focus  our  review  on  his  national origin discrimination and retaliation claims under Title VII. Two methods to prove such claims are  generally  available  to  plaintiffs.  The  first  is  the  direct  method,   which  requires  a plaintiff to show that an adverse employment action was taken against him because of intentional discrimination, using either direct or circumstantial evidence. See, e.g., Atanus v.  Perry,  520  F.3d  662,  672  (7th  Cir.  2008).  Alternatively,  a  plaintiff  may  prove discrimination using the  indirect method,  which requires him to present evidence that: (1) he belongs to a protected class; (2) he performed his job according to his employer s legitimate expectations; (3) he suffered an adverse employment action, and (4) similarly situated  employees  outside  the  protected  class  were  treated  more  favorably  by  the employer. Id. at 672 73. The  fatal  problem  for  Garcia  under  either  method  is  that  the  undisputed  evidence shows that his job performance did not conform to his employer s legitimate expectations, and he has offered no evidence to show that his discipline was pretextual or applied in a discriminatory manner. See Peele v. Country Mut. Ins. Co., 288 F.3d 319, 327 29 (7th Cir. 2002).  Garcia  admitted  in  his  deposition  that  he  was  never  subject  to  any  overt discrimination or disparaging comments by his superiors. He recounted one vague incident of  hearing  a  co worker  say  bean  something,   but  said  that  it  was  not  really discrimination  and was not able to give any further details about the incident, including who made the comment. Besides that, Garcia offers little more than basic denials that his alleged misconduct took place and bare allegations that his adverse treatment was based on  his  national  origin.  At  the  summary  judgment  stage,  this  is  not  enough  to  create  a genuine dispute of material fact. Garcia s retaliation claim is similarly deficient. Taken in the light most favorable to Garcia, the facts could lead a reasonable trier of fact to conclude that a co worker opened the envelope containing the charge he filed with the Illinois Department of Human Rights and read its contents. Garcia has presented no evidence, however, that this action was taken by a supervisor or someone otherwise able to subject Garcia to retaliation. Even if he had, a bare allegation of knowledge by a superior that Garcia had taken protected action would be insufficient to show retaliation. See Johnson v. Sullivan, 945 F.2d 976, 981 (7th Cir. 1991). But this is all Garcia has allegations that he filed a charge of which his employer was aware, and that he suffered adverse employment action. In the absence of evidence that would permit a trier of fact to connect the dots, summary judgment was appropriate. AFFIRMED.