Hartup v. American Standard Inc, No. 3:2008cv00197 - Document 61 (N.D. Tex. 2009)

Court Description: Memorandum Opinion and Order granting 23 Motion for Summary Judgment filed by American Standard Inc. (see order) (Ordered by Judge Reed C O'Connor on 8/31/2009) (klm)

Download PDF
IN THE UNITED STATES DISTRICT COURT  FOR THE NORTHERN DISTRICT OF TEXAS  DALLAS DIVISION    DANIEL J. HARTUP              Plaintiff,                v.                        AMERICAN STANDARD, INC. d/b/a  TEXAS OKLAHOMA TRANE,                  Defendant.                      §  §  §  §  §  §  §  §  §  §  §  Cause No. 3:08­CV­197­O  MEMORANDUM OPINION AND ORDER  ON MOTION FOR SUMMARY JUDGMENT    Before the Court are Defendant s Motion for Summary Judgment (Doc. #23)  and Brief/Memorandum in Support (Doc. #24), Plaintiff s Response to Defendant s  Motion for Summary Judgment (Doc. #28) and Brief/Memorandum in Support (Doc.  #30), Supplemental Document by Daniel J. Hartup as to Brief in Support of Summary  Judgment (Doc. #35), Defendant s Reply in Support of Summary Judgment (Doc.  #40), and the attendant appendices (Docs. ##25, 29).  For reasons discussed below, Plaintiff s Motion for Summary Judgment is  GRANTED.  I.   BACKGROUND  A. The American with Disabilities Act  The Americans with Disabilities Act ( the ADA;   the Act ) was passed in  1990 to counter discrimination committed against persons because of their real or  perceived disabilities. 42 U.S.C. § 12101(a). The Act covers a broad range of activi 1 ties in seeking to secure access to the fullness of daily life for the disabled. 42 U.S.C. §  12101(b). Congress found that persons with real or perceived disabilities had  tended to be relegated to the shadows and back rooms of life, solely out of prejudi cial discomfort with their presence. 42 U.S.C. § 12101(a).1 Indeed, during the 19th  century legislation sought to institutionalize rather than assure opportunities to the  disabled. Note: A Progression Toward Freedom: Protecting the Disabled Under the Ku  Klux Klan Act, 20 Cardozo L. Rev. 1019, 1024 1028 (1999); see also Jonathan C.  Drimmer, Cripples, Overcomers, And Civil Rights: Tracing The Evolution Of Federal  Legislation And Social Policy For People With Disabilities, 40 UCLA L. Rev. 1341,  1347 1359 (1993). The ADA sought to remedy the effects of that lingering bigotry.  42 U.S.C. § 12101(b).   Proper analysis of the ADA s employment provisions can produce results that  seem paradoxical or counter intuitive. Accordingly, the Court turns first to a history  of disability related legislation as guidance in understanding this decision.   1. Equality of access and the ADA  The ADA s employment provisions are a small part of the Act itself. Compare  42 U.S.C. §§ 12101 12117 with 42 U.S.C. §§ 12131 12213. Together with state and  local legislation,2 the ADA has encouraged a culture in employment, health care, and  1 See also, Catherine Ipsen, Secondary Conditions and Employment Outcomes for Adults with  Disabilities, J. DISABILITY POL Y STUD. (2006); Dennis Gilbride, Robert Stensrud, Connie Ehlers,  Eric Evans, Craig Peterson, Employers' Attitudes toward Hiring Persons with Disabilities and  Vocational Rehabilitation Services, J. of Rehabilitation (2000); Robert F. Kilbury, John J. Ben shoff, Stanford E. Rubin, The Interaction of Legislation, Public Attitudes and Access to Oppor­ tunities for Persons with Disabilities, J. of Rehabilitation (1992).  2 State and local authorities were already moving toward, or had legislated, protections for  disabled workers by 1990.  It is probable, therefore, that the lack of notable impact of the  ADA on the labor market experience of the disabled implies that, like many other pieces of  legislation with a strong social and moral content, it was adopted in an environment that  2 elsewhere that actively promotes access for the disabled including access to public  facilities and transportation. See, e.g, LISA I. IEZZONI, BONNIE L. O' DAY, MORE THAN  RAMPS: A GUIDE TO IMPROVING HEALTH CARE QUALITY AND ACCESS FOR PEOPLE WITH  DISABILITIES (2006).   The driving force behind contemporary disability rights legislation has been  what Jacobus tenBroek referred to as "integrationalism," which  called for the full  and equal participation in society of persons with disabilities.  Peter Blanck, The  Right to Live in the World: Disability Yesterday, Today, and Tomorrow,  13 Tex. J. on  C.L. & C.R. 367, 368 (2008). In each of its provisions, the Act seeks to provide the  disabled those opportunities others take for granted through requiring a modifica tion of relevant structural environments, whether they are related to work or other  life activities. See, e.g., Joan Tollifson, The Perils Of Getting A Driver's License, in VOICES  FROM THE EDGE: NARRATIVES ABOUT THE AMERICANS WITH DISABILITIES ACt, 162 66 (Ruth  O'Brien ed., 2004). Access has been the cornerstone of the disability rights move ment that brought the ADA into being.3  The ADA s corrective mechanisms are consistent with the  equal access  fo had already embraced its principles and mandates, for the most part. For example, by 1990,  every state had adopted some form of legislation granting protection to disabled workers.  [Evidence] indicate[s] that these state level policies had influences on employment, wages,  and hours similar to those found when the federal legislation was implemented.  Julie L.  Hotchkiss, THE LABOR MARKET EXPERIENCE OF WORKERS WITH DISABILITIES: THE ADA AND  BEYOND, 142 (2003) (Questia, 27 Aug. 2009).   3  Access is a multifaceted concept with impacts on every part of daily life. For individuals  with disabilities, access can best be understood as the right to participate equally in ways  that are not constrained by physical or mental limitations. Access can include entering and  maneuvering around buildings, being allowed to actively and meaningfully participate in  employment and other social functions, and employing assistive technology to use objects  in a manner similar to people without disabilities. Many battles for access have focused on  buildings, transportation, communication, and public environments.  PAUL T. JAEGER &  CYNTHIA ANN BOWMAN, UNDERSTANDING DISABILITY: INCLUSION, ACCESS, DIVERSITY, AND CIVIL  RIGHTS 63 (2005) (citation omitted) (Questia, 27 Aug. 2009).   3 cus of the Act   which is indeed the focus of all disability legislation. The ADA is  widely regarded as the most comprehensive and radical legislation of its kind in the  world.  Note: Disabled Meanings: A Comparison of the Definitions of "Disability" in the  British Disability Discrimination Act of 1995 and the Americans with Disabilities Act of  1990, 23 Hastings Int'l & Comp. L. Rev. 149, 152 (1999).   However, the ADA does not remedy on the job injuries or require employers  to provide jobs of choice to persons who suffer from impairments   unless they can  do the job but are denied it because of prejudice against those who are disabled or  find themselves suffering from other s belief that they are disabled. The ADA man dates that persons with disabilities have access to the job market on an equal basis  with others. Throughout the history of disability legislation, a fair route into the  workforce has been regarded as the single most valuable disability right. See, e.g.,  Elizabeth Clark Morin, Americans with Disabilities Act of 1990: Social Integration  Though Employment, 40 Cath. U.L. Rev. 189 (1990),   Conduct and construction permitting access to the disabled has been the sin gular hallmark of federal legislation before and after the ADA. JAEGER & BOWMAN,  UNDERSTANDING DISABILITY, 63 94; see also Ruth O'Brien, From a Doctor's to a Judge's  Gaze: Epistemic Communities and the History of Disability Rights Policy in the  Workplace, Polity (2003); David Pfeiffer, Overview of the Disability Movement: Histo­ ry, Legislative Record, and Political Implications, Pol y Stud. J. (1993). This is not a  limiting artifice erected by  judicial activists  on the foundation of laws rolling back  the discrimination against the disabled. It is the foundation itself, in the opinion of  disability activists, see, e.g., JAEGER & BOWMAN, UNDERSTANDING DISABILITY 63 94, and in  4 the letter of the law itself.   The United States began addressing the issue of disability, particularly with  an eye toward enabling the disabled to work, upon the return of soldiers whose dis abilities resulted from wounds received in national service during World War I.  STEPHEN L. PERCY, DISABILITY, CIVIL RIGHTS, AND PUBLIC POLICY: THE POLITICS OF  IMPLEMENTATION, 193 (1992) (Questia, 24 Aug. 2009).4 It has continued to legislate  on behalf of the disabled. Access to the job market and to other major life activities  has been the guiding star of legislation and regulation.   An examination of federal legislation reveals this focus in:  1) The Air Carrier Access Act of 1986, 49 U.S.C. § 41705 (see also 14 CFR  Part 382) requires that airlines provide access to the use of the ser vices to the disabled;   2) The Architectural Barriers Act of 1968, 42 U.S.C. §§ 4151 et seq. (see  also 41 CFR Subpart 101 19.6) requires that any building constructed  with federal funds must provide entry and enjoyment access to the  disabled;  3) The Fair Housing Amendments Act of 1988, 42 U.S.C. §§ 3601 et seq.  (24 CFR Parts 100 et seq.) requires that the disabled have full access  to the housing markets, whether rental or sale;  4 In part, this was a response to decades of criticism of the poor reaction to the disability based problems of Civil War veterans. See Elna C. Green, Protecting Confederate Soldiers and  Mothers: Pensions, Gender, and the Welfare State in the U.S. South, a Case Study from Florida,  J. Soc. History (2006); Jeffrey E. Vogel, Redefining Reconciliation: Confederate Veterans and  the Southern Responses to Federal Civil War Pensions, Civil War History (2005); PAUL A.  CIMBALA & RANDALL M. MILLER, UNION SOLDIERS AND THE NORTHERN HOME FRONT: WARTIME  EXPERIENCES, POSTWAR ADJUSTMENTS, 368 416 (2002). Similarly, the related  war on drugs   started over a half century after our society sat disquiet in the face of opium addiction  among disabled Civil War veterans. Joseph E. Kennedy, Drug Wars in Black and White, 66  Law and Contemporary Problems 153 (2003); James Marten, Exempt from the Ordinary  Rules of Life: Researching Postwar Adjustment Problems of Union Veterans, Civil War History  1 (2001) (Questia, 27 Aug. 2009). Addressing the needs of disabled veterans has consistent ly been the initial step toward establishing disability rights throughout the world. David A.  Gerber, Disabled Veterans and Public Welfare Policy: Comparative and Transnational Pers­ pectives on Western States in the Twentieth Century, 11 Transnat l L. & Contemp. Probs. 77  (2001).    5 4) The Individuals with Disabilities Education Act (IDEA), 20 USC §1401 et  seq. (see also 34 CFR Part 300), requires that children with disabilities  be educated in the least restrictive environment, so that  all children  with disabilities have access to a free appropriate public education,   Antonis Katsiyannis, Mitchell L. Yell & Renee Bradley, Reflections on  the 25th Anniversary of the Individuals with Disabilities Education Act,  Remedial and Special Education (2001);   5) The Telecommunications Act of 1996, 47 U.S.C. §§ 255, 251(a)(2),  mandates access for the disabled to all aspects of contemporary com munication devices and media, including telephones, cell phones, pag ers, and operator services that were previously not accessible;5  6) The Urban Mass Transportation Act of 1964, as amended, (49 USC  1612) requires that systems accepting federal monies authorized un der the Act must make those systems accessible to elderly and handi capped persons; and,  7) The Voting Accessibility for the Elderly and Handicapped Act, 42  U.S.C. § 1973ee et seq., requires that all polling places in federal elec tions be accessible for elderly and disabled citizens.     Most famously, Sections 501, 503, 504 and 508 of The Rehabilitation Act of  1973 imposed on the federal government as an employer the sort of obligations ex tended to private employers by the ADA in 1990. See 29 U.S.C. § 791 (see also 29  CFR § 1614.203); 29 U.S.C. § 793 (see also 41 CFR Part 60 741); 29 U.S.C. § 794 and  29 U.S.C. § 794d. Over 100 regulations are attached to federally assisted or con ducted programs that promote accessibility to those programs for the disabled as  well.6   2. Accommodation and the ADA  The ADA s notion of  meeting job requirements with or without accommoda 5 Those with disabilities have rated this one of the more effective measures undertaken on  their behalf. Cathy A. Hinton, The Perceptions of People with Disabilities as to the Effective­ ness of the Americans with Disabilities Act, J. of Disability Pol y Stud. (2003).  6 See, e.g., 28 CFR Part 39, 28 CFR §§ 42.501 et seq. (Department of Justice); 34 CFR Part 104  (Department of Education); 45 CFR Part 84 (Department of Health and Human Services).    6 tion  can be difficult to grasp because generous sentiments often lean against the  overall context and the legal writ of the ADA s employment provisions. See Burch v.  City of Nacogdoches, 174 F.3d 615, 621 (5th Cir. 1999); Turco v. Hoechst Celanese  Corp., 101 F.3d 1090, 1094 (5th Cir. 1996); Daugherty v. City of El Paso, 56 F.3d 695,  700 (5th Cir. 1995). Again, the key is that the ADA exists to provide access to all as pects of life, including the job market.  Accommodation  does not require modifica tion of the job requirements tailoring them to the complainant s particular abilities.  Id. Accommodation involves modification of the work environment in a way that  provides the complainant access to meet the job requirements despite impairments.  Id.  A person who can perform a job on the factory line standing up may, for ex ample, develop impairments preventing her from standing for prolonged periods of  time. If provision of a stool would accommodate this impairment, enabling her to  perform the required work, then that accommodation would fall within the mandate  of the ADA. However,  accommodation  under the ADA would not require that oth ers to do her work during periods she needed to sit, or that the job be reconfigured  to involve only those tasks she could perform while sitting. Likewise, if an employee  can continue to do his job with a simple provision of wheel chair access to his work  station, the ADA protects him from being fired because of his disability.  As detailed below, then, the ADA s protections are meant for those who have  the ability to do a job if provided proper accommodation but are denied the job be cause of a bias against them as persons of real or perceived disability.   7 B. Hartup s History with Trane  On or about November 27, 2007, Defendant American Standard, Inc., which  does business as Texas Oklahoma Trane ( Trane ), sent a letter to a long time em ployee, Plaintiff Daniel J. Hartup ( Hartup ). Trane said Hartup would be fired on  December 5, 2007, unless he provided evidence of employability with his work re strictions. This was the final misstep in an odd series of communications between  Trane and Hartup after April, 2007, when Hartup attempted to return to work for  Trane once again after a substantial number of accommodations and rehires. As will  be developed below, Trane actually reached the conclusion that Hartup could not be  hired for the only active position7 that he sought during the late spring / early sum mer of 2007.8   Hartup had taken medical leave for a succession of surgeries seeking correc tion on non work related physical difficulties. In April, 2007, he sought to return to  Trane, although the surgeries do not seem to have remedied his impairments, as his  activity restrictions were identical to those before the surgeries.  Trane, in the meantime, had changed its business model. Trane eventually re jected his bid to return, contending that the position he had occupied had been elim inated (per Trane) or modified (as Hartup would the facts read) in a way that he  could no longer meet the job requirements with or without accommodation. Hartup  persisted in attempting to regain the same position he had formally held, or another  position within Trane, and Trane s refusal to employ him either way led to this law 7 The evidence that other positions for which he applied were advertised but were never  filled is undisputed.  8 The exact day this decision was taken is not clear from the evidence.  8 suit.  1. Hartup s past positions  As an  HVAC technician,  the bulk of Hartup s years with Trane were spent  servicing air conditioning units, including industrial scale units. Hartup Depo.  106:24  107:5 (P. App. 53 54). Defendant Trane first employed Hartup in April,  1986, as an air conditioning technician, Hartup Depo. 105:24 106: 1 (P. App. 103); P.  Aff., ¶ 2 (P. App. 301); see also, D. App. 2, 43 44. Hartup later worked for Trane as a  salesman of related products, Hartup Depo. 112:3 11; 255:3 7; 277:21 25 (P. App.  56, 128, 139); P. Aff., ¶ 10 (P. App. 303).   2. Hartup s initial physical difficulties  Hartup suffered a cervical spine injury while working for Trane in February  of 2001, which was in his fifteenth year of employment by Trane. Hartup Depo. 54:  1 2; 251:3 7 (P. App. 22, 126); P. Aff., ¶ 2 (P. App. 301); see also, D. App. 2, 35, 103.  Hartup had surgery for his injury in October 2001. Hartup Depo. 59: 15 18 (P. App.  30); P. Aff., ¶ 4; (P. App. 302); see also, D. App. 2, 36. Prior to that surgery, Defendant  accommodated Hartup s physical restrictions by providing assistants to him in the  field. Hartup Depo. 110: 15  111: 14 (P. App. 55 56); see also, D. App. 46 47.9  After surgery and post surgical care, Hartup returned to work in January  2002. Hartup Depo. 111:14 22 (D. App. 2, 47); see also, P. Compl. 2, ¶ 6. Trane ac commodated his work restrictions by using him as an on scene consultant for other  HVAC technicians and office work. Hartup Depo. 121:4 8; 121:25 122:6 (P. App. 61);  9 Hartup received workers  compensation for the injury. D. App. 33 34 (Hartup Depo. 52:13 53:6; 62:13 16; 114:10 19; 276:6 20). That case is now closed. D. App. 81 82 (Hartup Depo.  196:22   197:24).  9 Hartup Depo. 111:23 112:8; 112:25 113:6; 114:25 115:5 (D. App. 47 51); see also,  P. Compl. 2, ¶ 6. He was not required to exceed certain lifting restrictions or work  more hours than his doctors permitted. Id.   In March of 2002, Hartup left Trane. Hartup Depo. 147:4 10, 153:9 15,252:19 253:2 (P. App. 74, 77,127); P. Compl. 2, ¶ 6. In deposition testimony, Har tup cited disappointment that he was not accepted for a project manager position.  Id. He also admitted to concerns that his physical limitations put his co workers in  the field at risk if an emergency situation called for him to lift heavy equipment. Har tup Depo. 132:13 133:4; 145:25 146:13 (D. App. 52 53, 1 3 104). He subsequently  studied for, and obtained, a real estate license. Hartup Depo. At 74:6 7 (D. App. 38).  3. Trane rehires Hartup and accommodates his limitations  Trane rehired Hartup the following year as a customer sales manager. Har tup Depo. 147:4 10, 153:9 15, 252:19 253:2; Thoele Depo. 9:5 10; 9:22 10:2 (P.  App. 74, 77,127; D. App. 3, 64, 104 105, 201 202); see also, P. Compl. 3, ¶ 8. He  worked for Trane in that capacity from February 2003 through June 2006. Hartup  Depo. 253:3 4 (P. App. 127); P. Aff., ¶ 9 (P. App. 302 303). Michael Thoele, his su pervisor, testified in deposition that his performance was mediocre and his commis sion earnings rarely exceeded his draw. Thoele Depo. 30:23   31:1; 33:1 11; 41:21 25; 43: 9 20; 45:21 46:1 (D. App. at 203 209).   In May 2006, Hartup complained that the driving component of the outside  sales position was causing him neck and back pain by aggravating the lingering ef fects of the original injury. Thoele Depo. 71:14   72:4; P. Aff., ¶ 9 (D. App. 3, 210 212;  P. App. 255; P. App. 302 303). Hartup asked Trane to transfer him to another posi 10 tion that would accommodate his physical limitations. Hartup Depo. 169:14 170:2;  255:3 7; 277:21 25; (P. App. 85, 128, 139); see also, P. Aff., ¶ 9 (P. App. 302 303).  Trane therefore moved Hartup into an inside sales job in June, 2006. Hartup  Depo. 112:3 11; 169:14   170:2; 255:3 7; 277:21 25 (D. App. 68 69; 107, 114; P.  App. 56, 128, 139); see also, P. Aff., ¶ 10 (P. App. 303) P. Compl. 3, ¶ 12. Thoele testi fied in deposition that Hartup could perform the physical aspects of the job despite  his restrictions. Thoele Depo. 76:3 6; 77:3 5; P. App.256. Hartup 's work restrictions  were: (i) no lifting over twenty five (25) pounds; (ii) no overhead activities; and (iii)  no more than eight (8) hours of work per day. P. Aff., ¶ 14 & P. App. Ex. 6, 17; P. App.  266 70, 289, 304.   Thoele recommended that Hartup take the inside sales job in part because he  knew it would accommodate those restrictions. Id. Hartup worked at a designated  window behind the front customer counter providing parts to Trane field techni cians. Smith Depo. 115: 15 116: 1; P. App. 234; Mizell Depo. 46:2 11 ; P. App. 185.  Another salesperson, Bessie Mizell, helped to train him and assisted him with any  lifting that exceeded his work restrictions, together with other employees. Smith  Depo. 79:17  80:17; P. App. 225; Mizell Depo. 49:5 50:4, 78:19 25,102:4 9,102:21 103:8; P. App. 185  186,193,199; P. Aff., ¶ 11; P. App. 303.   4. Hartup s leave for surgeries  Meanwhile, Hartup established a treatment plan with his doctors that in volved successive surgeries for bilateral lunar nerve transportation and bilateral  carpal tunnel surgery. P. Aff., ¶ 10; P. App. 303; P. Compl. 4, ¶ 12.10 The surgeries  10 Both sides agree this condition was independent of the original injury. P. Aff., ¶ 10, Hartup  11 were originally scheduled for July 2006, November 2006, December 2006, and Feb ruary 2007. Id. Hartup worked for several weeks from June, 2006, through July 26,  2006, and had the first of these surgeries on July 27, 2006. Hartup Depo. 173:17 25,  178:5 7 (D. App. 3 4, 71, 74); see also P. Compl. 3 4, ¶¶ 12 13.  Hartup was medically cleared to work again starting August 14, 2006, al though wearing a cast and sling on his  operated arm and splint and pads on his op posite arm with restrictions not to lift anything greater than one (1) pound.  P.  Compl. 4, ¶ 13; see also, Hartup Depo. 181:3 7 (D. App. 4, 75); P. Aff., ¶12 (P. App.  303 304). Trane persuaded him to file for Family Medical Leave Act benefits, fol lowed by long term disability benefits, given the length and effects of the successive  surgeries planned.11 Hartup Depo at 181:20 182:6, 184:19 185:7, 189:8 21; Smith  Depo. 19:18 20; Stewart Aff. ¶ 7. (D. App. 4, 75 79, 130, 219 220); P. Aff., ¶12 (P.  App. 303 304); P. App. Ex. 5 (P. App. 263 265). Subsequently, Trane provided medi cal leave and long term disability benefits to Hartup. Hartup Depo. 181:20 182:6;  184:19 185:7, 189:8 21, 218:13 16 (P. App. 91, 92 93, 95; D. App. 85).12    During the next eight months, Hartup had three other surgeries and spent  time recuperating. He visited with Trane company representatives throughout this  period assuring them of his interest in returning to work and was repeatedly told he  would be trained for new requirements of the indoor sales job. Id.; see also, P. Aff., ¶  13 (P. App. 304); see also, Hartup Depo. 173: 17 25, 178:5 7 (P. App. 87, 89); P. Aff.,  Depo. 173:23 25 (P. App. 303, D. App. 72).   11 No FMLA based claims are presented here.  12 Hartup applied for Social Security disability benefits in March, 2007, but was denied as  not disabled under [Social Security Administration] rules.  Hartup Depo 222:17 20, 223:8   224:4).  12 ¶ 10 (P. App. 303).   5. Hartup tries to return to Trane  Trane was at that time implementing a new business operations model  known as the Parts Business System ("PBS system)." P. Aff., ¶ 11 (P. App. 303); Har tup Depo. 193:8 11 (D. App. 80). Trane told Hartup that once he had recovered from  his surgeries he would be trained on PBS. Hartup Depo. 173: 17 25, 178:5 7 (P. App.  87, 89); P. Aff., ¶ 10 (P. App. 303). Implementation of the PBS system was completed  in March 2007. Thoele Depo. 63:22  64: 12 (P. App. 253). The PBS sales system did  not eliminate any inside sales positions. Thoele Depo. 66:2 12 (P. App. 254). It did  change their operations insofar as the  designated window  where Hartup had  worked was eliminated. Smith Depo. 55:15 21, 80:21   81:16, 87:6 19, 88:19 21,  105:24   106:14; Mizell Depo. 47:2   48:1; Stewart Aff. ¶ 8 (D. App. 133, 138 141,  176 177, 220).  In April, 2007, Hartup was released to return to work effective May 1,2007. P.  Aff., ¶ 14 (P. App. 304). During April, he spent over two weeks obtaining multiple  versions of medical reports regarding his work restrictions at Trane s request. P.  Aff., ¶ 14 (P. App. 304). He provided these to Dave Smith with Trane s human re sources department. P. Aff., ¶ 15 (P. App. 305; P. App. Ex. 6; see also P. App. 266 70).   Dave Smith testified in deposition that Trane wanted to determine if his re strictions were workers compensation related or not. Smith Depo. 54:3 11 (P. App.  219). While aware of Hartup s impression that he was providing documentation to ward a return to work, Smith Depo. 54:3 11 (P. App.219), Smith knew that there  was no job available for Hartup in the condition in which he returned from his sur 13 gical regimen. Smith Depo. 55: I9  56:1; 68:7 16 (P. App. 219, 222); but compare,  Smith Depo. 86: 15 25 (P. App. 227).13   Hartup s permanent restrictions, established by his physicians, were: (1) no  lifting over twenty five (25) pounds; (2) no overhead activities; and (3) no more  than eight (8) hours of work per day. Smith Depo. 7:10 8:12; 37:8 25 (P. App. 207,  214) P. Aff., ¶ 14 & P. App. Ex. 6 (P. App. 266 270, 304). These were essentially the  same restrictions Trane had earlier accommodated. See P. Aff., ¶ 14 & P. App. Ex. 6,  17 (P. App. 266 70, 289, 304).   Smith met with Hartup on May 1, 2007, the day he was cleared to return to  work. P. Aff., ¶ 15 (P. App. 305). Smith said he had nothing available for Hartup giv en his restrictions. Id. Hartup asked for his old job back, noting that the restrictions  were the same, and also asked for the PBS training he had been promised. Id. Smith  persisted in his position that Trane could not accommodate him in that job, so Har tup asked if there were any positions open where accommodation was possible. Id.  Smith said he would speak with superiors and get back with Hartup on that issue. Id.    Hartup went home and checked for Trane positions online. P. Aff., ¶ 16 (P.  App. 305, P. App. Ex. 7, P. App. 271 276); Smith Depo. 54:18 20 (P. App. 219). Later  that day, and then on May 2, 2007, he applied for two jobs listed online, those being  service account manager and an inside sales representative. Id. The online descrip tion of the essential functions and responsibilities of the position were the same as it  13 The Court must resolve all reasonable doubts and s in the light most favorable to the non movant and cannot make a credibility determination in light of conflicting evidence or com peting s. Anderson v. Liberty Lobby, Inc., 477 U.S. 242, 255 (1986); Trial v. Atchison, T. & S.F.R.  Co., 896 F.2d 120, 122 (5th Cir. 1990); Estiverne v. Lousiana State Bar, 863 F.2d 371, 373  (5th Cir. 1989); Walker v. Sears, Roebuck & Co., 853 F.2d 355, 358 (5th Cir. 1988).   14 had been when he left in July 2006 that job to being his round of surgeries. Smith  Depo. 104:20 105:3 (P. App. 231).   Hartup insisted that he simply wanted to return to his old job. Id. He main tained then (as now) that whether technically disabled or not, he could be accom modated in it just as before. Id. It does not take an overly sentimental reader to  wonder, as a practical matter rather than a legal one, why Trane treated him in so  shabby a manner.14  In deposition, Smith testified that Hartup could have been accommodated for  the inside sales position so long as Defendant had the manpower available.15 Smith  Depo. 103:22 25 (P. App. 231). Co worker Bessie Mizzell confirmed this in her de position testimony. Mizell Depo. 41:9 25 (P. App. 183). Hartup followed up with  Trane officials, P. Aff., ¶ 17 (P. App. 305), including Smith and Gene Stewart. P. Aff., ¶  18 (P. App. 306). Stewart told Hartup that Trane had no job available that could ac commodate his restrictions and wanted to keep him on long term disability. Id.  Smith advised him that he could stay on disability benefits for  at least two years.   Id.   Hartup then met with Kay Wolfe, a supervisor in the human resources de partment. P. Aff., ¶ 19 (P. App.306). She told him that he had been terminated from  his old job, he was not on leave, and that he should be glad to  stay on long term  disability.  Id. This was the first time that Hartup was told he no longer worked for  Trane. Id.  14 It is critical to note that Hartup s only claims are brought under the ADA, not the FMLA or  other possible causes of action, and no opinion is expressed concerning those issues.  15 Mr. Smith was responsible for the online application process, including monitoring and  replying to same. Smith Depo. 99:2 11; P. App. 230.   15 Hartup began talking with MetLife, Trane s long term disability carrier, to ve rify Trane s representations. P. Aff., ¶ 20 (P. App. 306). After providing them with  requested documents, id., he was told by MetLife that "[T]he medical documentation  does not substantiate your inability to perform your job beyond May 31, 2007." P.  Aff., ¶ 24 (P. App. 307; P. App. Ex. 13; P. App. 283 284). MetLife terminated his bene fits as of that date. Id.   In early June, 2007, Hartup applied online for a service coordinator job with  Trane, the stated requirements of which would have accommodated his permanent  work restrictions. P. Aff., ¶ 26 (P. App. 308; Ex. 7; P. App. 275 276). Hartup never  received a response to that application (or the previous two). Id. Trane has pro duced undisputed evidence that neither the service coordinator position nor the  outside parts sales representative position was ever filled. Smith Depo. 73:13    74:17, 100:23 25, 101:8   102:5, 105:7 18 (D. App. 134 135, 142 144).16 The latter  position was one from which Hartup had earlier received a transfer because of the  aggravation of his physical problems due to prolonged spells of driving. Id. This left  his application to return to his former position as an inside parts sales representa tive. Smith Depo. 102:23   103:11 (D. App. 144 145).  In response to a request from Hartup, Smith verified by email that there were  "no positions available to fully meet the (permanent restrictions) as prescribed by  Mr. Hartup's physicians." Id.; Smith Depo. 77: 14 22 (P. App. 224; P. App. Ex. 9; P.  App. 278 279). However, Smith conceded in deposition testimony that there were  job titles that could meet the medical restrictions. Smith Depo. 77: 14 22 (P. App.  16 There is no suggestion or evidence that improper motives caused the positions to remain  unfilled, rather than business difficulties.  16 224).   Meanwhile, Hartup was still trying to learn whether Trane considered him an  employee or not. P. Aff., ¶ 21 (P. App. 307); see also, Smith Depo. 77: 14 22 (P. App.  224; P. App. Ex. 9; P. App. 278 279; P. Aff., ¶ 22; P. App. 307; P. App. Exhs. 10, 11; P.  App. 280 281). He sought information from the head of Trane s human resources  department without success. P. Aff., ¶ 22 (P. App. 307; P. Aff., ¶ 23; P. App. 307; P.  App. Ex. 12; P. App. 282). He contacted his benefits coordinator requesting  clarifi cation on my current status with Trane,  but heard nothing back. Id.; see also P. App  Ex. 14; P. App. 285. Finally, he applied for unemployment benefits and began receiv ing them. P. Aff., ¶ 25 (P. App. 307 308); P. App. Ex. 18 (P. App. 290).   Hartup filed a charge of disabilities discrimination with the Equal Employ ment Opportunity Commission ( EEOC ) on June 25, 2007, alleging wrongful termi nation. Hartup Depo. 323:8 24; see also EEOC Charge of Discrimination filed by Har tup (D. App. at 119, 234 235). The EEOC dismissed his case on November 8, 2007,  stating that it was  unable to conclude that the information obtained establishes vi olations of the statutes.  Hartup Depo. 334:19   335:4, 335:24   336:5; see also  EEOC Dismissal and Notice of Rights directed to Hartup (D. App. at 120 122, 236).  A final twist in the situation came by mail on or about November 27,2007. P.  Aff., ¶ 28 (P. App. 308). Trane sent a letter to Hartup threatening termination of em ployment on December 5,2007, if he did not provide evidence of employability with  his work restrictions. Id. The letter also stated (incorrectly)17 that Hartup was still  17 Smith agreed in deposition testimony that this was inaccurate. The letter was actually  written by an attorney for Trane months earlier. Smith Depo. 90:7 17, 93: 12 19; P. App.  228. The letter offered Hartup an opportunity to communicate with Trane about necessary  17 receiving disability payments, but that this would stop on December 5,2007. P. App.  Ex. 18 (P. App. 290). This baffled Hartup, who had been told he was already termi nated, and who had received unemployment benefits. P. Aff., ¶ 25 (P. App. 307 308;  P. App. Ex. 18; P. App. 290).18  6. Hartup files suit  Hartup originally sought relief against Trane on the basis of the ADA, the  Employment Retirement Income Security Act, and the Texas Labor Code. Doc. # 1.  However, the parties submitted a Joint Stipulation and Agreed Motion to Dismiss  Certain Claims with Prejudice (Doc. # 22) on April 21, 2009, requesting dismissal  with prejudice of Hartup s  claims under Chapter 451 of the Texas Labor Code and  Section 510 of the Employee Retirement Income Security Act.  Doc. # 22 at 1. The  Court dismissed those claims on July 13, 2009. Doc. # 38. The remaining claims are  based in the ADA.  II.  LEGAL STANDARD  Summary judgment is proper when the pleadings and evidence on file show  that no genuine issue exists as to any material fact and that the moving party is en titled to judgment as a matter of law. FED. R. CIV. P. 56(c). "[T]he substantive law  will identify which facts are material." Anderson v. Liberty Lobby, Inc., 477 U.S. 242,  accommodations to the essential functions of his job and returning to work with or without  reasonable accommodations. P. App. Ex. 18; P. App. 290. The letter was designed to provide  a time for Hartup to call Smith and advise him if "he could still do some things" but was not  sent when written. Smith Depo. 90:7 17, 93: 12 19. P. App. 228. 28.   18 The factual resume is presented in the light most favorable to the plaintiff, not as find ings of fact. However, the Court deems it prudent to note that it does not condone such  things as a matter of social policy, which is not the Court s province, but merely applies the  law, which can have hard results. Nothing in the law provides relief solely on the basis of  injury at the hands of disinterested management, its acceptance of incompetent actions, or  its lack of simple decency in dealing with long time employees.  18 248, 106 S. Ct. 2505, 91 L. Ed. 2d 202 (1986); Mason v. United Air Lines, 274 F.3d  314, 316 (5th Cir. 2001. A genuine issue of material fact exists "if the evidence is  such that a reasonable jury could return a verdict for the non moving party." Id. The  movant makes a showing that there is no genuine issue of material fact by informing  the court of the basis of its motion and by identifying the portions of the record,  which reveal there are no genuine material fact issues. Celotex Corp. v. Catrett, 477  U.S. 317, 323, 106 S. Ct. 2548, 91 L. Ed. 2d 265 (1986); FED. R. CIV. P. 56(c).  Once the movant makes this showing, the non movant must then direct the  court's attention to evidence in the record sufficient to establish that there is a ge nuine issue of material fact for trial. Celotex, 477 U.S. at 323 24. To carry this bur den, the "opponent must do more than simply show . . . some metaphysical doubt as  to the material facts." Matsushita Elec. Indus. Co. v. Zenith Radio Corp., 475 U.S. 574,  586, 106 S. Ct. 1348, 89 L. Ed. 2d 538 (1986). Instead, the non movant must show  that the evidence is sufficient to support a resolution of the factual issue in his favor.  Anderson, 477 U.S. at 249.   Neither conclusory allegations nor unsubstantiated assertions will satisfy the  non movant's summary judgment burden. Little v. Liquid Air Corp., 37 F.3d 1069,  1075 (5th Cir. 1994) (en banc); Topalian v. Ehrman, 954 F.2d 1125, 1131 (5th Cir.  1992). The party opposing summary judgment is required to identify specific evi dence in the record and to articulate the precise manner in which that evidence  supports his claim. Ragas v. Tenn. Gas Pipeline Co., 136 F.3d 455, 458 (5th Cir. 1998).  Summary judgment in favor of the defendant is proper if, after adequate time for  discovery, the plaintiff fails to establish the existence of an element essential to his  19 case and to which he will bear the burden of proof at trial. Celotex, 477 U.S. at 322 23.  When weighing the evidence on a motion for summary judgment, the Court  must decide all reasonable doubts and inferences in the light most favorable to the  non movant. See Walker v. Sears, Roebuck & Co., 853 F.2d 355, 358 (5th Cir. 1988).  The Court cannot make a credibility determination in light of conflicting evidence or  competing inferences. Anderson, 477 U.S. at 255. As long as there appears to be  some support for the disputed allegations such that "reasonable minds could differ  as to the import of the evidence," the motion for summary judgment must be denied.  Id. at 250.  III.  Analysis  A.  American with Disabilities Act Claims  Hartup s remaining claim is based on the employment provisions of the  Americans with Disabilities Act ( the ADA ), 42 U.S.C. §§ 12101   12109. It is unlaw ful under the ADA to refuse to hire or fail to accommodate a qualified individual  with a disability because of that disability. 42 U.S.C. § 12112(a). Hartup seeks  all  damages to which he is entitled under  the ADA, attorney fees, prejudgment inter ests and court costs. P. Compl. 8, ¶ 23.  Hartup contends that a  trial must happen here to allow Plaintiff to pursue a  remedy for the callous plan to ignobly end his ennobling employment at Defendant.   P. Brief 50. The factual resume above shows that evidence can be presented demon strating that the termination of his employment should have been handled different ly. The question for this Court is whether it was illegal under the theory he has al 20 leged in the case. If it was, his remedy lies here. If not, then the Court lacks the pow er under his pleadings to provide a remedy.  1. Hiring discrimination  Hartup contends that Defendant refused to hire him for a new position when  required to do so under the ADA. Accordingly, Hartup must show that: (1) he has a  disability; (2) he was a qualified individual in respect of the job for which he applied;  and, (3) Defendant refused to hire him, or failed to accommodate him, because of  that disability. Burch v. City of Nacogdoches, 174 F.3d 615, 619 (5th Cir. 1999); Talk  v. Delta Airlines, Inc., 165 F.3d 1021, 1024 (5th Cir.1999); Rogers v. International Ma­ rine Terminals, Inc., 87 F.3d 755, 758 (5th Cir. 1996).   The ADA has a specialized vocabulary. A disability is: (1) a physical or mental  impairment that substantially limits one or more major life activities; (2) a record of  such an impairment; or (3) being regarded as having such an impairment. 42 U.S.C. §  12102(2); Sutton v. United Airlines, Inc., 527 U.S. 471 (1999), superseded in part by  statute, ADA Amendments Act of 2008, PUB.L. 110 325, 122 STAT. 3553 (2008); Ro­ driguez v. ConAgra Grocery Prod. Co., 436 F.3d 468, 474 (5th Cir. 2006).  A major life activity is an activity that is  central to the life process itself. 19  Bragdon v. Abbot, 524 U.S. 638, 624 (1998); Waldrip v. GE, 325 F.3d 652, 655 (5th  Cir. La. 2003); Dupre v. Charter Behavioral Health Systems of Lafayette, Inc., 243 F.3d  19  Major life activity  is not defined in the 1990 ADA. It has since been defined by amend ment in the 2008 ADAAA. However, that definition is not retroactive, as explained below.  Before the 2008 amendments, the phrase was defined through regulations and case law. See  also EEOC v. Chevron Phillips Chem. Co., LP, 2009 U.S. App. LEXIS 12148, *20, n.4 (5th Cir.  June 5, 2009) ( While the Supreme Court has not decided what deference, if any, is due to  implementing regulations issued by the EEOC, it has relied on these regulations in analyzing  [ADA] cases, particularly when neither party to a case challenges their reasonableness. )    21 610, 613 14 (5th Cir. 2001). Major life activities are those basic activities that the  average person in the general population can perform with little or no difficulty, and  they include, but are not limited to, walking, Talk v. Delta Airlines, Inc., 165 F.3d  1021, 1025 (5th Cir. 1999), seeing, Still v. Freeport­McMoran, Inc., 120 F.3d 50, 52  (5th Cir. 1997) eating, Waldrip, 325 F.3d at 655, hearing, Ivy v. Jones, 192 F.3d 514,  516 (5th Cir. 1999), and reproduction, Bragdon, 524 U.S. at 637 39. 29 CFR  1630.2(i);20 see generally Jenkins v. Cleco Power LLC, 487 F.3d 309 (5th Cir. La.  2007); Curl v. United Supermarkets, 179 Fed. Appx. 208, 208 (5th Cir. 2006); Dutcher  v. Ingalls Shipbuilding, 53 F.3d 723, 725, n.7 (5th Cir. 1995). A major life activity does  not necessarily have to be conducted in public, economically oriented, or underta ken daily. Id.  A person is substantially limited in a major life activity if (s)he is unable to  perform the activity; or significantly restricted in the condition, manner, or duration  under which he can perform the activity as compared to the average person in the  general population. 29 CFR 1630.2(i); Moreno v. Brownlee, 85 Fed. Appx. 23, 27 (5th  Cir. Jan. 7, 2004); Rogers v. International Marine Terminals, Inc., 87 F.3d 755, 758  (5th Cir. 1996); Dutcher v. Ingalls Shipbuilding, 53 F.3d 723, 726 (5th Cir. 1995).  The factors considered in determining whether an individual is substantially  limited in a major life activity generally include: the nature and severity of the im pairment; the duration or expected duration of the impairment; and the permanent  or long term impact, or the expected permanent or long term impact of, or resulting  20 The CFR provisions cited are those in force at the time relevant to this lawsuit.  22 from, the impairment.21 Id. The burden is on Hartup to produce evidence substan tiating that he faces limitations preventing or severely restricting him  from doing  activities that are of central importance to most people's daily lives." Toyota Motor  Mfg. v. Williams, 534 U.S. 184, 198 (2002), superseded in part by statute, ADA  Amendments Act of 2008, PUB.L. 110 325, 122 STAT. 3553 (2008); Hinojosa v. Jos­ tens Inc., 128 Fed. Appx. 364, 367 (5th Cir. Tex. 2005).  Factors to consider in determining if an individual is substantially limited in  a major life activity as it pertains to work include: the relevant geographical area;  the job from which the individual has been disqualified because of an impairment,  and the number and types of similar jobs within that area from which the individual  is also disqualified because of the impairment (the  class of jobs ); and the job from  which the individual has been disqualified because of an impairment, and those oth er jobs in the area that do not use similar training, knowledge, skills or abilities (the  broad range of jobs in various classes ). 29 CFR 1630.2(j).   A person has a record of such an impairment if he has a history of, or has been  misclassified as having, a mental or physical impairment that substantially limits  one or more major life activities. 29 CFR 1630.2(k). A person is regarded as having  such an impairment if he: has a physical or mental impairment that does not sub stantially limit major life activities, but is treated by Defendant as having a substan tially limiting impairment; or has a physical or mental impairment that substantially  21 While it is easy to conflate them, it is important to remember that in ADA litigation the  terms restrictions, substantial limitations, impairments and disability each have their own  meaning. Generally speaking, a restriction is the prescribed limitation on a subject s activity  that results from the medical assessment of his impairment. It becomes a disability only if it  substantially limits him in performing a major life activity.  23 limits one or more major life activities, but only because of the attitudes of others  toward the impairment; or has no actual impairment at all, but is treated by an em ployer as having a substantially limiting impairment. 29 CFR 1630.2(l).   A qualified individual is one who, with or without reasonable accommoda tions, can perform the essential functions of the job. 29 CFR 1630.2(m).   Essential functions are those that are fundamental to the job at issue. 29 CFR  1630.2(n). The term does not include the marginal functions of a job. 29 CFR  1630.2(n)(1). A variety of factors may be considered in deciding whether a function  is essential: the reasons the job exists, the number of employees available within the  company for that work, the degree of specialization the job requires, the employer s  judgment as to which functions are essential, written job descriptions prepared be fore advertising or interviewing applicants for the position, the consequences of not  requiring an employee to satisfy that function, and the work experience of others  who held the position. 29 CFR 1630.2(n)(2).   2. Reasonable accommodation  Hartup also argues that Defendant terminated him after failing to provide  him with reasonable accommodation as required under the ADA so that he could  take up his former position after medical leave.22 In that regard, Hartup must prove  that: (1) He had a disability; (2) he was qualified for the job; (3) Defendant knew of  his disability; (4) Hartup requested an accommodation; (5) a reasonable accommo 22 The Court must review contradictory positions on exactly what the adverse employment  decision by Trane was since, as the record demonstrates, Trane itself did not seem to have  any clearly established view on the matter. See, e.g., P. Aff., ¶ 28; P. App. 308. P. App. Ex. 18;  P. App. 290. P. Aff., ¶ 25; P. App. 307 308; P. App. Ex. 18; P. App. 290.    24 dation existed that would have allowed him to perform the essential functions of the  job; and (6) Defendant failed to provide a reasonable accommodation.    A reasonable accommodation is one that is ordinarily reasonable, or reason able in most cases, and modifies the work environment so that the disabled individ ual is able to work productively within it. See 29 CFR 1630.2(o). Reasonable accom modations may include, for example: making existing facilities used by employees  readily accessible to and usable by individuals with disabilities; or job restructuring,  part time or modified work schedules, reassignment to a vacant position, acquisi tion or modification of equipment or devices, appropriate adjustment or modifica tions of examinations, training materials or policies, the provision of qualified read ers or interpreters, and other similar accommodations for individuals with disabili ties. Id.  An undue hardship is an action requiring significant difficulty or expense con sidered in light of relevant factors. 29 CFR 1630.2(p). Those factors include: the na ture and cost of the accommodation; the financial resources of the facility involved  in the accommodation; the number of persons employed there; the effect on ex penses and resources, or the impact otherwise on the facility's operation; the De fendant s financial resources; the size of the Defendant's business with respect to  the number of employees; the number, type, and location of Defendant's facilities;  the nature of Defendant s business, including the composition, structure, and func tions of the Defendant's workforce; and the nature of any affected facility. An em ployer need not provide a reasonable accommodation if it can prove that the ac commodation would impose an undue hardship on its business operations. 42 U.S.C.  25 § 12112(b)(5).  B.  Application in Hartup s Case  The Court first turns to whether the standards set out in the 2008 ADA  Amendment Act apply retroactively to this case. Hartup urges the Court to take note  of recent amendments to the ADA and to give them retroactive effect.23 Certainly,  the Court is aware there have been debates over certain court decisions regarding  the original ADA and criticisms of the law among commentators. In response,  Congress passed the ADA Amendments Act of 2008 ( 2008 ADAAA ), Pub. L. No.  110 325, 122 Stat. 3553 (2008). In the 2008 ADAAA, Congress specifically  superseded certain aspects of Sutton v. United Air Lines, Inc., 527 U.S. 471 (1999),  superseded in part by statute, ADA Amendments Act of 2008, Publ. L. 11 325 (2008),  and Toyota Motor Manufacturing, Kentucky, Inc. v. Williams, 534 U.S. 184 (2002),  superseded in part by statute, ADA Amendments Act of 2008, Publ. L. 11 325  (2008).24 Id. Congress  express purposes included the intent  1)  to carry out the ADA's objectives of providing "a clear and comprehensive  national mandate for the elimination of discrimination" and "clear, strong,  23 The Plaintiff contends that  [e]ven if the [ADAAA is] not retroactive, the unfairness of a  restrictive interpretation of the ADA contrary to the intent of Congress as of 1990 when it  passed the ADA cannot be so blithely dismissed.  P. Brief at 9 (citing the ADAAA s intent  [t]o restore the intent and protections of the Americans with Disabilities Act of 1990.  Id.  By this, Hartup refers to the 2008 statement by Congress as to what the Congress of 1990  had in mind in establishing the final version of the ADA. As a district court, this Court has  the choice of applying either the 2008 Act or the 1990 Act, as each has been construed in  higher court precedent. That decision itself is governed by law, which, as explained below,  requires the application 1990 Act.  24 Congress expressed displeasure that,  in particular, the Supreme Court, in the case of  Toyota Motor Manufacturing, Kentucky, Inc. v. Williams, 534 U.S. 184 (2002), interpreted the  term  substantially limits  to require a greater degree of limitation than was intended by  Congress, id. at 7; and found that  the current Equal Employment Opportunity Commission  ADA regulations defining the term  substantially limits  as  significantly restricted  are in consistent with congressional intent, by expressing too high a standard.  Id. at 8.    26 consistent, enforceable standards addressing discrimination" by reinstat­ ing a broad scope of protection to be available under the ADA;   2) to reject the requirement enunciated by the Supreme Court in Sutton v.  United Air Lines, Inc., 527 U.S. 471 (1999) and its companion cases that  whether an impairment substantially limits a major life activity is to be de­ termined with reference to the ameliorative effects of mitigating measures;   3) to reject the Supreme Court's reasoning in Sutton v. United Air Lines, Inc.,  527 U.S. 471 (1999) with regard to coverage under the third prong of the  definition of disability and to reinstate the reasoning of the Supreme Court  in School Board of Nassau County v. Arline, 480 U.S. 273 (1987) which set  forth a broad view of the third prong of the definition of handicap under  the Rehabilitation Act of 1973;   4) to reject the standards enunciated by the Supreme Court in Toyota Motor  Manufacturing, Kentucky, Inc. v. Williams, 534 U.S. 184 (2002), that the  terms "substantially" and "major" in the definition of disability under the  ADA "need to be interpreted strictly to create a demanding standard for  qualifying as disabled," and that to be substantially limited in performing a  major life activity under the ADA "an individual must have an impairment  that prevents or severely restricts the individual from doing activities that  are of central importance to most people's daily lives";  5) to convey congressional intent that the standard created by the Supreme  Court in the case of Toyota Motor Manufacturing, Kentucky, Inc. v. Wil­ liams, 534 U.S. 184 (2002) for "substantially limits", and applied by lower  courts in numerous decisions, has created an inappropriately high level of  limitation necessary to obtain coverage under the ADA, to convey that it is  the intent of Congress that the primary object of attention in cases brought  under the ADA should be whether entities covered under the ADA have  complied with their obligations, and to convey that the question of whether  an individual's impairment is a disability under the ADA should not de­ mand extensive analysis; and    6) to express Congress' expectation that the Equal Employment Opportunity  Commission will revise that portion of its current regulations that defines  the term "substantially limits" as "significantly restricted" to be consistent  with this Act, including the amendments made by this Act.   Id. Congress therefore promulgated much more detailed definitions of  disability   and associated terms, together with related modifications to the ADA dealing with  rules of construction among other things. See id.  Courts presume a statute does not apply retroactively unless Congress ex 27 pressly states otherwise in the statute. AT&T Corp. v. Hulteen, 129 S. Ct. 1962, 1971  (U.S. 2009) (quoting Landgraf v. USI Film Products, 511 U.S. 244, 272 273 (1994). In  Hulteen, the Supreme Court so held while dealing with a situation closely analogous  to the instant case in that Congress passed the Lily Ledbetter Fair Pay Act of 2009 to  override that Court s interpretation of the Pregnancy Discrimination Act. Id. The  Hulteen Court reaffirmed that  a presumption against retroactivity will generally  coincide with legislative and public expectations.  Id.   The Fifth Circuit has since held that the presumption against retroactivity  applies to ADA cases based on events pre dating the 2008 amendments. EEOC v.  Agro Distrib., 555 F.3d 462, 469 n. 8 (5th Cir. 2009); see also Kemp v. Ashcroft, 2009  U.S. Dist. LEXIS 16426, *7 n. 3 (W.D. La. March 3, 2009); Schmitz v. Louisiana, 2009  U.S. Dist. LEXIS 5495, *3 4 (M.D. La. January 27, 2009). Courts are disciplined by this  presumption from imposing new and unexpected burdens on those whose decisions  and actions conformed to the law at the time. Landgraf, 511 U.S. at 270 (1994).25  "Requiring clear intent assures that Congress itself has affirmatively considered the  potential unfairness of retroactive application and determined that is an acceptable  price to pay for the countervailing benefits.  Id. at 272 73.   This bright line rule is necessary to avoid almost constant uncertainty in the  law. That is particularly true in this area of the law as  Congress frequently disa grees with Supreme Court interpretations of Title VII and other employment dis crimination laws  resulting in over ride legislation. Deborah A. Widiss, Shadow Pre­ 25 See also Jill E. Fisch, Retroactivity and Legal Chance: An Equilibrium Approach, 110 Harv. L.  Rev. 1055, 1066 (1997) (The Supreme Court is consistently concerned about issues of no tice and fairness of retroactivity whether of legislative or adjudicative origins).    28 cedents And The Separation Of Powers: Statutory Interpretation Of Congressional  Overrides, 84 Notre Dame L. Rev. 511, 515 (2009) (Citing the 2008 ADAAA as one  more example). Absent the presumption, no one could make rational choices in em ployment law as the threat of retroactive application by some courts, and not by  others, would be a chaotic constant.   There is a constant effort by aggrieved interest groups to persuade Congress  to override Supreme Court decisions. See William N. Eskridge, Jr., Overriding Su­ preme Court Statutory Interpretation Decisions, 101 Yale L.J. 331, 359 360 (1991).  And Congress itself laudably pays great attention to the plight of the disabled, refin ing legislation intended to benefit them. Certainly that is proper in the legislative  realm, but it emphasizes the need for lower courts to avoid guessing at congression al intent when it is not voted into and expressed within the statute. Landgraf re solved what had been an unwieldy inconsistency in how lower courts treated re troactivity.26   Accordingly, the law to be applied in this case is that of the ADA preceding  the 2008 amendments.   C.  Hartup s Disability Discrimination Case  1. The job to be considered  The state of the evidence renders analysis of Hartup s case simpler than it  might ordinarily be in that only one position requires attention. Undisputed evi 26 See also Jan G. Laitos, Legislative Retroactivity, 52 Wash. U. J. Urb. & Contemp. L. 81, 122  (1997); see also Widiss, Shadow Precedents, 84 Notre Dame L. Rev. 511,514 (2009)( Lower  courts, in particular, are faced with competing signals: they must apply the law as Congress  enacts it, but they must also follow Supreme Court (and circuit court) precedent to the ex tent that it is not clearly superseded. )    29 dence shows that the other two positions for which he applied were never filled by  anyone, thereby removing them from possible instances of disability discrimination.  Hartup has not developed a record as to any other possible jobs about from refer ences to the size of Trane s business, which is not quantified, nor specific as to what  other jobs Trane may or may not have had available.   Consequently, the one job that requires attention is the position the inside  sales position he held prior to his medical leave. This is the position to which he  wanted to return. Trane maintains the job was essentially eliminated as the window  post he had manned was cut from Trane s operational procedures. Reading the evi dence in the light most favorable to the non movant, the Court will consider the po sition to have been modified, as it does not appear a personnel redundancy had ari sen. Rather, the evidence suggests Trane had the same number of persons doing in side sales, but had eliminated a specialty task into which he had fit before with ac commodations from co workers.  2. Hartup s Claims  Hartup argues that Defendant failed to provide him with reasonable accom modation as required under the ADA so that he could take up his former position  after medical leave. In that regard, Hartup must prove that: (1) He had a disability;  (2) he was a qualified individual; (3) Defendant knew of his disability; (4) Hartup  requested an accommodation; (5) a reasonable accommodation existed that would  have allowed him to perform the essential functions of the job; and (6) Defendant  failed to provide a reasonable accommodation.   Hartup also contends that Defendant refused to hire him for a new position  30 when required to do so under the ADA. Accordingly, Hartup must prove by a pre ponderance of the evidence that: (1) he has a disability; (2) he was a qualified indi­ vidual in respect of the job for which he applied; and, (3) Defendant refused to hire  him, or failed to accommodate him, because of that disability.   a. May imputed disability be considered?  Before considering Hartup s disability status, the Court must first take notice  of exactly what he alleged. His complaint does not allege either that he had a history  of disability or was  regarded as  having a disability. It relies solely on the claim that  he was disabled at the time of the decision from which his grievance arises. The first  assertion of these bases for a claim has been in defense against summary judgment,  without support in the pleadings. Accordingly, the Court may not entertain those  arguments now. See Carter v. Ridge, 255 Fed. Appx. 826, 831 (5th Cir. Tex. 2007);  Fisher v. Metro. Life Ins. Co., 895 F.2d 1073, 1078 & n.3 (5th Cir. 1990).  b. Did Hartup have a disability?  Disability under the standards of the ADA is the threshold that must be  crossed before any other issues are relevant. Rogers v. Internat l Maritime Terminals,  Inc., 87 F3d 755, 758 (5th Cir. 1996). By definition, the Act exists for the protection  of the disabled, not those whose impairments do not rise to the level of disability.  Individuals  physical and mental abilities vary. Hartup s impairments are not con tested. They are: (1) no lifting over twenty five (25) pounds; (2) no overhead activi ties; and (3) no more than eight (8) hours of work per day. Smith Depo. 7:10 8:12;  37:8 25 (P. App. 207, 214) P. Aff., ¶ 14 & P. App. Ex. 6 (P. App. 266 270, 304).   A physical impairment  is not necessarily a disability as contemplated by the  31 ADA. 27 Dutcher, 53 F3d at 726.  The statute requires an impairment that substan tially limits one or more of the major life activities." Id.; see also Moreno v. Brownlee,  85 Fed. Appx. 23, 27 (5th Cir. 2004). The Court must decide if the impairment sub stantially limits a major life activity  in light of (1) the nature and severity of the im pairment, (2) its duration or expected duration, and (3) its permanent or expected  permanent or long term impact.  Dutcher, 53 F.3d at 726 (Citing 29 CFR § 1630,  App., § 1630.2(j)). Hartup must therefore produce evidence that his impairments  substantially limit a major life activity and that he could perform the essential duties  of the position from which he was terminated, either with or without accommoda tion.  The Court must proceed with a two pronged inquiry. First, the Court should  not make a determination of whether Hartup is  substantially limited in working  if  he is  substantially limited in any other major life activity.  42 U.S.C. § 12102(2)(A);  29 C.F.R. § 1630, App., § 1630(2)(j); Dutcher, 53 F.3d at 726. If he is not substantially  limited with respect to another major life activity, then  his ability to perform the  major life activity of working should be considered." Id.; see also EEOC v. Exxon Corp.,  124 F.Supp. 987, 995 (N.D.Tex. 2000).  Hartup s impairments are not contested. They are: (1) no lifting over twenty five (25) pounds; (2) no overhead activities; and (3) no more than eight (8) hours of  work per day. Smith Depo. 7:10 8:12; 37:8 25 (P. App. 207, 214) P. Aff., ¶ 14 & P.  App. Ex. 6 (P. App. 266 270, 304).  He claims these as his  substantial limitations in a  major life activity.  See Plaintiff s Brief in Support at 10 17 (Doc. # 30 at 19 26).  27 The Plaintiff s Brief conflates the two, a common error. 32 Hartup s circumstances in this regard are strikingly similar to those in Dutch­ er. See Dutcher, 53 F.3d at 726. He is able to care for himself through the course of  normal activities in daily living. See, id. He is able to lift objects up to a certain  weight, provided he doesn t have to reach overhead. Compare, id. (Plaintiff could  do  lifting and reaching as long as she avoids heavy lifting and repetitive rotational  movements. ); see also, Pryor v. Trane Co., 138 F.3d 1024, 1027 (5th Cir. Tex. 1998).  As in Dutcher, there is no summary judgment evidence from which a jury might infer  Hartup was substantially limited in a major life activity. See, id.  The Court therefore turns to whether Hartup s impairments substantially  limit him with respect to working. For this standard, Hartup must show that his im pairments significantly restricted his ability to perform  either a class of jobs or a  broad range of jobs in various classes as compared to the average person having  comparable training, skills and abilities.  29 C.F.R. § 1630.2(j)(3)(i); see Sutton v.  United Airlines, 527 U.S. 471, 491 (1999), superseded in part by statute, ADA  Amendments Act of 2008, Publ. L. 11 325 (2008). The inability to perform a single,  particular job does not constitute a substantial limitation in the major life activity of  working. Id.; see also, Hileman v. City of Dallas, 115 F.3d 352, 354 (5th Cir. 1997).   The inability to perform heavy lifting does not render a person substantially limited  in the major activities of lifting or working. Dutcher, 53 F.3d at 726 27; see also Ray  v. Glidden Co., 85 F.3d 227, 229 (5th Cir. Tex. 1996); 29 C.F.R. § 1630(j)(3)(i).  Hartup does not dispute the evidence that some lifting and other job re quirements beyond his limitations were essential aspects of the job, only arguing  that he could be accommodated regarding them. But accommodation is required af 33 ter the determination of disability; i.e., the determination that his impairments sig nificantly restricted this salesman s ability to work in  a class of jobs  or  broad  range of jobs  in the Dallas Fort Worth, Texas, area. Id.; see also Pryor v. Trane Co.,  138 F.3d 1024, 1027 (5th Cir. 1998); Foreman v. Babcock & Wilcox Co., 117 F.3d 800,  805 (5th Cir. 1997).  Three factors are deemed useful in making that determination: (1) the rele vant geographical area in which Hartup works; (2) the number and types of jobs in  that locality utilizing similar training, knowledge, skills or abilities, from which the  individual is also disqualified because of the impairment (class of jobs); and (3) the  number and types of other jobs in that locality not utilizing similar training, know ledge, skills or abilities, from which the individual is also disqualified because of the  impairment (broad range of jobs in various classes). 29 C.F.R. § 1630.2(j)(3)(ii)(A) (C). Dutcher, 53 F.3d at 727, fn. 13.  Hartup has directed the Court to no such evidence in opposing summary  judgment beyond a vague allusion to Trane as a company of some size (not de scribed by number or relation to others). In itself, this is crippling to his case. See  Sherrod v. American Airlines, Inc., 132 F.3d 1112, 1120 (5th Cir. 1998); EEOC v. Exxon  Corp., 124 F.Supp.2d 987, 1000 (N.D. Tex. 2000); Perry v. Dallas Indep. Schl. Dist.,  1998 WL 614668 (N.D.   Tex Sept. 2, 1998).  The Court is left to focus on the changes to his job. Burch v. City of Nacog­ doches, 174 F.3d 615, 620 21 (5th Cir. 199). The change in his position required him  to lift items over twenty five pounds in weight and to reach over his head, as well as  possibly work more than eight hours in one day. The Fifth Circuit has held that  34 heavy lifting restrictions are insufficient evidence of a substantial limitation on the  major life activity of working. Ryburn v. Potter, 155 Fed. Appx. 102, 110 111 (5th Cir.  2005); Sherrod v. American Airlines, Inc., 132 F.3d 1112, 1120 (5th Cir. 1998); Clouse  v. Boise Cascade, Inc., 131 F.3d 140 (5th Cir. 1997). Nor do restrictions on reaching  above one s head, even taken together with other restrictions. See Dutcher, 53 F.3d  723.  Restrictions on hours in a day or week of work do not amount to a substan tial limitation on the major life activity of working. Piper v. Kimberly­Clark Corp., 970  F.Supp. 566, 572 573 (E.D. Tex. 1997); see also Boerst v. General Mills Operations,  Inc., 25 Fed. Appx. 403 (6th Cir. 2002); Kellogg v. Union Pacific Railroad Co., 233 F.3d  1083, 1087 (8th Cir. 2000). Nor do these several restrictions taken together. See Pi­ per, 970 F.Supp. at 571.  The majority of the duties of the indoor sales position had not changed. The  inability to do one aspect of a job does not constitute a substantial limitation if the  subject is able to perform the work in general. Dutcher, 53 F.3d at 727 (citing Chand­ ler v. City of Dallas, 2 F.3d 1385 (5th Cir. Tex. 1993), cert. den. 511 U.S. 1011 (1994).  In Dutcher, for example, an employee s inability to perform her welding job due to  her injured arm because it required climbing was insufficient to establish a substan tial limitation because she could work as a welder in general. Dutcher, 53 F.3d at  727.  Mizzel s deposition testimony supports the inference that in the new inside  sales system, Hartup s physical restrictions would have come into play roughly five  to ten times in a five day work week. Mizell Depo. 35:21 36:2; 110:7 10, 18 25 (P.  35 App. 182,201). Hartup would have needed help once or twice a day. Mizell Depo.  110: 18 111:6 (P. App. 201). Further testimony established that Trane used mobile  (wheeled) stepladders to pull stock from shelves so that inside sales representatives  rarely had to reach overhead. Mizell Depo. 116:21 120:19 (P. App. 202 203). His co worker Mizell testified she would have had no objection helping him in those in stances28 or helping him once or twice a day to life items weighing over twenty five  pounds. Mizell Depo. 116:21 120:19 (P. App. 202 203).   Trane has presented the  Inside Sales Parts Job Description  ( Written Job  Description ) as to which Hartup does not protest nor direct the Court to evidence  questioning its authenticity. Trane points to deposition testimony from Mizell and  Smith, as well as an affidavit from Stewart, that expands on the terms of written de scription, stating that:    [w]ithin the Inside Sales Parts Department, sales representatives are  required on a daily basis to (i) load and unload shipments of parts,  supplies, and equipment; (ii) receive and process customer orders;  and (iii) deliver parts orders to customer locations or job sites. As a  result, a sales representative must be physically capable of pulling,  lifting, reaching, pushing, loading and unloading parts that weigh be tween 25 and 100 pounds, numerous times a day, and also must be  able to lift a requested part from the floor or pull it off of a shelf from  overhead. Many of the parts are stacked high on shelves which may be  as high as twelve (12) feet or on top of other parts in the warehouse.  Sales representatives are further required to work overtime or  on call  hours throughout the year. Only one representative is scheduled  for any given  on call  shift, and during that time, a sales representa tive may be required to perform all of the regular duties of a sales rep resentative.  (Footnotes omitted).   See Mizell Depo. 25:16  26:6, 28:15   29:22, 30:8 14, 35:21   36:2, 37:5 19, 39: 19 28 Trane had taller ladders available, although in some areas they could not fit in the aisles.  Mizell Depo. 116:21 120: 19 (P. App. 202 203).   36 23, 107:13 17; Smith Depo. 102:23 103:2, 107: 5 11, 114: 2 7; Stewart Aff. ¶ 3 (D.  App. 144 145, 148 149, 166 67, 171, 186, 218, 223 224).  An impairment that affects only a narrow range of jobs is insufficient to es tablish disability under the law applicable to this case.29 Id. Trane would have been  obligated to continue accommodating a disability, but not to continue a gratis ac commodation of limitations that do not rise to the level of disability. The ADA does  not impose a duty to transfer an employee who becomes unqualified for his job. Flo­ rence v Frank, 774 F.Supp. 1054, 1062 (N.D. Tex. 1991).  Accordingly, the Court finds that Hartup has not directed it to evidence in the  record from which a jury could infer that he met the threshold requirement of being  disabled  under the ADA. The absence of disability precludes relief under the sta tute. Since Hartup has not produced evidence of disability, further analysis is prec luded.  c. Was Hartup a  qualified individual  under the ADA?  Even if disabled, Hartup would still have to produce evidence that, with or  without accommodation, he could perform the essential functions of the employ ment position he sought. 42 U.S.C. § 12111(8). The statute further requires the Court  to give consideration to  the employer's judgment as to what functions of a job are  essential,  including any written description prepared by the employer. Id.   In the window sales position he had previously held, Hartup benefitted from  Trane s willingness to have other employees assigned in the area to do those tasks  that surpassed his physical limitations. The elimination of the window position that  29 The Court s opinions in the instant case do not reflect one way or the other on how such  facts would be viewed under the 2008 ADAAA.  37 he held before his leave resulted in a consolidation of the indoor sales positions to  one set of requirements.  The job then required a day spent taking orders at a counter, then locating  and lifting the required equipment to that counter. Transfer of the equipment from  the shelf to the customer at the counter was the essence of the job. Without accom modation, Hartup was unable to do those parts of this essential function involving  certain weights or reaching certain items.  The only proposed  accommodation  suggested by Hartup is that other em ployees could do part of his work for him.30 Trane suggests this would be an undue  burden. The Court does not need to perform  undue burden  analysis, because rea sonable accommodation does not in any event require a company to hire more per sonnel, require other current employees to do any part of the work of the disabled  employee or otherwise reorder its workforce. Burch v. City of Nacogdoches, 174 F.3d  615, 621 (5th Cir. 1999); Turco v. Hoechst Celanese Corp., 101 F.3d 1090, 1094 (5th  Cir. 1996); Daugherty v. City of El Paso, 56 F.3d 695, 700 (5th Cir. 1995). 31 Accom modations required are modifications of the working environment, not the job itself.  Id.   30 This is indeed the hardest aspect of disability law: companies may render the  kindness of  strangers  to supply a job to someone incapable of actually doing that job, in the same man ner that millions of Americans every day contribute money to those in need. See, e.g., Nicole  B. Porter, Reasonable Burdens: Resolving the Conflict Between Disabled Employees and Their  Coworkers, 34 Fla. St. U.L. Rev. 313 (2007). However, this is (for obvious reasons) not a re quirement of law.  31 See also Carrie L. Flores, Disability Is Not A Trump Card: The Americans With Disabilities  Act Does Not Entitle Disabled Employees To Automatic Reassignment, 43 Val. U.L. Rev. 195,  198 259 (2008).    38 D.  Hartup s  Duty to Confer  Claim  Hartup has placed particular emphasis on a duty imposed by regulation for a  company to engage in a dialogue with a disabled employee seeking alternative job  placement within the company before declaring accommodation an undue hardship.  See, EEOC v. Chevron Phillips Chem. Co., 2009 WL 1564164 (June 5, 2009); Loulseged  v. Akzo Novel, Inc, 178 F.3d 731 (5th Cir. 1999).32  Again, disability is the threshold that must be crossed to obtain that right.  Newberry v. East Texas State Univ., 161 F3d, 276, 280 (5th Cir. 1998). Hartup relies  heavily on the recent Chevron decision. Chevron Phillips Chem. Co., 2009 WL  1564164. Among other points of distinction,33 the plaintiff in that case was found to  be disabled for purposes of the ADA. Even if Hartup had developed evidence of such  a disability, the Court would nonetheless be bound to note that Trane did engage in  dialogue upon his prospective return.  E.   Hartup s Retaliation Case  Finally, Hartup further alleges that Trane retaliated against him for asserting  his rights under the ADA. The ADA makes it unlawful to discriminate against any in dividual because (s)he took shelter under its provisions or facilitated its purposes in  various listed ways. See 42 U.S.C. § 12203(a). Hartup therefore must show that: (1)  he engaged in statutorily protected activity; (2) an adverse employment action oc curred; and (3) a causal connection exists between the protected activity and the  adverse employment action. Gowesky v. Singing River Hosp. Sys., 321 F.3d 503, 511  32 See also, See, e.g., Jessica Leigh Rosenthal, The Interactive Process Disabled: Improving The  ADA And Strengthening The EEOC Through The Adoption Of The Interactive Process, 57 Emo ry Law J. 247 (2007).  33 See D. Reply Brief, 23.  39 (5th Cir. 2003); Aldrup v. Caldera, 274 F.3d 282, 286 (5th Cir. 2001); see also Raggs v.  Miss. Power & Light Co., 278 F.3d 463, 471 (5th Cir. 2002); Smith v. Methodist Hosps.,  2008 U.S. Dist. LEXIS 103588, *20 (N.D. Tex. Dec. 19, 2008); Bennett v. Calabrian  Chems. Corp., 324 F. Supp. 2d 815, 838 839 (E.D. Tex. 2004) and cases cited therein.  1. Burdens of Proof & Available Inferences  ADA retaliation claims are examined in a manner consistent with those  brought under Title VII. Sherrod, 132 F.3d 1112, 1122 5th Cir. 1998); Bennett v. Ca­ labrian Chems. Corp., 324 F. Supp. 2d 815, 838 (E.D. Tex. 2004). Thus, a case built on  circumstantial evidence must be examined under McDonnell­Douglas. See McDonnell  Douglas Corp. v. Green, 411 U.S. 792 (1973). Either direct or circumstantial evidence  can establish retaliation under the ADA. Daigle v. Liberty Life Ins. Co., 70 F.3d 394,  396 (5th Cir. 1995). Direct evidence is evidence that proves the fact in question  without inference or presumption. Fabela v. Socorro Indep. Sch. Dist., 329 F.3d 409,  415 (5th Cir. 2003). In the employment discrimination context, this includes "any  statement or document which shows on its face that an improper criterion served as  the basis for an adverse employment action." Id. at 415.   Circumstantial evidence is evidence that requires an inference be made from  it before that evidence is probative as to an employer's discriminatory animus in  taking adverse actions against the former employee. Sandstad v. CB Richard Ellis,  Inc., 309 F.3d 893, 897­98 (5th Cir. 2002). The McDonnell Douglass burden shifting  test applies to circumstantial cases brought under the ADA. Raytheon Co. v. Hernan­ dez, 540 U.S. 44, 49 (2003).34 If the Plaintiff has no direct evidence of unlawful dis 34 Observers disagree as to the full reach of the McDonnell Douglas test. See, e.g., Sandra F.  40 crimination the Court must evaluate whether summary judgment is appropriate us ing the McDonnell Douglas approach. Id.   The McDonnell Douglas burden shifting approach has three phases. See Rios  v. Rossotti, 252 F.3d 375, 378 (5th Cir. 2001). Under the first prong, Hartup must es tablish a prima facie case of disability discrimination. See Rachid, 376 F.3d at 309.  Once Hartup makes a prima facie case, the burden shifts to defendant to articulate a  legitimate, non discriminatory reason for the challenged employment decision. Ma­ chinchick, 398 F.3d at 352. The defendant need not persuade the court that it was  actually motivated by the proffered reasons. Texas Dept. of Cmty. Affairs v. Burdine,  450 U.S. 248, 255, 101 S. Ct. 1089, 67 L. Ed. 2d 207 (1981).35 At this stage, the burden  on the employer is only one of production, not persuasion, involving no credibility  assessments. Russell v. McKinney Hospital Venture, 235 F.3d 219, 222 (5th Cir. 2000).  It is sufficient if the defendant's evidence raises a genuine issue of fact as to whether  it discriminated against the plaintiff. Burdine, 450 U.S. at 255.   The rebuttal of the presumption created by the prima facie case requires only  a minimal showing. Amburgey v. Corhart Refractories Corp., 936 F.2d 805, 813 (5th  Sperino Recreating Diversity In Employment Law By Debunking The Myth Of The McDonnell  Douglas Monolith, 44 Hous. L. Rev. 34 (2007); Michael Evan Gold, Towards a Unified Theory  of the Law of Employment Discrimination, 22 Berkeley J. Emp. & Lab. L. 175 (2001); compare,  Stephen F. Befort and Holly Lindquist Thomas, The ADA in Turmoil: Judicial Dissonance, the  Supreme Court's Response, and the Future of Disability Discrimination Law 78 Or. L. Rev. 27  (1999). However, Raytheon confirmed that McDonnell Douglas applies in instances as that  before the Court now. Raytheon, 540 U.S. at 49.   35 Texas Dept. of Cmty. Affairs v. Burdine, 450 U.S. 248, 255, 101 S. Ct. 1089, 67 L. Ed. 2d 207  (1981), involves discrimination under Title VII of the Civil Rights Act of 1964, 42 U.S.C. §  2000e, et seq. However, where McDonnell Douglas applies, it is uniformly construed. See,  Note: The Reasonable Accommodation Difference: The Effect of Applying the Burden Shifting  Frameworks Developed Under Title VII in Disparate Treatment Cases to Claims Brought Under  Title I of the Americans with Disabilities Act, 18 Berkeley J. Emp. & Lab. L. 98 (1997); Michael  J. Zimmer, Symposium: Employment Discrimination: Symposium Article: The Emerging Uni­ form Structure Of Disparate Treatment Discrimination Litigation, 30 Ga. L. Rev. 563 (1996).   41 Cir. 1991). However, the explanation provided must be legally sufficient, assuming it  is believed, to justify a judgment for the defendant. Burdine, 450 U.S. at 255. An arti culation not admitted into evidence will not suffice, and defendant cannot meet its  burden merely through an answer to the complaint or by argument of counsel. Id. at  256, n. 9.  Once a defendant articulates a legitimate, nondiscriminatory reason for the  employment decision at issue, the plaintiff must then offer sufficient evidence to  create a genuine issue of material fact either (1) that the defendant's reason is not  true, but is instead a pretext for discrimination; or (2) that the defendant's reason,  while true, is only one of the reasons for its conduct, and another motivating factor  is the plaintiff's protected characteristic. Rachid, 376 F.3d at 312.   A plaintiff relying on circumstantial evidence has the option of (1) offering  evidence showing that defendant's proffered nondiscriminatory reasons are false,  or (2) offering evidence showing that age was a motivating factor for the defen dant's adverse employment decision. Machinchick, 398 F.3d at 352. If a plaintiff de monstrates that disability was a motivating factor in the employment decision, the  burden shifts to defendant to prove that the same adverse employment decision  would have been made regardless of discriminatory animus. Id.  As noted above, Defendant may raise the independent issue of undue hard ship. Defendant has the burden of proving by a preponderance of the evidence that  the accommodation would have imposed an undue hardship.   2. Analysis  The Court has not been directed to any evidence that demonstrates disability  42 discrimination without inference or presumption. See Washburn v. Harvey, 504 F.3d  505, 510 511 (5th Cir. 2007); Fabela v. Socorro Indep. Sch. Dist., 329 F.3d 409, 415  (5th Cir. 2003). Hartup has not put before the Court a statement or document that  shows on its face that an improper criterion served as the basis for an adverse em ployment action." Id. at 415; see also Washburn, 504 F.3d 505, 510 511. This case is  not so close as that in Washburn, in which the plaintiff swore he had been told he  would never be promoted because of his complaints against management. Id., 510.  Because it was not clear if the persons speaking had such authority, the Fifth Circuit  found the evidence to be circumstantial. Id.  Although a plaintiff's testimony may  establish retaliation, such testimony is only sufficient if it  proves the fact of inten tional retaliation without inference or presumption.  Id., citing Fierros v. Tex. Dep't of  Health, 274 F.3d 187, 195 (5th Cir. 2001).   In the instant case, the Court is essentially asked to take note of the oddly dis jointed manner in which his termination was handled, the inconsistencies in matters  as to when exactly he was terminated, a possible belief that he had been disabled at  one time, and discern within that evidence an intent to discriminate against him be cause of a present disability.   With the possible exception of past disability,36 this evidence requires infe rence to establish discriminatory intent. As to the possibility that Trane had consi dered him disabled in the past, receipt of long term disability benefits provides sus tenance to an individual during a period of illness. The legal definition of a disability  36 Hartup contends that Trane considered him disabled in 2006 when it persuaded him to  accept FMLA and long term disability benefits. See Hartup Depo at 181:20 182:6, 184:19 185:7, 189:8 21; Smith Depo. 19:18 20; Stewart Aff. ¶ 7. (D. App. 4, 75 79, 130, 219 220); P.  Aff., ¶12 (P. App. 303 304); P. App. Ex. 5 (P. App. 263 265).   43 under the ADA may be different from the eligibility criterion employer disability  plans and the Court has not been directed to any evidence that these were substan tially similar in the instant case. See Bennett v. Calabrian Chems. Corp., 126 Fed.  Appx. 171, 172 (5th Cir. 2005). A past record of such benefits does not prove current  ADA disability. See Bennett v. Calabrian Chems. Corp., 126 Fed. Appx. 171, 171 172  (5th Cir. 2005); Pryor v. Trane Co., 138 F.3d 1024,1026 (5th Cir. 1998); EEOC v.  Mother s Work, 2006 WL 1280940, *7 (W.D. Tex. 2006); Wright v. FMC Technologies,  Inc., 2005 WL 1607454, *5 (S.D. Tex. 2005).  Besides, Trane has offered a significant reason why it would not want to  bring him back on board as a salesman. Michael Thoele, his supervisor, testified in  deposition that his performance was mediocre and his commission earnings rarely  exceeded his draw. Theole Depo. 30:23   31:1; 33:1 11; 41:21 25; 43: 9 20; 45:21 46:1 (D. App. at 203 209). In other words, having Hartup work for Trane actually  cost it money out of pocket. Id.  As the Court has not been directed to any direct evidence of retaliation or re taliatory intent, the McDonnell­Douglas burden shifting paradigm necessarily ap plies. McDonnell Douglas Corp. v. Green, 411 U.S. 792, 802 (1973). Hartup must  therefore first establish a prima facie case of retaliation, demonstrating that (1) she  engaged in protected activity; (2) an adverse employment action occurred; and (3)  that there is a causal link between the protected activity and the adverse action.  McDonnell Douglas, 411 U.S. at 802 04; Raggs v. Miss. Power & Light Co.., 278 F.3d  463, 471 (5th Cir. 2004); Gee v. Principi, 289 F.3d 342, 345 (5th Cir. 2002).   If he meets this burden, Trane must then articulate a "legitimate, non 44 discriminatory reason(s)" for the adverse action it took. Rios, 252 F.3d at 378. If  Trane meets this burden, Hartup must then offer sufficient evidence to create a ge nuine issue of material fact either (1) that defendant's reason is not true, but is in stead a pretext for discrimination; or (2) that defendant's reason, while true, is only  one of the reasons for its conduct, and another motivating factor is the plaintiff's  protected characteristic. Rachid v. Jack In the Box, 376 F.3d 305, 312 (5th Cir. 2004).  It is clear to the Court that Hartup engaged in protected activity when re questing a reasonable accommodation. However Trane s reaction is characterized,  whether termination or refusal to hire, it was unquestionably an adverse employ ment action. In November, 2007, Trane ultimately settled on this as a termination, P.  Aff., ¶ 28 (P. App. 308), and the Court will accept that, inasmuch as it does not preju dice either party.   The issue is then whether a discriminatory causal link existed between the  request for accommodation and the termination.37 Hartup would have the Court  find it within the extensive history between the parties that left Trane intimately  acquainted with his health issues.  The Court presumes a causal link may be inferred without necessarily finding  it, as the matter may be resolved conclusively further along the McDonnell­Douglas  ladder. Recent case law has demonstrated this to be a prudent course. The burden  thus shifts to Trane to advance a legitimate, non retaliatory reason for the termina tion.  Trane s termination letter itself stated the reason succinctly:  Since it ap 37 Obviously, the reaction followed from the request: the issue, however, is discriminatory  intent.   45 pears you cannot perform your job, your employment with the Company will be  terminated effective December 5, 2007.  P. App. 290 (P. Exh. 18). While the date va ries in the evidence, the reason given is consistent throughout: Trane maintains that  the nature of the indoor sales position had changed in a way that disqualified him  from performing it. This is a lawfully neutral reason for the termination, which re quires Hartup to produce evidence that this is a pretext for retaliation. Sherrod, 132  F.3d at 1123; Penny, 128 F.3d at 417.  That is particularly true given Hartup s medi ocre performance on the job. See Theole Depo. 30:23   31:1; 33:1 11; 41:21 25; 43:  9 20; 45:21 46:1 (D. App. at 203 209), and the record of abundant, past accommo dations made by Trane when business circumstances allowed it.   Hartup does not produce evidence of pretext. Hartup does not dispute that  he would in some degree burden his co workers, but characterizes the creation of a  niche job as an accommodation for disability, not mere limitations. Hartup makes  no reference to any negative or offensive comments related to his [physical limita tions], to a pattern of discrimination against the disabled  ¦ or indeed to any other  negative encounter at [Trane] related to his [physical limitations] in the four years  he worked there.  See, e.g., Edwards v Wal­Mart Stores, Inc., 2001 WL 43546, *4 (5th  Cir. January 8, 2001).38  Accordingly, the Court finds that Hartup has not directed it to evidence suffi cient to sustain his claim for retaliation resulting from his assertion of disability  rights.  The Court cites Edwards solely for the language quoted regarding the sort of evidence  required for this phase, and not in reliance or recourse to the  same actor  inference refe renced later in that passage. 38 46 V.   CONCLUSION  In sum, Plaintiff Hartup has not come forward with sufficient evidence to de feat Defendant s motion for summary judgment. There are no genuine issues of ma terial fact because Hartup failed to show that he has a disability recognized under  the ADA. He did not allege a record of such impairment or that he was  regarded  as  disabled in violation of the ADA. Unquestionably, the curious history of Trane s dis engagement from Hartup is troubling. But the Court notes that the only basis of Har tup s claim is the ADA, and not, for example, a violation of the FMLA.  Accordingly, Defendant s Motion for Summary Judgment is GRANTED.  So ORDERED this 31st day of August, 2009.  _____________________________________ Reed O Connor UNITED STATES DISTRICT JUDGE 47

Some case metadata and case summaries were written with the help of AI, which can produce inaccuracies. You should read the full case before relying on it for legal research purposes.

This site is protected by reCAPTCHA and the Google Privacy Policy and Terms of Service apply.