Wilson v. Career Educ. Corp,, No. 12-2383 (7th Cir. 2013)

Annotate this Case
Justia Opinion Summary

Wilson worked as an admissions representative, recruiting students to enroll in CEC’s culinary arts college. CEC admissions representatives worked under a contract that gave them a bonus for each student they recruited, above a threshold, who completed a full course or a year of study. In 2010, the U.S. Department of Education issued regulations prohibiting this kind of arrangement; new rules were scheduled to take effect in July 2011. CEC decided announced to its admissions representatives that it would cease paying bonuses at the end of February 2011 and that no bonuses would be regarded as earned by that date unless the relevant student had completed the year of study or course by that time. Wilson sued, asserting that CEC owed him bonuses for “pipeline” students, whom he had recruited and who were on target to complete a full course or year of study between March and June 2011. The district court dismissed. The Seventh Circuit reversed, finding that Wilson successfully pleaded that CEC exercised its right to terminate the agreement in bad faith and in violation of the implied covenant of good faith and fair dealing.

Download PDF
In the United States Court of Appeals For the Seventh Circuit No. 12 2383 RILEY J. WILSON, on behalf of himself and all others similarly situated, Plaintiff Appellant, v. CAREER EDUCATION CORPORATION, Defendant Appellee. Appeal from the United States District Court  for the Northern District of Illinois, Eastern Division. No. 11 C 5453   Geraldine Soat Brown, Magistrate Judge.  ARGUED DECEMBER 3, 2012   DECIDED AUGUST 30, 2013 Before WOOD  and  HAMILTON, Circuit Judges, and DARROW, District Judge.* PER  CURIAM.  Riley  Wilson  worked  as  an  admissions representative  for  Career  Education  Corporation  (CEC), recruiting  students  to  enroll  in  CEC s  culinary  arts  college. Until  February  2011,  Wilson  and  his  fellow  admissions *   Of the Central District of Illinois, sitting by designation. 2 No. 12 2383 representatives worked under a contract (called the Plan) that gave them a bonus for each student they recruited, above a definite threshold, who either completed a full course or a year of study. In October 2010, however, the U.S. Department of Education  (ED)  issued  regulations  prohibiting  this  kind  of arrangement;  its  new  rules  were  scheduled  to  take  effect  in July 2011. CEC decided in effect to advance the effective date to February 2011, and pursuant to that decision, it announced to its admissions representatives that it would cease paying bonuses at the end of February 2011. It further stated that no bonuses would be regarded as earned by that date unless the student in question had completed the year of study or course by  that  time.  Wilson  sued,  asserting  that  CEC  owed  him bonuses for his  pipeline  students that is, those whom he had recruited and who were on target to complete a full course or year of study between March and June 2011. The district court  found  that  he  had  failed  to  state  a  claim  upon  which relief could be granted and thus dismissed the action. See FED. R. CIV. P. 12(b)(6).  On appeal, Wilson presents several grounds for reversal: (1) he  argues  that  CEC  breached  its  contract  with  him  and  his fellow admissions representatives; (2) he argues that CEC was unjustly enriched by his efforts to enroll qualifying students and that it should be required to disgorge the bonuses that it wrongfully withheld; and (3) he argues that CEC violated the implied covenant of good faith and fair dealing implicit in the contract when it terminated the agreement. No. 12 2383 3 I We  begin  by  setting  forth  the  factual  and  procedural background of the case in more detail. Although Wilson had worked  for  CEC  since  October  2008,  his  claim  in  this  case concerns only students that he enrolled during the second and third quarters of 2010. The Plan in effect during 2010 provided that a representative did not earn a bonus until the student in question had completed one year or a full course of study: For  a  particular  student  to  be  counted  towards supplemental  compensation  for  an  admissions representative, the student must successfully com plete  either  his/her  academic  program,  or  one academic  year  of  his/her  program,  whichever  is shorter, within the applicable evaluation period as defined below. The admissions representative will earn supplemental compensation of $400 for each such student beyond the thresholds specified in the representative s  Minimum  Performance  Goals  for number  of  graduates  or  number  of  students  who complete  one  academic  year  of  their  program ( MPG Threshold ). For example, for students an admissions represen tative  is  on  record  for  enrolling  who  start  their academic  program  at  any  time  during  the  first quarter of 2010, the admissions representative will earn supplemental  compensation of $400 for each such student above the employee s MPG Threshold who successfully completes his/her academic pro gram,  or  one  academic  year  of  his/her  academic 4 No. 12 2383 program, whichever is shorter, during the evalua tion  period  that  extends  from  October  1,  2010 through June 30, 2011. The Plan also explained that if employment was terminated on  any  given  day,  the  employee  would  be  entitled  only  to bonuses for students who had completed a year or a full course of study before that day, and not for students  in the pipeline :  An employee is considered to have  earned  supple mental compensation under this Plan for the evalua tion period during which his/her employment ends if,  as  of  the  employee s  termination  date,  the  em ployee has exceeded his/her MPG Threshold for that evaluation  period  for  students  who  have  success fully  completed  either  their  academic  program  or one academic year of their program. The employee will only be entitled to supplemental compensation ¦ based on those students who have successfully completed their academic program or one academic year of their program, whichever is shorter, as of the employee s termination date, and not for any stu dents  who  successfully  complete  their  academic program or one academic year of their program after the employee s termination date. Finally, the Plan reserved CEC s right to terminate the Plan itself at any time, for any reason: If CEC determines at any time that this Plan should be modified due to the requirements or standards of the  U.S.  Department  of  Education  or  any  state agency or accrediting commission, then CEC may be No. 12 2383 5 obligated to modify this Plan. CEC reserves the right to terminate or amend the terms of this Plan at any time, for regulatory compliance purposes or for any other reason that CEC determines, in its sole discre tion. Any interpretation of any provision of this Plan or of any regulatory authority may be made by CEC in its sole discretion. Before  February  2011,  CEC  paid  Wilson  the  bonuses  to which he was entitled under the Plan. During the third quarter of  2009,  Wilson  enrolled  23  students,  eight  above  the  MPG threshold of 15 students for that period. In the second quarter of 2010, those eight extra students completed a full course or year  of  study,  and  at  that  point  CEC  paid  Wilson  $3,200  in bonuses ($400 x 8).  Unfortunately for Wilson and his fellow representatives, the ED released its new regulations in October 2010, and the representatives  learned  that  effective  July  2011  educational institutions participating in Title IV federal student financial aid programs would no longer be permitted to  provide any commission, bonus, or incentive payment based in any part, directly or indirectly, on success in securing enrollments.  75 Fed. Reg. 66832, 66950 (October 29, 2010) (amending 34 C.F.R. § 668.14(b)(22)). An ED press release explained that the new regulations  were  geared  toward  protecting  students  from aggressive  or  misleading  recruiting  practices,  providing consumers with better information about the effectiveness of career college and training programs, and ensuring that only eligible students or programs receive aid.  Press Release, U.S. Department  of  Education,  Department  of  Education  Estab lishes  New  Student  Aid  Rules  to  Protect  Borrowers  and 6 No. 12 2383 T a x p a y e r s   ( O c t o b e r   2 8 ,   2 0 1 0 ) ,   a v a i l a b l e   a t  http://www.ed.gov/news/press releases/department educati on establishes new student aid rules protect borrowers and tax (last visited August 29, 2013). In December 2010, CEC circulated a memorandum to its representatives announcing that, in order to comply with the new  regulations,  it  would  pay  representatives  bonuses  that they earned as of February 28, 2011, and discontinue the Plan thereafter. Wilson had recruited 11 students who began in the second quarter of 2010, three students above the MPG thresh old for that quarter, and he recruited 34 students who enrolled in  the  third  quarter  of  2010,  21  students  above  the  MPG threshold for that quarter. Wilson stood to earn $9,600 ($400 x 24) if all of those extra students completed their full program or one year of study. At the time the program was terminated on  February  28,  2011,  however,  only  one  of  the  24  extra students had completed either the full program or one year, and therefore CEC paid Wilson only $400 as a bonus.   Wilson then brought this putative class action against CEC on behalf of all admissions representatives in his situation. He asserted that CEC breached the terms of the Plan because, in his view, the representatives had  substantially performed the  work  that  entitled  them  to  bonus  payments  once  the recruited student was in the process of completing either one year or a full course of study by a time between March and June 2011. Wilson argued that because the regulations did not come  into  effect  until  July  2011,  CEC  could  have  continued payments under the Plan until June 30, 2011. Its decision to terminate the plan on February 28 was, he contended, arbitrary and in bad faith. Wilson also asserted that even if CEC did not No. 12 2383 7 breach the Plan, it was unjustly enriched because it benefitted from  representatives   efforts  to  recruit  extra  students  in anticipation of receiving bonuses, but it did not pay for this benefit. Wilson estimated that the aggregate damages to his proposed class exceeded $5 million.  The  district  court  dismissed  Wilson s  individual  case outright. It reasoned that the provisions of the Plan governing termination  expressly  provided  that  on  any  given  day,  a representative was entitled only to bonuses for the students who had completed their full program or a full year of study. The Plan also explicitly reserved CEC s right to terminate the program at any time. The net effect of these two provisions was to give CEC the right to terminate the program on Febru ary 28, 2011, with respect to all bonuses for which the precon ditions to payment had not yet been met. The court rejected Wilson s claim for unjust enrichment on the theory that a claim for unjust enrichment may not be brought where a contract governs the relationship between the parties. The court also noted that even if there was no enforceable contract, there was no unjust enrichment because Wilson was paid a salary for his work, and an employee does not unjustly enrich his employer if he  work[s] extra hard  in the hopes of earning a bonus. II For  the  reasons  set  forth  in  Judge  Darrow s  separate opinion, a majority of the panel has concluded that Wilson has successfully pleaded a claim for relief on his third theory that CEC exercised its right to terminate the Plan in bad faith and in  violation  of  the  implied  covenant  of  good  faith  and  fair dealing.  Judge  Hamilton s  separate  opinion  indicates  his 8 No. 12 2383 agreement  with  Judge  Darrow s  position  on  the  implied covenant  theory  and  his  disagreement  with  aspects  of  the majority s  decision  on  the  breach of contract  theory.  Judge Wood would affirm the judgment of the district court, and thus dissents  from  the  ultimate  disposition  of  the  case.  Judge Darrow,  however,  joins  Judge  Wood s  conclusions  (a)  that CEC s bonus plan was an enforceable contract, (b) that CEC had the unambiguous right to terminate that contract and to refuse to pay bonuses for students in the pipeline, and (c) that the existence of an enforceable contract precludes any recovery under an unjust enrichment theory. In the final analysis, this means that the judgment of the district court is reversed and the case is remanded to that court for further proceedings on the implied covenant theory. No. 12 2383 9 DARROW, District Judge, concurring. I agree that the Plan was  an  enforceable  contract  for  the  reasons  stated  in  Judge Wood s opinion, post. I also agree that because the Plan was an enforceable  contract,  the  district  court  properly  dismissed Wilson s unjust enrichment claim. I write separately because I find that although CEC did not breach the express terms of the  Plan,  Wilson  has  stated  a  plausible  claim  for  breach  of contract  under  an  implied  covenant  of  good  faith  and  fair dealing theory.  I. CEC Did Not Breach the Express Terms of the Plan In interpreting contract terms, a court must first look to the plain language of the contract itself. See Thompson v. Gordon, 948 N.E.2d 39, 47 (Ill. 2011); Current Tech. Concepts, Inc. v. Irie Ents.,  Inc.,  530  N.W.2d  539,  543  (Minn.  1995).  Reading  the Plan s explicit definition of  earned  together with the Plan s termination clause shows that CEC had the right to terminate the Plan, at which time CEC was not obligated to pay bonuses covering a student who was in the pipeline at the time the Plan was terminated. The definition of  earned  in the Plan is clear: an employee does not earn a bonus until the recruited student actually graduates or completes one academic year. The Plan defines  earned : [a]n employee is considered to have  earned supplemental compensation under this Plan for the evaluation  period  during  which  his/her  employ ment ends if, as of the employee s termination date, the employee has exceeded his/her MPG Threshold for that evaluation period for students who have 10 No. 12 2383 successfully completed either their academic pro gram or one academic year of their program.  In  addition  to  this  definition,  both  examples  in  the  Plan explain that the reason why an employee does not receive a bonus payment covering a student in the pipeline when his employment ends is because he  had not earned  that bonus before his termination date. Thus, under the express terms of the Plan, CEC was not obligated to  pay  Wilson a  bonus for students in the pipeline at the time CEC terminated the Plan because Wilson  had not earned  the bonus. Accordingly, the district court properly dismissed Wilson s express breach of contract theory.  Viewing the termination clause in light of the Plan s final clause  further  supports  this  conclusion.  See  Thompson,  948 N.E.2d  at  47  ( A  contract  must  be  construed  as  a  whole, viewing  each  provision  in  light  of  the  other  provisions. ); Chergosky v. Crosstown Bell, Inc., 463 N.W.2d 522, 525 (Minn. 1990)  ( We  construe  a  contract  as  a  whole  and  attempt  to harmonize all clauses of the contract. ). The final clause states: Any  interpretation  of  any  provision  of  this  Plan  or  of  any regulatory authority may be made by CEC in its sole discre tion.  Even if I were to find the termination clause ambiguous as it relates to students in the pipeline, the Plan gave CEC the right  to  reasonably  interpret  the  termination  clause.  See Herzberger v. Standard Ins. Co., 205 F.3d 327, 330 31 (7th Cir. 2000). Herzberger explains that courts ordinarily engage in de novo  review  of  contract  provisions,  meaning  no  party s interpretation is given any deference. But certain contracts can include language indicating that  one of the parties is to have discretion to interpret and apply the contract.  Id. at 330. In No. 12 2383 11 those  cases  where  one  party  is  given  clear  discretion  to interpret  the  contract,  the  court  is  to  defer  to  that  party s interpretation. The level of deference varies with the type of contract  and  the  type  of  interpretation  provision;  but,  at  a minimum,  that  party s  reasonable  interpretation  must  be upheld or the interpretation clause would be meaningless. See Cress v. Recreation Servs., Inc., 795 N.E.2d 817, 852 (Ill. App. Ct. 2003) ( [A] court must give meaning and effect to every part of the  contract. );  Brookfield  Trade  Ctr.  v.  Cnty.  of  Ramsey,  584 N.W.2d 390, 394 (Minn. 1998) ( [W]e are to interpret a contract in  such  a  way  as  to  give  meaning  to  all  of  its  provisions. ). Here,  the  Plan  gave  CEC  clear  discretion  to  interpret  the termination provision; thus, we must uphold CEC s interpreta tion  unless  it  is  unreasonable.  CEC s  interpretation  is  not unreasonable at least for the reasons already discussed. II. Choice of Law Before moving to the implied covenant of good faith and fair dealing analysis, it is necessary to first address a choice of law issue raised by the parties. The parties dispute whether the Court should apply Illinois or Minnesota law. CEC argues that Minnesota would not read the implied covenant of good faith into  the  Plan.  I  conclude  that  both  Illinois  and  Minnesota would read in the implied covenant of good faith and therefore decline to analyze the choice of law issue and instead apply the law of the forum state, here Illinois. Kochert v. Adagen Med. Int l, Inc., 491 F.3d 674, 677 (7th Cir. 2007); Barron v. Ford Motor Co. of Can., Ltd., 965 F.2d 195, 197 (7th Cir. 1992).  As a general rule, the Minnesota Supreme Court recognizes that  contracts  contain  an  implied  covenant  of  good 12 No. 12 2383 faith meaning that each party will not unjustifiably hinder the  other  party s  performance.  See  Zobel  &  Dahl  Constr.  v. Crotty, 356 N.W.2d 42, 45 (Minn. 1984). CEC s argument that Minnesota would not imply good faith and fair dealing into the Plan  relies  on  a  misreading  of  a  Minnesota  Supreme  Court opinion: Hunt v. IBM Mid America Emp. Fed. Credit Union, 384 N.W.2d 853, 858 (Minn. 1986). In Hunt, the Minnesota Supreme Court stated:  we have not read an implied covenant of good faith  and  fair  dealing  into  employment  contracts.   Id.  CEC urges us to read  employment contracts  broadly to include any contract related to employment, namely the Plan, instead of more narrowly to mean at will employment contracts. The narrow interpretation is correct. For one, the facts of Hunt were limited to terminating an at will employee and the court relied on unique policy reasons related to an employer s ability to discharge  employees.  See  Hunt,  384  N.W.2d  at  855,  858 (explaining  that  reading  a  good  faith  requirement  into  em ployee termination decisions would  subject each discharge to judicial incursion[]  (quoting Parnar v. Americana Hotels, Inc., 652 P.2d 625, 629 (Haw. 1982))). Such policy concerns are not implicated  here.  Further,  years  after  Hunt  was  decided,  the Minnesota  Supreme  Court  continued  to  declare  that  every contract includes an implied covenant of good faith and fair dealing,  In re Hennepin Cnty. 1986 Recycling Bond Litig., 540 N.W.2d 494, 502 (Minn. 1995), suggesting that Hunt represents a  narrow  exception  to  the  rule  that  all  contracts  imply  a covenant of good faith. For these reasons, I find that Minne sota,  like Illinois, would read the implied covenant of good faith and fair dealing into the Plan.  No. 12 2383 13 III. Wilson States a Plausible Breach of the Implied Covenant of Good Faith  Wilson  claims  that  CEC  breached  the  Plan  under  an implied covenant of good faith and fair dealing theory. I find that (a) Wilson properly raised the implied covenant of good faith  as  a  breach  of  contract  theory,  not  as  an  independent cause of action; (b) under the implied covenant of good faith, CEC s discretion was limited by the reasonable expectations of the  parties;  (c)  Wilson s  allegations  support  a  reasonable inference  that  the  CEC  exercised  its  discretion  in  a  manner contrary to the reasonable expectations of the parties. Because Wilson has plausibly alleged that CEC breached the Plan under an implied covenant of good faith and fair dealing theory, the district court erred by dismissing Wilson s breach of contract claim.    A. Implied covenant of good faith as breach of contract theory The implied covenant of good faith is  essentially used as a construction aid in determining parties  intent.  Anderson v. Burton  Assocs.,  Ltd.,  578  N.E.2d  199,  203  (Ill.  App.  Ct.1991). Thus,  an  alleged  violation  of  the  implied  covenant  of  good faith cannot form the basis for an independent tort action or even  its  own  cause  of  action.  Id.;  Indus.  Specialty  Chems.  v. Cummins  Engine  Co.,  902  F.  Supp.  805,  811  (7th  Cir.  1995). Wilson  properly  argues  that  CEC s  alleged  breach  of  the implied covenant of good faith and fair dealing is a theory of liability under Count I (Breach of Contract). See Indus. Specialty Chems., 902 F.Supp. at 811 ( [Plaintiff s] breach of the implied duty of good faith cannot stand as a separate count, but must 14 No. 12 2383 be  included  within  its  breach  of  contract  claim  ¦ ).1  The implied covenant of good faith is simply a breach of contract theory and that is how Wilson applied it here.  B. CEC s discretion to terminate the Plan and refuse to pay unearned bonuses was limited by the reasonable expectations of the parties Three conditions had to be met before Wilson could earn a bonus on a recruited student. Those conditions were: (1) the recruited student must have successfully completed either her academic program or one academic year of her program, (2) Wilson must have remained employed by CEC, and (3) CEC must not have  exercised its discretion to  terminate the  Plan before the first two conditions were met. But unlike the first two  conditions,  the  third  condition  is  solely  within  CEC s control. When one party s contractual obligation is  contingent upon a condition particularly within the power of that party, the controlling party s discretion in bringing about the condi tion is limited by the implied covenant of good faith. Dayan v. McDonald s  Corp.,  466  N.E.2d  958,  971  (Ill.  App.  Ct.  1984) (collecting cases). CEC was obligated to pay Wilson a bonus only  if  all  three  conditions  were  met.  Because  the  ability  to satisfy the third condition was  particularly within the power of  CEC  (the  party  obligated  to  pay  Wilson  if  all  conditions 1 See also Columbia Cas. Co. v. 3M Co., 814 N.W.2d 33, 37 (Minn. App. 2012) ( 3M  seeks  contractual  damages  on  alternative  theories:  breach  of  the express terms of the insurance policies and breach of a provision that is read into most contracts under Minnesota law, namely, the implied covenant of good faith and fair dealing. Although 3M cannot recover damages on both theories for the same conduct  ¦ Minnesota precedent does not preclude 3M from pleading both theories. ) (internal citations omitted). No. 12 2383 15 were met), the implied covenant of good faith limited CEC s ability to avoid the third condition in a manner inconsistent with the reasonable expectations of the parties. See id. It  bears  emphasizing  that  CEC  can  breach  the  implied covenant  of  good  faith  even  though  the  Plan  gave  CEC  the unambiguous  discretion  to  terminate  the  Plan  and  not  pay unearned bonuses. See Tymshare, Inc. v. Covell, 727 F.2d 1145, 1154 (D.C. Cir. 1984) (explaining that a party acting in accor dance  with  an  expressly  conferred  contractual  power   can still breach the implied covenant of good faith). Although at will employment contracts involve unique considerations not present here, looking at the implied covenant of good faith in the  context  of  Illinois  at will  employment  cases  further illustrates how an employer acting under an express contract provision can still breach the contract by exercising its discre tion contrary to the reasonable expectations of the parties. An employer  can  terminate  an  at will  employee  for  almost  any reason. But the employer s vast discretion in firing an at will employee is still limited by the reasonable expectations of the parties. While an at will employee has no reasonable expecta tion  that  he  will  be  discharged  only  for  cause,  see  Beraha  v. Baxter Health Care Corp., 956 F.2d 1436, 1444 45 (7th Cir. 1992), an employer who discharges an at will employee under the express terms of the contract can still breach the contract if the employer exercised its discretion in a manner contrary to the reasonable expectations of the parties. See LaScola v. U.S. Sprint Commcʹns, 946 F.2d 559, 566 (7th Cir. 1991) ( We recognize, as noted  in  Gordon,  that  [t]he  law  seems  fairly  clear  that  an employee at will may not be deprived of commissions (in large part  earned   prior  to  separating  from  the  employer)  by  a 16 No. 12 2383 discharge  made  in  bad  faith  and  intended  to  deprive  the employee of the commissions. ) (quoting Gordon v. Matthew Bender & Co., Inc., 562 F.Supp. 1286, 1297 (N.D. Ill. 1983)); see also Jordan v. Duff and Phelps, Inc., 815 F.2d 429, 438 (7th Cir. 1987) ( [N]o one . . . doubts that an avowedly opportunistic discharge is a breach of contract, although the employment is at will. ). Those cases recognize that whether the express terms of  the  at will  employment  contract  allow  the  employer  to discharge the employee for any reason is not the end of the analysis. See Dayan, 466 N.E.2d at 972 ( In each of the forego ing cases a discharged employee brought suit against a former employer  alleging  that  the  employer  was  inspired  by  an improper motive, such as a desire to deprive the employee of health or pension benefits, and therefore the termination was in bad faith. The court, in each instance, recognized that the implied  covenant  of  good  faith  could  limit  an  employer s otherwise  unrestricted  discretion  in  terminating  an  at will employment contract. ). Rather, the implied covenant of good faith is used as a construction aid to assist the Court in deter mining whether the manner in which one party exercised its discretion under the contract violated the reasonable expecta tions of the parties when they entered into the contract. In other words, just because the Plan gave CEC discretion to terminate the Plan without paying unearned bonuses does not  mean  that  CEC  is  necessarily  incapable  of  abusing  that discretion.  See  also  Carrico  v.  Delp,  490  N.E.2d  972,  976  (Ill. App. Ct. 1986) (holding that a contract term allowing the bank to  loan  money  at  bank  discretion   only  gave  the  bank reasonable, not absolute, discretion ); Interim Health Care of N. Ill., Inc. v. Interim Health Care, Inc., 225 F.3d 876, 884 (7th Cir. No. 12 2383 17 2000) ( When one party to a contract is vested with contractual discretion, it must exercise that discretion reasonably and with proper motive, and may not do so arbitrarily, capriciously or in a manner inconsistent with the reasonable expectations of the  parties. ).  Therefore,  to  show  that  CEC  breached  the implied covenant of good faith, Wilson must prove that CEC exercised its discretion in a manner contrary to the reasonable expectations  of  the  parties.  See  Beraha,  956  F.2d  at  1444 45 (citing Dayan, 466 N.E.2d at 972).  C. Wilson has plausibly alleged that CEC exercised its discretion  in  a  manner  contrary  to  the  reasonable expectation of the parties  Resolving the issue of whether CEC acted contrary to the reasonable expectations of the parties is premature at this early stage  in  the  case.  The  parties  could  not  have  reasonably expected  that  CEC  would  only  terminate  the  Plan  for  good cause the express terms of the Plan preclude such an expecta tion. But it was reasonable for Wilson to expect that avoiding the three conditions needed for Wilson to earn a bonus on a recruited  student  would  not  be  the  but for  reason  for  CEC exercising its discretion. See, e.g., Martindell v. Lake Shore Nat l Bank, 154 N.E.2d 683, 691 (Ill. 1958) (reading in a good faith requirement  where  defendant  acted  in  bad  faith  under  the terms  of  the  contract  to  avoid  the  plaintiff s  option  rights); LaScola, 946 F.2d at 566 (recognizing that an employer cannot exercise its discretion in bad faith to fire an at will employee so to deprive that employee of commissions). CEC might have had a number of reasons to terminate the Plan early and refuse to pay bonuses that would have otherwise been earned before the ED regulations took effect. However, Wilson alleged that 18 No. 12 2383 CEC s stated explanation for terminating the Plan (that being the deadline for compliance with federal regulations) does not square with the timing of the termination. See Compl. at ¶ 20. This mismatch in explanation and action raises a permissible inference that the but for reason for CEC s action was to avoid the three conditions needed for Wilson to earn a bonus on a recruited  student  and  therefore  CEC  acted  contrary  to  the reasonable expectations of the parties.  Another plausible expectation of the parties is found in the termination provision itself. It contemplates that CEC might have  to  terminate  the  Plan  for  regulatory  compliance  pur poses.  And even though the termination clause also says CEC has the right to terminate the Plan for any reason, the fact that the parties anticipated that CEC might have to terminate the Plan  for  regulatory  compliance  purposes   implies  that  the parties had a reasonable expectation about how CEC would exercise its discretion in this very situation. The parties might have  reasonably  expected  that  for  regulatory  compliance purposes,  (1) CEC would terminate Wilson s ability to earn a bonus when the pending regulations were announced or (2) CEC would terminate Wilson s ability to earn a bonus when the  regulations  became  effective.  Accordingly,  whether  this language suggests that CEC s early termination was consistent with or contrary to the reasonable expectations of the parties is unclear. But we must resolve this uncertainty in Wilson s favor  at  the  motion  to  dismiss  stage.  See  Justice  v.  Town  of Cicero, 577 F.3d 768, 771 (7th Cir. 2009) ( [W]e must construe the  complaint  in  the  light  most  favorable  to  the  plaintiff, accepting as true all well pleaded facts alleged, and drawing No. 12 2383 19 all possible inferences in [plaintiff s] favor. ) (quoting Tamayo v. Blagojevich, 526 F.3d 1074, 1081 (7th Cir. 2008)).  At the pleading stage, Wilson must simply allege a plausi ble  breach  of  contract  theory.  To  ultimately  prevail,  Wilson must prove that CEC exercised its discretion contrary to the reasonable expectations of the parties. For the reasons stated in my opinion, I find it plausible that Wilson might be able to do just that. 20 No. 12 2383 HAMILTON, Circuit Judge, concurring in part and dissenting in part. I agree with my colleagues that the CEC supplemental compensation plan was an enforceable contract and that there is not currently any need to pursue a claim of unjust enrich ment.  I  agree  with  Judge  Darrow  that  plaintiff  Wilson  is entitled to pursue his claim for bad faith breach of the contract with CEC, both in his own right and potentially on behalf of a plaintiff  class.  I  respectfully  disagree  with  my  colleagues, however,  on  Wilson s  straight  breach  of  contract  claim  that does not require proof of subjective bad faith. I dissent from the affirmance of the district court s Rule 12(b)(6) dismissal of that  theory.  I  address  first  why  Wilson  has  alleged  a  viable claim for breach of contract and then turn briefly to the bad faith theory that Wilson can pursue on remand and his unjust enrichment theory. I.  Breach of Contract The contract here is defendant s  Supplemental Compensa tion  Plan  for  Admissions  Representatives 2010.   The  Plan was detailed and formal, with more than a page of definitions and detailed examples to illustrate the calculation of payments. Although these supplemental payments are sometimes called bonuses,  they  were  not  discretionary  and  they  were  also important,  making  up  a  significant  part  of  an  admissions representative s compensation. Cf. Tatom v. Ameritech Corp., 305 F.3d  737,  742 44  (7th  Cir.  2002)  (no  enforceable  promise  of bonus where calculation and payment were left to employer s discretion and dependent upon its overall financial success). Plaintiff Wilson has advised that when the Plan was cancelled, the payments were roughly one third of his total compensa tion. No. 12 2383 21 While the Plan was in effect, the delayed payment of the supplemental compensation or bonuses was subject to two, but only two, explicit conditions: (1) to be counted toward a bonus, an enrolled student had to complete the shorter of a full course or one year of study; and (2) the admissions representative had to  be  employed  by  CEC  when  the  student  satisfied  that condition. The first condition was a sensible step to discourage abusive  practices  in  which  federally  guaranteed  loans  were made to students who had neither the ability nor the intention to pursue the course of studies. The second condition is fairly common in bonus and sales commission plans. My colleagues and I all agree that the Plan was an enforce able contract and that CEC was free to amend or terminate it. That right to amend or terminate is the source of CEC s defense and the focal point of my disagreement with my colleagues on this claim. My colleagues and I agree that this right was not unlimited. The contract would have been illusory otherwise. We also agree that the right to amend or terminate could not be applied retroactively. We disagree on what it means to apply an amendment or termination retroactively.  In analyzing the limits on amendment or termination, we must consider three time frames: (1) prospective application of an amendment  to bonuses for students not yet enrolled; (2) completely retroactive application of an amendment, including as applied to bonuses for students for whom all conditions had been satisfied at the time of amendment; and (3) application of an  amendment  to  bonuses  for  students  in  the  pipeline, where the admissions representative had done all of his or her work  but  the  other  conditions  had  not  yet  been  satisfied. (There is a fourth variation concerning the effect of the new 22 No. 12 2383 Department  of  Education  regulations  that  made  enrollment bonuses unlawful for covered education companies effective July 1, 2011, but the parties do not disagree about that possibil ity.) With respect to the first time frame, my colleagues and I agree  that  CEC  could  amend  or  terminate  the  plan  on  a prospective basis, as applied to bonuses for students who had not yet enrolled. Such a right to amend or terminate is essen tial. For example, an employer may miscalculate and learn it cannot afford to sustain a bonus or sales commission plan on a long term basis. Admissions representatives who did not like a change in the terms of their employment would be free to reject the change by leaving the company. CEC recognized the need  to  reserve  that  right  for  itself  and  included  such  a provision explicitly in its contract. With respect to the second time frame, my colleagues and I agree that CEC was bound by the terms of the Plan to pay bonuses due where the express conditions in the Plan had been met the  student  completed  the  required  studies  and  the admissions representative was still employed by CEC when the bonus became payable. After both the express conditions had been satisfied, CEC could not make a retroactive change to the plan that would relieve it of its obligation to pay bonuses already  earned.  To  put  it  another  way,  all  members  of  the panel reject CEC s assertion in oral argument that it could rely on its reserved power to amend or terminate and simply refuse to pay under those circumstances. Otherwise, the Plan would certainly have been illusory and we should allow Wilson to proceed on his unjust enrichment claim. No. 12 2383 23 My disagreement with my colleagues is over the third time frame: whether CEC could use its power to modify or termi nate  the  Plan  to  refuse  to  pay  bonuses  for  students  in  the pipeline those who had enrolled but not yet completed the milestone  of  one  year  or  a  complete  program.  As  to  those students, plaintiff Wilson had done all of his work and was waiting  to  see  who  finished  their  studies  and  how  many bonuses he would earn. What did the written Plan tell us about this question of the pipeline? Virtually nothing. Regarding this third time frame, the contract was silent. When the contract is read as a whole, the silence is especially telling. By looking at the two specific conditions that could defeat a bonus claim the student drops out or the admissions representative s employment ends my colleagues conclude that Wilson and other admissions repre sentatives should have figured out that CEC also claimed to retain a right to cancel bonuses for students still in the pipeline even where the two express conditions were later satisfied. See post 38 39 (opinion of Wood, J.). With respect, the conclusion simply does not follow from the premises. The critical difference is obvious. The contract was not silent on what would happen to Wilson s bonuses if students dropped out or if he was fired or quit. It was very explicit. It included several paragraphs explaining under what circumstances an employee was or was not entitled to a bonus. It  also  included  several  examples  to  ensure  the  employees understood those conditions. Those detailed provisions told the employees, and tell us, nothing about the very different possibility, that the employer would simply decide one day to 24 No. 12 2383 keep  all  the  employees   pipeline  bonuses  for  itself even where both the express conditions were later satisfied. The  Plan s  express  reservations  concerning  termination gave employees fair notice that they could not rely on their bonuses, even after having performed all of their work, if the student did not graduate or the employee s employment had ended. But contrary to my colleagues  view, it is not reasonable to expect Wilson to have understood that the contract s silence about  any  right  to  amend  or  terminate  the  program  for pipeline bonuses meant that CEC also reserved the right to just keep  those  bonuses  even  when  both  conditions  were  later satisfied.  Where  CEC  had  done  such  a  thorough  job  of  dis claiming obligations to pay in two other situations, termination of employment or students  failures to complete their studies, it is more reasonable to expect CEC to have reserved explicitly the right to refuse to pay in this  pipeline  situation. Where  CEC  was  explicit  about  the  right  to  withhold bonuses in one situation but not in another, it is more reason able to interpret that silence as intentional, consistent with the principles that a contract must be interpreted as a whole and that  the  expression  of  one  or  a  few  specific  items  (such  as conditions  to  defeat  a  bonus)  often  implies  the  exclusion  of others. E.g., Martindell v. Lake Shore Nat l Bank, 154 N.E.2d 683, 689 (Ill. 1958) (construe contract as a whole); Motorsports Racing Plus, Inc. v. Arctic Cat Sales, Inc., 666 N.W.2d 320, 324 (Minn. 2003) (same); Rickher v. Home Depot, Inc., 535 F.3d 661, 668 (7th Cir. 2008) (Illinois law uses expressio unius est exclusio alterius as rule of construction, though it does not override clear language to the contrary); In re Ruth Easton Fund, 680 N.W.2d 541, 550 (Minn. App. 2004) (same under Minnesota law). Cf. Duldulao No. 12 2383 25 v. Saint Mary of Nazareth Hosp. Center, 505 N.E.2d 314, 318 19 (Ill. 1987) (where employment contract included list of behav iors that would result in immediate dismissal, it was reason able for employee to infer that other, unlisted behaviors would not subject her to immediate dismissal).  The most that can be inferred from the Plan s silence on this point is that it is ambiguous as applied to bonuses for students in  the  pipeline.  See  Consolidated  Bearings  Co.  v.  Ehret Krohn Corp.,  913  F.2d  1224,  1233  (7th  Cir.  1990)  (explaining  that silence creates ambiguity  when the silence involves a matter naturally within the scope of the contract as written,  and that a  contract is not ambiguous merely because it fails to address some contingency; the general presumption is that the rights of the parties are limited to the terms expressed in the con tract )  (internal  quotations  omitted).  When  we  consider  a motion  to  dismiss  on  the  pleadings,  we  should  not  treat contractual  silence  as  if  it  were  an  express  disclaimer  that favors one party.  A court may not rewrite a contract to suit one of the parties but must enforce the terms as written. Thus, the rights of the parties are limited by the terms expressed in the  contract.   A.A.  Conte,  Inc.  v.  Campbell Lowrie Lautermilch Corp., 477 N.E.2d 30, 33 (Ill. App. Ct. 1985) (internal citations omitted). The Plan s silence on the issue did not give CEC the right to terminate bonuses for students in the pipeline where both express conditions were later met. Given the ambiguity of the Plan language, the court should also be open to parol evidence about the parties  past course of dealings. We were told in oral argument that CEC had made changes to the bonus Plan in the past, but that it had done so only  on  a  clearly  prospective  basis,  for  students  not  yet 26 No. 12 2383 enrolled.1 If Wilson can support that assertion with evidence, it would be relevant to, and might even be highly probative of, the parties  understandings about whether the Plan language gave CEC the right to amend or terminate the Plan as applied to  students  in  the  pipeline.  Such  evidence  would  also  be relevant  to  Judge  Wood s  assertion,  post  at  39,  that  Wilson should have realized  that there were more than two situa tions in which an employee who fully performed could still be denied the bonuses. The  transparent  unfairness  of  CEC s  cancellation  of  the pipeline bonuses also should make us hesitate to interpret an ambiguous contract in this way. CEC admits that it deliber ately induced the admissions representatives to rely on these promises and that it gained the benefit of their work above and beyond the call of duty. It then decided to keep for itself as much  of  that  benefit  as  it  thought  it  could  get  away  with. Wilson  had  done  all  of  his  work  to  recruit  the  students  in question. He seeks payment only for students as to whom the only express conditions on payment of the bonuses were in fact satisfied.  It  was  not  fair  for  CEC  to  change  the  rules  in  the middle of that game, and certainly not without clear warnings that  it  reserved  the  right  do  so.  Much  of  contract  law  is designed to fill in the blanks in a contract in a way that we think the parties most likely would have agreed if they had addressed  the  point  specifically.  This  contract  gives  us  no reason to expect that the employees should have known they were agreeing to give CEC complete power to act opportunisti 1    A party who appeals from a Rule 12(b)(6) dismissal may elaborate on her allegations so long as the elaborations are consistent with the pleading. Wigod v. Wells Fargo Bank, N.A., 673 F.3d 547, 555 (7th Cir. 2012). No. 12 2383 27 cally, to take back the promised bonuses after it had received the benefits of the employees  efforts. Then Circuit Judge Scalia explained this point for the D.C. Circuit. An employer retroactively raised a sales representa tive s  sales  quotas  used  to  calculate  commissions  and  then terminated his employment. The employer claimed its commis sion plan gave it complete discretion to take these actions. The court  rejected  the  employer s  argument  in  terms  that  apply here:  Where what is at issue is the retroactive reduction or elimination  of  a  central  compensatory  element  of  the  con tract a large part of the quid pro quo that induced one party s assent it is simply not likely that the parties had in mind a power  quite  as  absolute  as  [the  employer]  suggests.  In  the present  case,  agreeing  to  such  a  provision  would  require  a degree of folly on the part of these sales representatives we are not inclined to posit where another plausible interpretation of the  language  is  available.   Tymshare,  Inc.  v.  Covell,  727  F.2d 1145, 1154 (D.C. Cir. 1984) (reversing summary judgment in favor of former employee and remanding for trial on bad faith claim, applying general principles of contract law). Along  these  same  lines,  Judge  Posner  has  written, the fundamental function of contract law (and recognized as such at least since Hobbes s day) is to deter people from behaving opportunistically toward their contracting parties, in order to encourage the optimal timing of economic activity and to make costly  self protective  measures  unnecessary.   Richard  A. Posner, Economic Analysis of Law 81 (3d ed. 1986), quoted in Jordan v. Duff and Phelps, Inc., 815 F.2d 429, 438 (7th Cir. 1987) (reversing summary judgment and ordering trial on claims by former employee shareholder). That logic applies here. It is not 28 No. 12 2383 appropriate to interpret the contract s silence to allow CEC s opportunistic grab to keep the pipeline bonuses, and certainly not to do so without evidence of either past dealings or Wil son s actual knowledge. Judge  Hall  solved  this  problem  correctly  in  Quiello  v. Reward Network Establishment Services, Inc., 420 F. Supp. 2d 23 (D.  Conn.  2006).  Her  opinion  is  persuasive  as  a  matter  of general contract law, and the relevant facts are not distinguish able from this case. In Quiello, the plaintiff s job was to sign up restaurants to participate in loyalty and reward programs. His employer provided for sales commissions under plans that it could  amend  or  terminate  at  any  time,  as  here.  After  the plaintiff signed up a restaurant, he had no further responsibili ties for the account. The ultimate payment of the commissions depended on factors beyond the plaintiff s control, including the restaurant s continued participation and customer usage levels. See id. at 26. The employer then not only reduced the commission for new sales, which it surely had the right to do, but also tried to reduce the commissions for restaurants that the plaintiff had signed up before the effective date of the new plan. Quiello  thus  shares  with  this  case:  (1)  an  employee  who performed  all  of  his  work  toward  sales  commissions  or bonuses;  (2)  the  ultimate  payment  of  which  was  subject  to conditions that were outside his control; (3) an employer that tried  to  use  its  power  to  amend  the  contract  to  reduce  its obligation to pay commissions for the  pipeline  business; and (4) contract language that was ambiguous as to the ability to impose  the  amendment  on  pipeline  business.  The  court  in Quiello correctly reasoned that the ambiguous contract should No. 12 2383 29 be  interpreted  in  the  fairer,  more  reasonable  manner  as  not applying to pipeline business. Id. at 30 32. The Quiello court actually granted summary judgment in favor of plaintiff on his breach of contract claims. It would be premature for us to go so far  in  this  appeal,  of  course,  but  the  reasoning  of  Quiello  is sound, applies here, and calls for reversal of the district court s dismissal.2 II.  Bad Faith Termination Wilson  also  argues  that  even  if  the  Plan  gave  CEC  the power to cancel pipeline bonuses, it breached a duty of good faith and fair dealing by cancelling bonuses four months before the new federal regulations took effect to prohibit them. This duty of good faith and fair dealing is particularly important where one party reserved a discretionary right to modify or terminate the contract in a way that would give that party the opportunity to take unfair advantage of the other. See Interim Health Care of N. Ill., Inc. v. Interim Health Care, Inc., 225 F.3d 876,  884  (7th  Cir.  2000)  (applying  Illinois  law  and  reversing summary judgment where defendant s good or bad faith was genuinely disputed issue). Even if CEC had such a reserved power, Judge Darrow correctly explains that it had a duty to exercise that power in good faith, and the district court erred by dismissing this claim on the pleadings. 2   Judge Wood s attempt to distinguish Quiello overlooks the fact that the payments  to  the  employee  in  Quiello  remained  outside  the  employee s control, contingent on both the restaurant s continued participation in the program and the amount of money that each restaurant s customers spent under  the  program.  See  420  F.  Supp.  2d  at  26,  31.  The  court  in  Quiello considered  and  correctly  rejected  arguments  identical  to  those  made  by CEC here. 30 No. 12 2383 I  therefore  concur  in  Parts  II  and  III  of  Judge  Darrow s opinion  and  offer  a  few  further  observations  about  the  bad faith theory. Plaintiff Wilson has alleged a solid factual basis for inferring bad faith. CEC argues it was just being a good citizen. It was acting to comply with new federal regulations that prohibited such bonuses in the for profit education world.3 But CEC made this change effective four months before the regulations  took  effect.  By  taking  that  step,  Wilson  alleges, CEC simply kept for itself more than $5 million it should have paid  to  its  admissions  representatives.  That  looks  like  the avowedly  opportunistic  conduct   that  we  recognized  as actionable in Jordan v. Duff and Phelps, Inc., 815 F.2d 429, 438 (7th Cir. 1987) (applying Illinois law). Perhaps CEC can persuade a trier of fact that its seizure of more than $5 million was merely a fortuitous side effect of its desire to be a good citizen by complying with the new regula tions before it was required to do so. But CEC s reliance on the regulations as a defense could reasonably be deemed a pretext for simple greed at the expense of the admissions representa tives who contributed to its success. This issue of good or bad faith  cannot  be  resolved  in  favor  of  CEC  on  the  pleadings alone. Given the documentary evidence before us even on the pleadings,  it  seems  unlikely  the  issue  could  be  resolved  on summary judgment as well. It will be important on remand to focus on the correct issue, which  is  the  timing  of  the  termination.  All  members  of  the 3   Like my colleagues, I have no quarrel with the new federal regulatory policy that took effect on July 1, 2011, but as far as we can tell, there was nothing unlawful or otherwise improper about the bonuses at issue here. No. 12 2383 31 panel agree that CEC could terminate the Plan when the new Department  of  Education  regulations  took  effect  on  July  1, 2011. The critical issue on remand is whether CEC acted in bad faith in deciding to terminate the Plan earlier than required so as to seize for itself the pipeline bonuses that Wilson and other admissions representatives were reasonably expecting to be paid as students completed their studies. Judge  Darrow  has  framed  the  issue  in  terms  of  whether CEC  acted  contrary  to  the  reasonable  expectations  of  the parties.  See  also  Tymshare,  Inc.,  727  F.2d  at  1154 55.  The relevant expectations are those based on the objective indica tions of CEC s promises and behavior, including CEC s past course of dealing with Plan amendments. The objective view of the admissions representatives  expectations is important for purposes of class certification, as well, for the decision on the bad faith claim should focus on CEC s motives, applicable to all, and not on circumstances unique to each employee. III.  Unjust Enrichment Throughout  this  litigation,  CEC  has  argued  that  its  Plan was only an illusory contract and that its admissions represen tatives were chumps if they thought they had actually been promised anything the law would recognize. My colleagues and  I  agree  that  CEC  is  wrong  about  that,  but  CEC  seems unable to resist the temptation to continue trying to make the contract illusory. It would not surprise me if CEC were to try on remand to develop a new theory for rendering the Plan only an illusory contract. If that happens, the district court should consider allowing Wilson to amend his pleadings to restore the claim that we reject at this stage of the proceedings. That is, 32 No. 12 2383 notwithstanding our decision today, it is at least possible that CEC could try to defend itself on the surviving claim in such a way as to resuscitate the unjust enrichment claim. See FED. R. CIV. P. 15(b); 6A Wright & Miller, Federal Practice & Procedure §  1493  (3d  ed.  2013)  (explaining  liberal  use  of  Rule  15(b)  to amend pleadings to enable just resolution of suits). If  the  CEC  Plan  were  an  illusory  contract,  then  Wilson would have a viable claim for unjust enrichment under either Illinois or Minnesota law. To state an unjust enrichment claim under Illinois law,  a plaintiff must allege that the defendant has unjustly retained a benefit to the plaintiff s detriment, and that defendant s retention of the benefit violates the fundamen tal  principles  of  justice,  equity,  and  good  conscience.   HPI Health Care Servs., Inc. v. Mt. Vernon Hosp. Inc., 545 N.E.2d 672, 679 (Ill. 1989). The elements are phrased differently but seem to  be  essentially  the  same  under  Minnesota  law.  Southtown Plumbing,  Inc.  v.  Har Ned  Lumber  Co.,  493  N.W.2d  137,  140 (Minn. App. 1992); see also Cady v. Bush, 166 N.W.2d 358, 361 62  (Minn.  1969)  (theory  of  unjust  enrichment  can  support claims based upon failure of consideration, fraud, mistake, and other situations where it would be morally wrong for one to enrich himself at the expense of another ). Wilson has alleged facts supporting all of these elements. First,  CEC  induced  performance  by  the  plaintiff  and  other admissions  representatives.  It  did  so  by  making  these  very specific  promises  of  bonuses,  which  CEC  even  admits  it wanted and expected its admissions representatives to rely on. Second,  CEC  received  a  benefit  as  a  result  of  that  reliance. Employees worked above and beyond the call of duty, exceed ing  the  standards  set  for  their  performance  and  recruiting No. 12 2383 33 enough students to earn bonuses, which provided substantial benefits  to  CEC  itself.  Third,  even  though  all  conditions  for paying the bonuses had been satisfied, CEC refused to pay the bonuses it had offered. Finally, as plaintiff Wilson has argued, one could reasonably find that CEC acted in bad faith and that it  would  be  unjust  and/or  morally  wrong  to  allow  CEC  to retain  the  benefit  discussed  above  under  both  Illinois  and Minnesota law. For these reasons, the district court should stay alert  on  remand  to  the  possible  need  to  revive  the  unjust enrichment theory if CEC continues to try to show the Plan was only illusory. Finally, the district court also rejected unjust enrichment on a flawed alternative theory: that an employer is not unjustly enriched  by  withholding  a  promised  bonus  because  the employee was still paid his base salary. Wilson v. Career Educ. Corp., 2012 WL 1246328, at *8 (N.D. Ill. 2012), citing Hegel v. Brunswick Corp., 2011 WL 1103825, at *9 (E.D. Wis. 2011). That reasoning  is  sound  when  the  prospect  of  a  bonus  is  left  to management s discretion, as was the case in Hegel itself. See 2011  WL 1103825, at *5 (employer reserved right to  revise, discontinue or cancel this plan or any awards associated with the plan at any time,  thus promising to render future perfor mance  only  if  it  decided  to  do  so)  (emphasis  added).  That reasoning does not extend, however, to a case like this one, where  the  promise  of  bonuses  was  specific  and  was  condi tioned only on express conditions that were actually satisfied. Without that limit, the district court s reasoning would call into question the enforceability of any contractual sales commis sions  so  long  as  the  sales  representative  is  also  paid  a  base 34 No. 12 2383 salary. Yet such promises of sales commissions are regularly enforced, of course. For  these  reasons,  I  join  in  the  judgment  reversing  and remanding the case to the district court on plaintiff s bad faith theory,  but  I  respectfully  dissent  from  the  rejection  of  his conventional breach of contract theory. No. 12 2383 35 WOOD, Circuit Judge, concurring in part and dissenting in part. Wilson is entitled to overcome CEC s motion to dismiss under Federal Rule of Civil Procedure 12(b)(6) only if he can show either (1) that CEC breached its contract with him, or (2) that it was unjustly enriched by its decision to stop bonuses for students who had not completed a year of study or a course as of  February  2011,  or  (3)  that  he  has  stated  a  claim  on  the question whether CEC committed an independent violation of the implied covenant of good faith and fair dealing implicit in his contract with the company. I address those three points in turn, applying a de novo standard of review and drawing all inferences in Wilson s favor. Reger Dev., LLC v. Natʹl City Bank, 592 F.3d 759, 763 (7th Cir. 2010). I. Breach of Express Contract A. Choice of Law At  the  outset,  the  parties  dispute  whether  Illinois  or Minnesota law applies. Wilson prefers the law of Illinois, and CEC that of Minnesota. I do not see what the fuss is about: the parties agree that there is no substantive difference between the laws of these two states. In either one, to establish a breach of contract a party must show (1) that a valid and enforceable contract existed, (2) that the plaintiff performed on the con tract,  (3)  that  the  defendant  breached  it,  and  (4)  that  the plaintiff was injured. Priebe v. Autobarn, Ltd., 240 F.3d 584, 587 (7th Cir. 2001) (citing Hickox v. Bell, 552 N.E.2d 1133, 1143 (Ill. App. Ct. 1990)); Parkhill v. Minn. Mut. Life Ins. Co., 174 F. Supp. 2d 951, 961 (D. Minn. 2000). When the law is the same in both states,  rather  than  grappling  with  the  largely  theoretical question of which law applies, the court should apply the law 36 No. 12 2383 of the forum state, here Illinois. Kochert v. Adagen Med. Int l, Inc., 491 F.3d 674, 677 (7th Cir. 2007); Barron v. Ford Motor Co. of Can., Ltd., 965 F.2d 195, 197 (7th Cir. 1992). I proceed on that basis. B. Enforceability of Contract Both  parties  question  whether  this  contract  was  illusory and  therefore  unenforceable:  CEC  argues  that  the  right  to bonuses  under  the  contract  is  not  enforceable  because  it reserved  the  right  to  terminate  the  Plan  at  any  time,  while Wilson argues in the alternative that the contract is enforceable, but if it is not, then it is illusory and no barrier to his unjust enrichment claim.  Initially, it is important to recall that Illinois courts look at the contract as a whole, not each particular clause, when they consider whether a particular agreement is illusory. See, e.g., Keefe v. Allied Home Mortg. Corp., 912 N.E.2d 310, 315 (Ill. App. Ct.  2009).  Bearing  that  in  mind,  this  court  has  held  that  a statement  of  an  employer s  compensation  policy  reflects  at most  an  illusory  contract  if  it  does  not  provide  a  specific enough promise to be enforceable. Tatom v. Ameritech Corp., 305 F.3d 737 (7th Cir. 2002). In Tatom, the Compensation Statement identified a target bonus of $50,500, but it said that the bonus could be more or less  depending on Corporate and business unit financial results, as well as [the employee s] individual performance.  Id. at 743. That Compensation Statement also expressly  d[id] not constitute a guarantee that any particular amount of compensation will be paid  and it  d[id] not create a  contractual  relationship  or  any  contractually  enforceable rights  between  [the  employer]  and  the  employee.   Id.  We No. 12 2383 37 found the Compensation Statement too vague to be an enforce able  promise.  But  we  explained  that  a  statement  of  an  em ployer s  compensation  policy  could  support  an  enforceable contract if  the language of the statement sets forth a promise in  terms  clear  enough  to  cause  a  reasonable  employee  to believe that an offer has been made,  the employee is aware of the statement and reasonably construes it to be an offer, and the employee accepts the offer by commencing or continuing to work after reading the statement. Id. at 742. CEC s  Plan  is  far  more  specific  than  the  Compensation Statement in Tatom. The statement in Tatom did not provide enough details of how supplemental compensation would be calculated  to  allow  a  determination  of  what  the  employer would  owe  the  employee  or  when  it  was  obligated  to  pay additional compensation. It set a target for a bonus, but it said that the bonus could be more or less depending on employee performance  and  business  performance,  without  specifying how  these  factors  would  influence  the  ultimate  decision.  In contrast, CEC s Plan transparently indicates how to calculate the  bonus  payments  to  which  Wilson  was  entitled  before February 28, 2011. Indeed, it is also easy to see how much he would have earned for the period between March and June 2011, if his students remained enrolled and the Plan had not been  terminated.  Finally,  the  bonus  was  just  one  part  of Wilson s overall agreement. I therefore conclude that there is nothing illusory in the promises CEC made, and that the Plan is  an  enforceable  contract.  This  conclusion  flows  from  the language of the agreement itself. I therefore do not agree with Judge Hamilton s suggestion that Wilson should have another opportunity on remand to amend his pleadings to restore the 38 No. 12 2383 theory of an illusory contract to the case. Principles of law of the case should bar any such move; CEC will equally be bound by what has been decided here. C. Breach The  next  question  is  whether  CEC  breached  its  express agreement  with  Wilson.  (I  discuss  in  part  III  the  question whether there was a breach of contract based on the implied covenant of good faith and fair dealing.) As Wilson reads the Plan, CEC was contractually obligated to pay him $9,200 in bonuses for the 23 students whom he enrolled in the second and third quarters of 2010. These people were  in the pipeline to complete a full course of study between March and June 2011, although there was a chance that one or more might not do so. He argues that with respect to these students, his  work was completed; each student was enrolled and now it was up to them to remain enrolled or graduate their program.  At least with  hindsight,  it  would  be  easy  enough  to  see  how  many students satisfied that remaining criterion in the Plan and thus how much of a bonus Wilson earned. But by pointing out that he  had  to  wait  for  the  students  to  complete  a  year  or  to graduate,  Wilson  has  highlighted  the  problem  with  his position: CEC s obligation to pay a bonus was not tied solely to Wilson s performance; it depended equally on the success of the students. (For what it is worth, I see nothing outrageous about this arrangement: it appears to have been designed to prevent  any  temptation  on  the  recruiter s  part  to  stack  the classrooms with  students  who have no intention of complet ing serious work, by specifying that the bonus is earned only for  successful students. Compare Leveski v. ITT Educ. Servs., No. 12 2383 39 Inc., 719 F.3d 818 (7th Cir. 2013) (qui tam action implicating ED rule against compensation based on student recruitment).) The Plan expressly provided for the possibility that Wilson would substantially perform but nonetheless not be eligible for a  bonus.  This  could  happen  in  any  of  three  ways:  students could drop out, Wilson s employment could be terminated, or, as happened here, CEC could exercise its right to terminate the Plan. The Plan states (and Wilson concedes) that in either of the first two scenarios, he would not be entitled to bonuses for the pipeline students. I cannot see why he would be entitled to a bonus based on the same substantial performance in the third scenario, where the only difference between that one and the first two is that CEC s exercise of an agreed retained power, rather than the student s attendance or Wilson s employment, is  the  reason  why  the  Plan  is  changed  before  the  student finishes  a  year  or  a  course  of  study.  Though  Wilson  was understandably disappointed by not receiving the bonuses he hoped for, he should have realized that this was possible in light of the provisions of the Plan. Even if the Plan could be terminated or amended, however, Wilson  urges  this  court  to  find  that  CEC s  action  was impermissibly  retroactive  as  applied  to  bonuses  that  would have been earned between March through June 2011 (assuming no glitches). But this is just another way of putting the argu ment I have just rejected. CEC did pay Wilson all bonuses he had earned as of February 28, 2011. The Plan would have been terminated retroactively only if CEC had refused to pay Wilson bonuses for students who completed a full course or year of study on or before February 28, 2011. Wilson analogizes this case  to  one  in  which  the  District  of  Connecticut  (applying 40 No. 12 2383 Connecticut law) concluded that an employer who managed a restaurant discount club breached its compensation agree ment  by  retroactively  altering  the  commission  rate  for  a representative who solicited restaurants to participate in the discount club. Quiello v. Reward Network Establishment Servs., Inc., 420 F. Supp. 2d 23 (D. Conn. 2006). Without delving into all the details of that case, I note that the representative there was entitled to a percentage of each customer s expenditure (specified by the agreement in force when he registered the restaurant)  at  the  time  the  customer  went  to  the  restaurant; there were no further conditions that he had to satisfy once the customer spent the money. Here there were such conditions. This case would be analogous to Quiello if Wilson s 23 extra students had already completed one year of study when the Plan ended in February 2011, entitling Wilson to 23 bonuses of $400, but CEC had attempted to subject Wilson to a new Plan, under which representatives were paid $200 per student rather than $400, and it then had paid Wilson only $200 for students who had completed their courses before the new Plan came into force. In my view, Quiello thus is not even helpful persua sive authority for Wilson. II. Unjust Enrichment Because I find that a valid, enforceable agreement governed the relationship between Wilson and CEC, it follows for me that Wilson s unjust enrichment claim cannot succeed. Restitu tion is an extraordinary remedy. Where no contract exists, the court  constructs  an  imaginary  agreement  (an  implied contract)  because  the  plaintiff  conferred  a  benefit  on  the defendant under the mistaken belief that a contract  existed. Under those circumstances,  the defendant s retention of the No. 12 2383 41 benefit violates the fundamental principles of justice, equity, and good conscience.  Hess v. Kanoski & Assocs., 668 F.3d 446, 455  (7th  Cir.  2012)  (quoting  A.P.  Props.,  Inc.  v.  Rattner,  960 N.E.2d 618, 621 (Ill. App. Ct. 2011)). The purpose of restitution is to create a substitute for the contract that does not exist, not to upset the allocation of risk that is reflected in an existing agreement.  Id.  ( A  plaintiff  cannot  pursue  [restitution], however, if his relationship with a defendant is governed by an express contract. ); Util. Audit, Inc. v. Horace Mann Serv. Corp., 383 F.3d 683, 689 (7th Cir. 2004) ( The reason for prohibiting a claim of unjust enrichment between contracting parties is to prohibit a party whose expectations were not realized under the  contract  from  nevertheless  recovering  outside  the  con tract. ); Hayes Mech., Inc. v. First Indus., L.P., 812 N.E.2d 419, 426 (Ill. App. Ct. 2004) ( A quasi contract, or contract implied in law, is one in which no actual agreement between the parties occurred, but a duty is imposed to prevent injustice. ).  Wilson  agreed  to  recruit  students  in  exchange  for  his ordinary  salary  and  the  potential  that  some  of  his  enrolled students would complete a full year or a full course of study, thereby entitling him to a bonus. In other words, the potential of earning a bonus, not the guarantee of earning one, was part of  the  consideration  for  Wilson s  performance.  In  essence, Wilson is arguing that any agreement that conditions benefits on factors outside the employee s control might become the basis for a restitution claim. That is not the law; to the contrary, restitution  is  not  a  remedy  for  a  party  whose  expectations were not realized under the contract.  Util. Audit, Inc., 383 F.3d at 689. I thus conclude that Wilson cannot prevail under an unjust enrichment theory. 42 No. 12 2383 III. Covenant of Good Faith and Fair Dealing Finally, Wilson argues that CEC breached the contract in a different way, by violating its obligation of good faith and fair dealing  when  it  amended  the  Plan  in  February,  rather  than waiting until the deadline of July 2011 when the regulations came into effect. Illinois courts hold that every contract rests on good faith and fair dealing between the parties. See Beraha v. Baxter  Health  Care  Corp.,  956  F.2d  1436,  1443  (7th  Cir.  1992), citing Martindell v. Lake Shore Nat l Bank, 154 N.E.2d 683, 690 (1958); First Nat l Bank of Cicero v. Sylvester, 554 N.E.2d 1063, 1069 (1990). But critically from my point of view, Illinois courts also hold that the covenant of good faith and fair dealing is not an independent source of duties for the parties to a contract. As the Illinois Appellate Court said in Anderson v. Burton Assocs., Ltd., 578 N.E.2d 199 (Ill. App. Ct. 1991),  [w]hile it is true that this obligation exists in every contract in Illinois, (see Martindell v. Lake Shore Natʹl Bank (1958), 154 N.E.2d 683), it is essentially used  as  a  construction  aid  in  determining  parties   intent, (Martin  v.  Federal  Life  Ins.  Co.  (1982),  440  N.E.2d  998)  and vague  notions  of  fair  dealing   do  not  form  the  basis  for  an independent tort. Foster Enters. v. Germania Fed. Sav. (1981), 421 N.E.2d 1375.  578 N.E.2d at 203 (parallel citations omitted); see also Beraha., 956 F.2d at 1443 44 ( A lack of good faith does not by  itself  create  a  cause  of  action  like  a  failure  to  exert  best efforts creates when a contract contains an implied best efforts obligation.  Instead,  the  covenant  guides  the  construction  of explicit terms in an agreement. ) (citation omitted). Before  one  turns  to  this  covenant  of  good  faith  and  fair dealing,  it  is  therefore  necessary  to  find  that  the  contract  in question is susceptible to more than one interpretation. The No. 12 2383 43 Illinois Supreme Court put it this way in Martindell:  Every contract implies good faith and fair dealing between the parties to  it,  and  where  an  instrument  is  susceptible  of  two  conflicting constructions, one which imputes bad faith to one of the parties and  the  other  does  not,  the  latter  construction  should  be adopted.  154 N.E. 2d at 690 (emphasis added). To say that a contract is susceptible of two conflicting constructions is, in my opinion, another way of saying that it is ambiguous. It is well established  that  a  party  who  can  show  that  a  contract  is ambiguous is entitled to survive summary judgment and to introduce evidence that will resolve the ambiguity. The Illinois Appellate Court discussed this rule in Gassner v. Raynor Mfg. Co., 948 N.E.2d 315 (Ill. App. Ct. 2011), as follows: In any case, under both the four corners rule and the provisional admission approach, the first step is to  determine  whether  an  ambiguity  exists.  An ambiguity exists where there is doubt as to the true sense  or  meaning  of  the  words  themselves  or  an indefiniteness in the wordsʹ expression, resulting in a difficulty in the application of the words under the circumstances  of  the  dispute  that  the  contract  is supposed to govern. ... [Accordingly,] ... we proceed to determine whether the disputed language in the contract is ambiguous so as to require the introduc tion  of  parol  evidence  and  preclude  summary judgment.  Id. at 328 (citations omitted). If, as I believe, the Plan is an unambiguous contract, then the background covenant of good faith and fair dealing has no 44 No. 12 2383 role to play in its interpretation. (No one is saying that this is an illegal contract, nor has Wilson offered an unconscionability argument; even if he had, it is my belief that there is nothing unconscionable about the compensation structure to which he agreed.) The majority relies heavily on the fact that the Plan is silent about the particular set of circumstances that unfolded here. But no contract ever spells out how the parties plan to address every tiny detail that might arise in the future. Instead, contracts  allocate  risk  more  generally.  This  contract  did everything that was necessary when it provided a default rule stating that  CEC reserves the right to terminate or amend the terms  of  this  Plan  at  any  time,  for  regulatory  compliance purposes or for any other reason that CEC determines, in its sole discretion.  That does not look like silence to me. It is an unambiguous term that gives CEC the right to terminate the Plan at any time, for any reason, as Judge Darrow agrees, supra at  9 10.  That  means  that  there  is  no  basis  for  invoking  the covenant  of  good  faith  and  fair  dealing  as  a  principle  of construction.  Martindell,  154  N.E.  2d  at  690.  Unless  that covenant enters the picture, there is no way to override plain contractual language (which reflects Wilson s acceptance of a certain amount of compensation uncertainty) and to introduce a judicial exception whenever a firing (or cut in compensation) is allegedly for invidious motives or opportunistic. Opportun ism  exists  only  if  one  side  has  sunk  costs  that  cannot  be recovered by the time the other side acts; it is not a problem when an anticipated event comes to pass.  Even if the majority is suggesting that the cancellation of Wilson s  bonuses  was  somehow  analogous  to  the  firing  of someone whose employment is at will, I do not see how his No. 12 2383 45 case can go forward. In the more extreme case of job loss, many people try to sue, claiming that the act of firing violated the employer s duty of good faith and fair dealing because it was invidious or opportunistic. They regularly lose these lawsuits if they are employees at will. Indeed, recognizing a cause of action  in  those  circumstances  would  spell  the  end  of  the doctrine  of  employment  at  will.  (Some  people  might  not mourn its passing, but it is firmly entrenched in Illinois law, and it is our duty to follow Illinois law in this respect.) See, e.g., Beraha, 956 F.2d at 1445 ( [F]ederal courts interpreting Illinois law have cogently reasoned that the covenant of good faith, which is a principle of construction, gives way to the rule that an employment at will contract is terminable for any reason. Otherwise, the employment at will principle would be mean ingless. )(citing cases); Zewde v. Elgin Cmty. Coll., 601 F. Supp. 1237,  1250 (N.D. Ill. 1984) ( Illinois courts have  consistently ruled that the parties to an employment at will contract may terminate it for a good reason, a bad reason or no reason at all ... . The  good faith  principle does not have an independent life,  and  does  not  independently  create  a  cause  of  action. Instead [it] comes into play in defining and modifying duties which grow out of specific contract terms and obligations ... . It  gives  way  to  specific  contract  provisions  which  directly contradict it. Thus, the usual rule, that an at will agreement is terminable for any reason, controls. Otherwise, that rule would be meaningless. )(quotation marks and citations omitted). I therefore do not agree with my colleagues that we should construe the unambiguous language in the Plan reserving the right to terminate or amend at any time, for any reason, as if there were an asterisk at the end that made an exception for 46 No. 12 2383 changes  in  employment  terms  that  might  be  malicious  or opportunistic. What right was CEC reserving, if not the right to  change  the  Plan  if  it  decided  that  its  economic  interests would  be  better  served  that  way?  And  if  it  has  the  right  to terminate or amend the Plan, then I see no reason why this right did not encompass a decision to say that bonuses were not  earned  until  all  criteria  were  met both  the  student s enrollment,  and  the  student s  completion  of  the  necessary courses or time.  The Plan, read as a whole, imposes three conditions before a bonus is earned: (1) that the qualifying student complete a year or a course of study; (2) that Wilson is still employed by CEC as of that time; and (3) that CEC has not as of that time exercised its right to terminate or modify the Plan. Like an at will employment contract, the Plan was designed to allow CEC to cancel not yet earned bonuses for any reason for instance, if its operating costs were unexpectedly to increase such that it could not afford to pay bonuses for students in the pipeline during a given quarter. It is true that the duty of good faith is particularly impor tant where, as here, one party reserves the right to modify or terminate the agreement. As we have recognized,  [w]hen one party to a contract is vested with contractual discretion, it must exercise  that  discretion reasonably and  with proper  motive, and  may  not  do  so  arbitrarily,  capriciously  or  in  a  manner inconsistent with the reasonable expectations of the parties. Interim Health Care of N. Ill., Inc. v. Interim Health Care, Inc., 225 F.3d 876, 884 (7th Cir. 2000). But the key question comes back to the reasonable expectations of the parties. Here, they have spelled out those expectations in CEC s reservation of rights. No. 12 2383 47 Where there is an express reservation of rights to terminate or amend at any time and for any reason, as there is in our case, there is no baseline against which to find termination arbitrary, capricious, or inconsistent with expectations. The disappointed party  has  no  right  to  expect  non arbitrary  modification  or termination, because the contract expressly declines to condi tion those possibilities on good cause or anything else. Just as with  at will  employment arrangements, the employee cannot have any reasonable expectation that the Plan will be modified only  for  cause.   Even  taking  these  facts  in  the  light  most favorable to Wilson, I see nothing to indicate that CEC violated its  duty  not  to  terminate  or  amend  the  Plan  in  a  manner inconsistent with his reasonable expectations. Indeed, the Plan expressly  disavowed  any  expectancy  of  a  bonus  before students completed a year.  The decision to bring one s company into compliance with federal  regulations  before  the  last  minute  can  hardly  be branded  arbitrary  or  capricious.  CEC  might  have  had  a number  of  good  reasons  to  act  promptly among  them,  its desire to maintain a positive relationship with the ED, which regulates  CEC  and  provides  CEC s  students  with  federal funding. Unlike my colleagues, therefore, I would find that the district court properly rejected this theory of liability. 48 No. 12 2383 IV. Conclusion While I can understand Wilson s disappointment, the Plan to  which  he  agreed  did  not  entitle  him  to  bonuses  at  the moment  he  substantially  performed  by  enrolling  students. CEC was therefore within its rights to modify the Plan when and as it did. That the Plan allowed for this disappointment does not render its promises illusory, nor does it mean that it violated a covenant of good faith and fair dealing. Accordingly, I would affirm the judgment of the district court, and I thus dissent from the decision to remand on this theory for further proceedings.