Spencer Law Office v. Department of Workforce Services

 Annotate this Case
Download PDF
2013 UT App 138 _________________________________________________________ THE UTAH COURT OF APPEALS SPENCER LAW OFFICE, LLC, Petitioner, v. DEPARTMENT OF WORKFORCE SERVICES, WORKFORCE APPEALS BOARD, Respondent. Memorandum Decision No. 20110915 CA Filed May 31, 2013 Original Proceeding in this Court Stephen D. Spencer, Attorney for Petitioner Jaceson R. Maughan, Attorney for Respondent JUDGE STEPHEN L. ROTH authored this Memorandum Decision, in which JUDGES GREGORY K. ORME and JAMES Z. DAVIS concurred. ROTH, Judge: ¶1 Spencer Law Office, LLC (Spencer) challenges the decision of  the  Workforce  Appeals  Board  (the  Board)  that  a  former employee (the Claimant) was entitled to unemployment benefits because Spencer had not discharged him for just cause. We decline to disturb the Board s decision. ¶2 In the middle of a work week, Spencer was approached by one of his employees, a first year associate attorney (the Attorney), who explained that he would be leaving his position effective the following  Monday  and  going  into  practice  for  himself.  The Attorney also informed Spencer that the Claimant, a non attorney legal assistant, would be leaving with him. Immediately after his conversation with the Attorney, Spencer confronted the Claimant and asked him how long he had been planning to leave and join the Attorney s new practice. The Claimant did not deny that he was considering a job offer from the Attorney but explained that the Spencer Law v. Department of Workforce Services Attorney  had  made  the  offer  only  a  day  or  two  before.  The Claimant also described some of the ways he thought that he and the Attorney could better run a practice for example, reducing overhead costs by leasing a more cost effective office space in the downtown  area.  However,  the  Claimant  told  Spencer  that  he needed  to  discuss  the  matter  with  his  wife  before  making  a decision  to  leave  Spencer s  employment.  That  evening,  Spencer contacted both the Claimant and the Attorney and terminated their employment. ¶3 The  Department  of  Workforce  Services  (the  Department) initially  denied  the  Claimant s  application  for  unemployment benefits. The Claimant appealed the Department s decision, and a hearing was held before an Administrative Law Judge (the ALJ). The  ALJ  awarded  unemployment  benefits  to  the  Claimant, concluding that Spencer did not have just cause to discharge the Claimant.  Spencer  appealed,  and  the  Board  affirmed  the  ALJ s decision. We decline to disturb the Board s decision. ¶4 Even if an employer has a legitimate reason for discharging an employee,  not every legitimate cause for discharge justifies a denial of [unemployment] benefits.  Utah Admin. Code R994 405 201.  Rather,  unemployment  [b]enefits  will  be  denied  if  [a] claimant was discharged for just cause.  Id. (providing further that benefits may also be denied if the claimant was discharged  for an act  or  omission  in  connection  with  employment  .  .  .  which  was deliberate,  willful,  or  wanton  and  adverse  to  the  employer s rightful interest ).  To establish just cause for a discharge , . . . three elements must be satisfied:  culpability, knowledge, and control. Id.  R994 405 202.  Culpability  is  established  if  [t]he  conduct causing  the  discharge  [is]  so  serious  that  continuing  the employment relationship would jeopardize the employer s rightful interest.  Id. R994 405 202(1). Next,  [t]he claimant must have had knowledge of the conduct expected  by the employer. Id. R994 405 202(2). And finally,  [t]he conduct causing the discharge must have been within the claimant s control.  Id. R994 405 202(3)(a). ¶5 On review, the Board s factual findings will be reversed only if they are not supported by substantial evidence. EAGALA, Inc. v. Department of Workforce Servs., 2007 UT App 43, ¶ 8, 157 P.3d 334. 20110915 CA 2 2013 UT App 138 Spencer Law v. Department of Workforce Services Substantial  evidence  is  more  than  a  mere  scintilla  of  evidence . . . though something less than the weight of the evidence.  Grace Drilling  Co.  v.  Board  of  Review  of  Indus.  Comm n,  776  P.2d  63,  68 (Utah Ct. App. 1989) (omission in original) (citation and internal quotation  marks  omitted).  It  is  such  relevant  evidence  as  a reasonable  mind  might  accept  as  adequate  to  support  a conclusion.  Id. (citation and internal quotation marks omitted). In addition, the Board s application of the law to a particular set of facts is given a degree of deference and will not be disturbed if within the realm of reasonableness and rationality. EAGALA, Inc., 2007 UT App 43, ¶ 9. ¶6 Here,  the  Board  found  that  the  Claimant  had  been considering a  job  offer  but had  not yet  decided  to accept  it and leave  Spencer s  employment.  The  Board  reasoned  that  the Claimant s  mere  consideration  of  a  job  offer  did  not  jeopardize Spencer s  rightful interest  and therefore concluded that Spencer did not have just cause to discharge him. In challenging the Board s decision, Spencer argues that the Board s factual findings are not supported by substantial evidence and fail to accurately describe the  Claimant s  conduct  that  led  to  his  discharge.  Spencer  also argues  that  the  Board s  application  of  the  facts  to  the  law  in reaching its conclusion that Claimant was not discharged for just cause  is  not  reasonable  or  rational.  We  address  each  of  these arguments in turn. I. The Board s Factual Findings ¶7 Spencer asserts that the Board s finding that the Claimant was only considering a job offer is not supported by substantial evidence.  Rather,  Spencer  argues  that  the  facts  show  that  the Claimant  had  decided  to  leave  his  employment  and  join  the Attorney in his new practice. Spencer also argues that the Board s findings  are  otherwise  insufficient  because  they  understate  the gravity  of  the  conduct  that  led  to  the  Claimant s  discharge.  We conclude  that  the  Board s  factual  findings  are  supported  by substantial evidence. A. There Is Substantial Evidence To Support the Board s Finding that the Claimant Was Only Considering a Job Offer. 20110915 CA 3 2013 UT App 138 Spencer Law v. Department of Workforce Services ¶8 At a hearing to determine whether the Claimant had been discharged  for  just  cause,  the  Claimant  testified  that  when confronted by Spencer, he had not yet decided whether to accept the  job  offer.  Rather,  he  described  many  of  the  competing considerations he was having to weigh in deciding whether to stay at  his current job  with Spencer or accept the  new job offer.  The Claimant testified that he felt like he was forced to consider the Attorney s job offer for his own  economic survival.  However, he had  hoped that there  might still be an  opportunity  to  cure  the relationship   between  him  and  Spencer.1  The  Claimant  also explained that he wanted to discuss such an important issue with his  wife  before  making  a  decision.  According  to  the  Claimant, when Spencer confronted him, he had not yet decided whether to remain at his job or depart with the Attorney. At a second hearing on  a  related  but  separate  issue  involving  only  the  Claimant, however, the Claimant explained that he had been  realizing [that he]  probably  [was]  not  going  to  see  any  kind  of  an  immediate result  and felt that the situation with Spencer was not reparable and that he  had no other decision except to try to launch off [with the Attorney] on [their] own. ¶9 Spencer contends that the Claimant s testimony at the two hearings was contradictory and that his statements at the second hearing prove that he was not simply considering a job offer but had already made up his mind to leave. Spencer thus argues that in light of the totality of the evidence, the Board s factual finding that the Claimant was only considering a job offer and had not yet 1. Spencer and the Claimant s relationship was strained, apparently because Spencer had fired the Claimant once before, a few weeks earlier as part of a reduction in force. According to Spencer, he had hired the Claimant based on the Claimant s representation that he would  generate  a  certain  weekly  revenue,  for  which  he  would receive a certain weekly pay. But after a few months, the revenue generated by the Claimant was not as high as the Claimant had predicted,  so  Spencer  laid  him  off.  The  next  day,  however,  the Claimant and Spencer negotiated the Claimant s return to work at a lower salary. 20110915 CA 4 2013 UT App 138 Spencer Law v. Department of Workforce Services made up his mind when Spencer confronted him is not supported by  substantial  evidence.  We  cannot  agree.  Although  Spencer himself offered testimony that would have supported a contrary finding, there is nevertheless substantial evidence to support the Board s finding. ¶10 The Claimant testified that when he spoke with Spencer, he had  not  yet  decided  whether  to  leave,  thus  providing  direct evidence of his state of mind at the time. We cannot conclude that the  Claimant s  testimony  at  the  two  hearings  is  as  fatally contradictory as Spencer  argues. At both hearings  the Claimant addressed the various considerations that supported a decision to leave Spencer s employment and join forces with the Attorney, and his statement at the second hearing suggests that his intention to leave  Spencer s  employment  was  more  definite  than  does  his testimony at the just cause hearing. But his testimony at the just cause hearing focused on his mind set at the particular moment when  Spencer  confronted  him,  while  the  testimony  at  the  later hearing  addressed  his  thinking  more  generally.  The  fact  that  a comparison of the two may support a conclusion that the Claimant was telling the truth at the second hearing and not at the first does not  foreclose  a  conclusion  that  the  opposite  is  true  or  that  the Claimant was simply irresolute until Spencer discharged him, even if leaving Spencer s employment enticed him more than staying. ¶11 Furthermore, Spencer s testimony that the Attorney told him that the Claimant had decided to leave and join his practice does not  necessarily  undermine  the  Claimant s  explanation  of  the events. Because this information was secondhand and there was no testimony from the Attorney to explain why he had told Spencer this, it is not apparent whether Claimant actually had decided to leave or whether the Attorney only thought the Claimant had made up his mind. Further, that the Claimant did in fact go into business with  the  Attorney  after  being  discharged  by  Spencer  does  not prove  that  he  actually  had  made  up  his  mind  to  do  so  when confronted by Spencer. Indeed, it is unsurprising that, after being discharged, the Claimant would accept an available job offer and that he and the Attorney would proceed with starting a practice consistent with their prospective plans, regardless of how certain those plans were at the time of the Claimant s discharge. 20110915 CA 5 2013 UT App 138 Spencer Law v. Department of Workforce Services ¶12 Ultimately,  both  the  Claimant  and  Spencer  similarly described  their  conversation,  but  they  offered  conflicting interpretations of what was said. The Board resolved those conflicts in favor of the Claimant, and we cannot say that the Board acted unreasonably  in  doing  so.  In  the  end,  it  is  the  province  of  the Board, not the appellate courts, to resolve conflicting evidence, and we cannot conclude that the evidence supporting the Board s decision was either insubstantial or, as a matter of law, required a different  decision  than  the  Board  arrived  at  with  regard  to  the Claimant s intentions at the time he was confronted by Spencer. See EAGALA, Inc. v. Department of Workforce Servs., 2007 UT App 43, ¶  16,  157  P.3d  334  ( It  is  not  this  court s  place  to  substitute  its judgment  as  between  two  reasonably  conflicting  views  .  .  .  . (citation  and  internal  quotation  marks  omitted)).  We  therefore decline to disturb the Board s finding. B. Spencer s Other Factual Allegations Are Not Supported by the Evidence. ¶13 Spencer also argues that the Board s findings are inadequate because they understate the gravity of the conduct that led to the Claimant s  discharge.  Spencer  argues  that  the  evidence  should have been construed so as to reach a conclusion that the Claimant had been plotting with the Attorney to start a new practice and take Spencer s clients and then attempted to deceive Spencer about their plan. Spencer s argument is not supported by the evidence. For  example,  on  appeal  Spencer  has  accused  the  Claimant  of attempting to purposefully conceal his decision to leave so that he could steal Spencer s clients. However, at the hearing before the ALJ, Spencer himself stated that he had  no evidence  to suggest that the Claimant  had any part in compiling [a] client list before anyone  ever  announced  .  .  .  [a]  contemplation  of  departure. 2 2. At the hearing, Spencer testified that he had several clients call and  ask  for  refunds  within  two  to  three  days  after  he  had discharged  the  Attorney  and  the  Claimant.  All  of  these  clients, however, appear to have been  domestic relations clients,  and the (continued...) 20110915 CA 6 2013 UT App 138 Spencer Law v. Department of Workforce Services Spencer  also  relies  on  evidence  that  he  says  shows  that  the Claimant was involved in a similar scheme in 2005 to prove that the Claimant was repeating the same behavior. The Board declined to consider this evidence, however, and Spencer has not challenged the basis for the Board s evidentiary decision. Therefore, there is no basis in the record for Spencer s argument in this regard. Spencer s arguments  that  the  Board  misconstrued  the  gravity  of  the Claimant s conduct associated with his departure from Spencer s employ do not raise a viable challenge to the Board s findings. II. The Board s Determination that the Claimant Was Discharged Without Just Cause ¶14 Spencer next challenges the Board s determination that he did  not  have  just  cause  to  discharge  the  Claimant.  Spencer s challenge seems to focus most directly on the culpability element of the just cause analysis: whether the conduct that resulted in the Claimant s  discharge  was  so  serious  that  continuing  the employment relationship would jeopardize . . . [Spencer s] rightful interest. 3 See Utah Admin. Code R994 405 202(1). To define the scope of his  rightful interest  as an employer, Spencer generally relies on the employee s fiduciary duty of loyalty to the employer, in particular an employee s duty not to compete with his or her 2. (...continued) Claimant  had  been  involved  only  with  clients  who  were defendants in criminal cases where Spencer had been the attorney of record; there is no evidence that any of the criminal defendant clients  called  asking  for  refunds  after  the  Claimant s  discharge. Based on this information, Spencer conceded at the hearing that Claimant had not been involved in compiling a client list. 3.  Spencer  similarly  argues  that  the  Claimant  is  ineligible  for benefits  because  he  was  discharged  for  an  act  or  omission  in connection with employment . . . , which was deliberate, willful, or wanton  and  adverse  to  the  employer s  rightful  interest.   Utah Admin.  Code  R994 405 201.  However,  he  does  not  assert  any significant legal distinction between these two bases for discharge, so we focus on the just cause analysis, as did the Board. 20110915 CA 7 2013 UT App 138 Spencer Law v. Department of Workforce Services employer.  Spencer  argues  that  the  Claimant  engaged  in  a  wide spectrum of conduct that would violate this duty. At one end of the spectrum, assuming that the Claimant had decided to accept the Attorney s job offer, Spencer argues that the Claimant had a duty to disclose his plans to leave his current employment and start a competing practice with the Attorney. But on the other end of the spectrum,  Spencer argues that even  if the  Claimant was merely considering the Attorney s job offer, he nonetheless had a duty to disclose  to  Spencer  the  Attorney s  plans  to  start  a  competing practice as well as the fact that the Attorney had offered him a job. According to Spencer, the Claimant s failure to disclose any of this information violated the duty of loyalty and thus jeopardized his rightful interest, giving him just cause to discharge the Claimant. ¶15 Spencer criticizes the Board s decision for not addressing whether the Claimant breached the duty of loyalty. Indeed, having found that the Claimant was merely considering a job offer, the Board  did  not  specifically  address  whether  the  Claimant  had breached  a  duty  of  loyalty  but  simply  concluded  that  the Claimant s consideration of a job offer was not conduct that would jeopardize  Spencer s  rightful  interest.  In  addition,  the  Board reasoned  that  [t]here  is  no  indication  [that  the  Claimant]  did anything wrong or acted in a manner that jeopardized [Spencer s] rightful interests,  noting that  Spencer  testified  that he had no evidence to suggest the Claimant was involved in poaching clients or using [Spencer s] resources or proprietary information in order to  work  at  the  new  firm.   Notably,  some  of  the  facts  on  which Spencer s  argument  is  premised those  that  fall  on  the  more extreme end of the spectrum and involve interpreting the evidence to find that the Claimant had already made a decision to join the Attorney in his new practice are contrary to the Board s factual findings,  which  we  have  declined  to  disturb.  Those  arguments therefore fail because they lack factual support. But Spencer also argues that certain conduct by the Claimant that is not foreclosed by the Board s factual findings facts that fall on the other side of the  spectrum  and  involve  the  Claimant s  consideration  of  a  job offer and knowledge about the Attorney s plan to leave was also a  violation  of  his  duty  of  loyalty.  He  therefore  asserts  that  the Board  erred  in  failing  to  address  this  argument.  However,  we conclude that the Board did not err in this regard because the case 20110915 CA 8 2013 UT App 138 Spencer Law v. Department of Workforce Services law on which Spencer relies does not extend the duty of loyalty as far as he contends. ¶16 As support for his argument that the Claimant breached a duty  of  loyalty  by  planning  to  leave  for  other  competing employment, Spencer cites to Prince, Yeates & Geldzahler v. Young, 2004 UT 26, 94 P.3d 179. There, the court explained that  an agent[, such as an employee,] is subject to a duty not to compete with the principal[, such as his employer,] concerning the subject matter of his agency [or employment].  Id. ¶¶ 20 22 (citation and internal quotation marks omitted). Based on this rule, the court concluded that, in particular, lawyers have an  obligation to not compete with their employer,  which the court defined as  any law firm or legal service provider who may employ them in a legal capacity, without the employer s prior knowledge and agreement.  Id. ¶ 23. Further, to support his contention that the Claimant should have disclosed to him not only the job offer but also the Attorney s plans to leave and  start  a  competing  business,  Spencer  cites  Rash  v.  J.V. Intermediate, Ltd., 498 F.3d 1201 (10th Cir. 2007), for the proposition that an  employee has a duty to deal openly with the employer and to  fully  disclose  to  the  employer  information  about  matters affecting the company s business.  Id. at 1210 (emphasis, citation, and  internal  quotation  marks  omitted).  The  court  in  Rash  also explained that  [a]lthough an employee does not owe an absolute duty  of  loyalty  to  his  or  her  employer,  at  the  very  least,  an employee s  independent  enterprise  cannot  compete  or  contract with  the  employer  without  the  employer s  full  knowledge.   Id. (citation  and  internal  quotation  marks  omitted).  Based  on  this authority, Spencer concludes that the Claimant s knowledge of or participation in a plan to depart and start a competing business, whether or not it involved wrongful conduct such as taking client lists  or  poaching  clients  while  still  employed,  violated  the Claimant s  duty  not  to  compete  with  Spencer  and,  therefore, jeopardized Spencer s  rightful interest,  giving him just cause to discharge the Claimant. ¶17 Spencer, however, presents an incomplete analysis of the case law upon which he relies. In explaining the general concepts that Spencer uses to support his argument, the court in Rash cites a  case  that  more  fully  explains  an  employee s  duty  to  disclose 20110915 CA 9 2013 UT App 138 Spencer Law v. Department of Workforce Services outside  employment  plans  to  his  employer,  Johnson  v.  Brewer  & Pritchard,  PC,  73  S.W.3d  193  (Tex.  2002).  See  Rash,  498  F.3d  at 1207 11. In Johnson, the court explained that an employer employee relationship  is . . . a special [agency] relationship that gives rise to a fiduciary duty.  73 S.W.3d at 200. The court cautioned, however, that  courts  .  .  .  should  be  careful  in  defining  the  scope  of  the fiduciary  obligations  an  employee  owes  when  acting  as  the employer s  agent  in  the  pursuit  of  business  opportunities,   for although an employee should not compete with the employer for whom he still works, the  employer s right to demand and receive loyalty  must  be  tempered  by  society s  legitimate  interest  in encouraging  competition.   Id.  at  201.  The  Johnson  court  thus concluded  that  an  employee  may  properly  plan  to  go  into competition with his employer and may take active steps to do so while  still  employed   and  has  no  general  duty  to  disclose  his plans  to  his  employer   and,  further,  that  he  may  secretly  join other employees in the endeavor without violating any duty to his employer.  Id. (citation and internal quotation marks omitted). In contrast,  the  court  in  Prince  Yeates  did  not  address  what  an employee may do in preparing to leave while still acting according to the duty to not compete with an employer. Rather, Prince Yeates involved circumstances where the employee clearly competed with his employer while still employed. See 2004 UT 26, ¶¶ 7, 19, 24. ¶18 Thus, based on the line of authority that Spencer has relied on,  his  arguments  ultimately  fail.  Prince  Yeates  is  inapplicable because it addresses an employee s duty to not compete with the employer while still employed. Here, there is no evidence that the Claimant  began  competing  with  Spencer  while  still  employed; rather,  he  considered  an  offer  from  another  employee  to  leave Spencer s employ and then enter into competition with Spencer. Under Johnson, which seems to fit the circumstances of this case better  than  Prince  Yeates,  the  Claimant  had  no  general  duty  to disclose  his  plans  to  his  employer   and  could  plan  to  go  into business with the Attorney and compete with Spencer and could even  take active steps to do so while still employed   without violating  any  duty  to  his  employer.   Id.  (citation  and  internal quotation  marks  omitted).  Spencer s  claim  that  the  Claimant violated  a  fiduciary  duty  of  loyalty  by  failing  to  disclose  the Attorney s plans or by planning himself to leave with the Attorney 20110915 CA 10 2013 UT App 138 Spencer Law v. Department of Workforce Services to  start  a  competing  practice  therefore  is  not  supported  by  the authority upon which Spencer relies. As a consequence, Spencer cannot demonstrate that the Claimant s conduct  jeopardize[d his] rightful interest.  See Utah Admin. Code R994 405 202(1). Thus, the Board s determination was reasonable and rational. ¶19 We conclude that the Board s factual findings are supported by  substantial  evidence.  We  also  conclude  that  Spencer  has  not shown that the Board s determination that he lacked just cause to terminate the Claimant exceeds the bounds of reasonableness or rationality. Accordingly, we decline to disturb the Board s ruling that the Claimant was not discharged for just cause.4 4.  It  may  be  worth  noting  that  by  upholding  the  Board s determination that Spencer did not have just cause to discharge the Claimant, we are not passing judgment on whether his decision to do so was unreasonable from the perspective of a business owner faced with the circumstances that occurred here. An argument can certainly be made that it was not unreasonable for Spencer to be concerned about and to take steps to address a perceived threat to his practice when he discovered that the Attorney was leaving to compete  with  him  and  apparently  intended  to  take  another employee  with  him,  even  if  the  employee  was  not  yet  fully resolved  to  leave  and  no  breaches  of  the  duty  of  loyalty  had actually occurred. Under such circumstances, an employer of at will  employees  might  make  a  legitimate  business  judgment  to terminate  their  employment  in  an  effort  to  protect  what  he perceives to be a potential threat to his interests. But as we have explained,  even  if  an  employer  has  a  plausible  reason  for discharging an employee,  not every legitimate cause for discharge justifies a denial of [unemployment] benefits.  Utah Admin. Code R994 405 201. 20110915 CA 11 2013 UT App 138

Some case metadata and case summaries were written with the help of AI, which can produce inaccuracies. You should read the full case before relying on it for legal research purposes.

This site is protected by reCAPTCHA and the Google Privacy Policy and Terms of Service apply.