Pactiv Corp. v. Rupert, No. 12-3704 (7th Cir. 2013)

Annotate this Case
Justia Opinion Summary

Reynolds acquired Pactiv in 2010 under an agreement that calls for severance pay to any non‐union employee terminated without cause, within a year, as a result of the acquisition. Pactiv established a severance‐pay plan with implementing terms, including a requirement that the departing worker execute a separation agreement in a form acceptable to the company, releasing all other claims against Pactiv. Within a year, Pactiv directed Rupert to relocate. He declined. Pactiv acknowledged entitlement to severance pay and sent him an agreement, which required that Rupert promise, for the next year, not to work for competitors in research and development, solicit sales of competing goods and services, or try to hire Pactiv employees. He had not previously been subject to a restrictive covenant and declined to sign. Pactiv withheld severance benefits. The district court held that Rupert was entitled to benefits because the formal plan, governed by ERISA, lacks any language conditioning benefits on signing a restrictive covenant; material terms must be in writing, 29 U.S.C.1102(a)(1). The Seventh Circuit vacated, noting that Rupert did not ask for benefits under Pactiv’s plan, but asked for benefits under the acquisition agreement, repeatedly asserting that the plan is irrelevant to his claim. The court remanded for consideration under that agreement.

Download PDF
In the United States Court of Appeals For the Seventh Circuit ____________________  Nos. 12 3704 & 12 3804  PACTIV  CORPORATION  and  PACTIV  CORPORATION  2010/2011  SEVERANCE BENEFITS PLAN,  Plaintiffs Appellants, Counterdefendants Appellees,  v.  CHAD RUPERT,  Defendant Appellee, Counterplaintiff Appellant.  ____________________  Appeals from the United States District Court for the  Northern District of Illinois, Eastern Division.  No. 11 C 7247   William T. Hart, Judge.  ____________________  ARGUED MAY 28, 2013   DECIDED AUGUST 1, 2013  ____________________  Before  EASTERBROOK,  Chief  Judge,  and  WILLIAMS  and  HAMILTON, Circuit Judges.  EASTERBROOK,  Chief  Judge.  Reynolds  Group  Holdings  ac quired  Pactiv  Corp.  in  2010.  The  acquisition  agreement,  which made Pactiv a wholly owned subsidiary, calls for sev erance pay to any non union employee let go without cause,  within a year, as a result of the transaction.  2  Nos. 12 3704 & 12 3804  After  the  closing,  Pactiv  established  a  severance pay  plan.  The  clause  in  the  acquisition  agreement  was  skeletal;  the  plan itself contained many implementing  terms,  includ ing a requirement that the departing worker execute a  sep aration agreement ,  in a form acceptable to the Company,   releasing all other claims against Pactiv.  Within a year of the acquisition Pactiv directed Chad Ru pert to move to a new city. He declined, and Pactiv acknowl edged  that  this  entitled  Rupert  to  severance  pay  under  the  plan.  It  sent  him  a  separation  agreement which  contained  some unwelcome terms. Pactiv demanded that Rupert prom ise that for the next year he would not work for any of its ri vals  in  research  and  development,  solicit  the  sale  of  any  competing  goods and  services, or try to hire any  of  Pactiv s  staff. Observing that he had not previously been subject to a  restrictive  covenant,  and  contending  that  he  should  not  be  required to submit to one under the severance plan, Rupert  declined to sign. Pactiv withheld the severance benefits, and  Rupert sued. So did Pactiv, seeking a declaration that its de cision is lawful.  The district court held that Rupert is entitled to the bene fits  because  the  formal  plan,  governed  by  ERISA  (the  Em ployee Retirement Income Security Act), lacks any language  conditioning severance pay on signing a restrictive covenant.  2012  U.S.  Dist.  LEXIS  158413  (N.D.  Ill.  Nov.  1,  2012).  Plans  and  their  material  terms  must  be  in  writing.  29  U.S.C.  §1102(a)(1); Curtiss Wright Corp. v. Schoonejongen, 514 U.S. 73,  83  (1995).  This  plan  contemplates  a  separation  agreement  acceptable to the Company  but does not say or imply that  Pactiv can use this as a hook to add any limit it wants. Then  the  benefits  staff  could  use  the  lure  of  severance  pay  to  de Nos. 12 3704 & 12 3804  3  mand  that  the  worker  hand  over  the  deed  to  the  worker s  vacation  home  or  promise  to  run  errands  for  the  staffer s  family. Perhaps it would be within the scope of this  plan to  use the separation agreement to obtain a departing employ ee s promise to honor the terms of a covenant already signed;  the plan itself makes benefits contingent on keeping Pactiv s  secrets  confidential;  but  the  agreement  tendered  to  Rupert  demanded  more  on  his  part.  ERISA s  writing  requirement  prevents  the  employer  from  making  greater  demands  as  a  matter  of  discretion.  Cirulis  v.  UNUM  Corp.  Severance  Plan,  321 F.3d 1010 (10th Cir. 2003), holds exactly this about a situ ation similar to Rupert s.  As  it  happens,  however,  Rupert  did  not  ask  the  district  judge to award benefits under Pactiv s plan. He did not rely  on §1102(a)(1) or Cirulis. Instead he asked for benefits under  the  acquisition  agreement.  He  repeatedly  told  the  district  court that the plan is irrelevant to his claim and that he does  not seek benefits under it. We asked Rupert s lawyer at oral  argument whether he had ever reserved reliance on the plan  as a fallback position; counsel said no. The district court re jected the theory that Rupert actually advanced (we discuss  it below) but nonetheless decided in his favor on the theory  that he abjured.  Judges sometimes have the authority to relieve parties of  their forfeitures (though Rupert never asked), but if they do  this  they  must  notify  the  other  side,  so  that  it  can  meet  the  argument. For its part, Pactiv moved for summary judgment  under  ERISA,  contending  that  despite  appearances  some  of  the language in the plan does allow it to insist on restrictive  covenants. Since Rupert had foresworn any argument based  on the plan, Pactiv did not elaborate and the district judge,  4  Nos. 12 3704 & 12 3804  taking up the subject without the benefit of briefs from either  side, did not discuss any of the language from the  Return of  Severance  Payments   section  of  the  plan  that  Pactiv  has  brought to our attention and would have brought to the dis trict judge s, had it known that a claim based on the plan was  about to be adjudicated.  Many  decisions  in  this  circuit  hold  that  a  district  judge  must  notify  the  litigants,  and  invite  the  submission  of  evi dence  and  legal  arguments,  before  resolving  a  case  on  a  ground the parties have bypassed or using a procedure they  did not propose. See, e.g., Goldstein v. Fidelity & Guaranty In surance  Underwriters,  Inc.,  86  F.3d  749  (7th  Cir.  1996);  Choudhry v. Jenkins, 559 F.2d 1085 (7th Cir. 1977). See also Ce lotex Corp. v. Catrett, 477 U.S. 317, 326 (1986) ( district courts  are  widely  acknowledged  to  possess  the  power  to  enter  summary  judgments  sua  sponte,  so  long  as  the  losing  party  was  on  notice  that  she  had  to  come  forward  with  all  of  her  evidence ).  The  norm  is  that  judges  must  not  take  litigants  by  surprise.  The  2010  amendment  to  Rule  56(f)  makes  this  explicit:  After  giving  notice  and  a  reasonable  time  to  respond,  the court may:  (1) grant summary judgment for a nonmovant;  (2)  grant  the  motion  on  grounds  not  raised  by  a  party; or  (3)  consider  summary  judgment  on  its  own  after  identifying  for  the  parties  material  facts  that  may  not be genuinely in dispute.  Fed. R. Civ. P. 56(f) (emphasis added). If judges could decide  suits without warning on the basis of considerations the liti Nos. 12 3704 & 12 3804  5  gants  were  not  contesting,  litigation  would  be  even  less  manageable  than  it  is  already.  Lawyers  would  need  to  sub mit evidence and legal arguments on issues that appeared to  be irrelevant, on the off chance that the judge would second guess  the  parties   litigation  strategies.  That  would  produce  delay, bloat, and expense. As a norm, waivers are forever. If a  waived or forfeited  issue is to come back to life, the revival  must  be  preceded  by  notice.  Litigants  then  safely  can  limit  their submissions to the subjects genuinely in dispute.  In this court Rupert has thought better of the choices he  made earlier. His appellate brief relies heavily on Cirulis. He  insists that he did not need to ask the district court for relief  under  the  plan,  because  that  issue  had  been  raised  in  the  pleadings. Yet motions for summary judgment, and respons es  to  them,  supersede  the  pleadings.  A  litigant  can t  use  pleadings filed on Day 1 to displace choices made on Day 2;  time moves in only one direction. What s more, even in this  court  Rupert  does  not  respond  to  Pactiv s  argument  that  some  language  in  the  severance  plan  allows  it  to  insist  on  restrictive  covenants.  Instead  he  observes  that  the  language  on  which  Pactiv  relies  is  missing  from  the  acquisition  agreement.  That effectively retreats  to his  original theory of  liability that the acquisition agreement between Pactiv and  Reynolds Group entitles him to benefits.  Rupert favors this argument for two reasons: first, the ac quisition  agreement  lacks  any  of  the  qualifications  (includ ing the need for a signed separation agreement) found in the  post acquisition plan; second, the acquisition agreement has  an attorneys fees clause more favorable to prevailing parties  than  the  one  in  ERISA.  But  the  stumbling  block,  from  Ru pert s  perspective,  is  §9.6(b)  of  the  acquisition  agreement,  6  Nos. 12 3704 & 12 3804  which  provides  that  the  agreement  cannot  be  invoked  by  anyone other than Pactiv and Reynolds Group. Section 9.6(b)  has  a  few  exceptions,  but  §6.4(d),  which  calls  for  severance  benefits, is not among them. Relying on both the general dis claimer in §9.6(b) and the absence of §6.4(d) from the listed  exceptions,  the  district  court  rejected  Pactiv s  claim  to  be  a  third party beneficiary of the acquisition agreement.  In  the  district  court,  and  again  on  appeal,  Rupert  con tended  that  §9.6(b)  is  ineffectual  under  Delaware  law.  (The  acquisition agreement has a choice of law clause pointing to  Delaware.) It is a poor argument. The Delaware decisions on  which Rupert relies stand for the normal principle that con tracts  can  create  third party  beneficiaries.  None  of  the  deci sions concludes that parties are forbidden to limit the set of  non signatories  who  acquire  rights  under  a  contract.  Pactiv  and  Reynolds  Group  may  have  included  §6.4(d)  because  awarding  severance  benefits  would  make  the  transaction  more  valuable  to  themselves. Merging  businesses often fear  that uncertainty will cause essential employees to jump ship.  Promising  to  compensate  workers  adversely  affected  by  an  acquisition  makes  it  easier  for  employees  to  conclude  that  they will be well treated; this improves the chance that peo ple  will  remain,  and  improves  the  morale  (and  hence  the  productivity)  of  those  who  do  remain.  We  agree  with  the  district court that Delaware would not see §6.4(d) as having  value only to workers, and thus as necessarily creating third party benefits despite §9.6(b). (This makes it unnecessary to  decide  whether  any  rule  of  Delaware  law  enforcing  for  workers   benefit  a  promise  in  corporate  documents  about  welfare benefit  plans  would  be  preempted  by  ERISA.  See  Bartholet  v.  Reishauer  A.G.,  953  F.2d  1073  (7th  Cir.  1992)  Nos. 12 3704 & 12 3804  7  (ERISA  preempts  claims,  based  on  state  law,  concerning  promises to create welfare benefit plans).)  Although Rupert s main argument is that he is entitled to  benefits as a third party beneficiary of §6.4(d), he briefly con tends that §6.4(d) is itself an ERISA plan. If it is, then §9.6(b)  becomes irrelevant. Workers are not third party beneficiaries  of  a  welfare benefit  plan  governed  by  ERISA.  Participants  are the direct beneficiaries.  Pactiv  does  not  contend  that  Rupert  has  waived  or  for feited this possibility. It is a difficult one to evaluate, because  the language in the acquisition agreement is skeletal. Here is  the text of §6.4(d), captioned  Severance Policy :  1.  A  Non Union  Employee  terminated  without  cause  shall be paid, in addition to all amounts accrued or  required  by  law  to  be  paid,  a  sum  equal  to  (i)  the  number  of  years  such  Non Union  Employee  has  been  employed  by  the  Company  (or  its  Affiliates,  including  entities  acquired  by  the  Company),  rounded  to  the  nearest  month  times  two  (such  number  the  Severance  Period )  times  (ii)  such  Non Union  Employee s  weekly  compensation,  pro vided that the amount computed by clause (i) shall  not be less than four nor greater than 26.  2.  If  such  Non Union  Employee  is  eligible  for  an  an nual  bonus  in  the  year  of  termination,  such  person  shall  be  paid  a  pro rated  amount  of  his  or  her  bo nus, at  target  if such bonus is incentive based, as  well as any accrued but unpaid bonuses.  In  contending  that  this  language  creates  a  welfare benefit  plan,  Rupert  relies  on  Halliburton  Co.  Benefits  Committee  v.  8  Nos. 12 3704 & 12 3804  Graves,  463  F.3d  360  (5th  Cir.  2006),  rehearing  denied,  479  F.3d 360 (2007).  Halliburton  held  that  language  in  a  merger  agreement  amended  an  existing  welfare benefit  plan.  Because  the  plan  predated the merger, language disclaiming third party bene ficiaries did not matter; as we pointed out above, employees  are the direct beneficiaries of ERISA plans. The court made it  explicit,  when  denying  rehearing,  that  the  holding  is  lim ited  to  the  specific  language  used   (479  F.3d  at  361)  in  amending  that  particular  plan.  Pactiv,  unlike  Halliburton  and its merger partner, did not have a severance plan before  the  acquisition.  This  creates  problems,  because  the  acquisi tion agreement lacks many terms that are either mandatory  in  all  ERISA  plans  (such  as  provision  for  amendment  and  identification of the person holding the amending power, 29  U.S.C. §1102(b)(3)) or are needed to make a plan work. Who  is  the  administrator?  How  are  claims  made  and  resolved?  Are  any  conditions  attached  to  the  benefits?  What  do  phrases  such  as  without  cause   mean?  It  is  not  defined  in  the  acquisition  agreement.  Is  refusal  to  accept  a  reassign ment  cause   for  discharge?  Who  pays  the  claims,  from  what pool  of funds? It can be hard to know just how much  may be omitted while creating an ERISA plan. See, e.g., Fort  Halifax Packing Co. v. Coyne, 482 U.S. 1 (1987); Bowles v. Quan tum Chemical Co., 266 F.3d 622, 631 33 (7th Cir. 2001); Collins  v. Ralston Purina Co., 147 F.3d 592, 595 97 (7th Cir. 1998); Do novan v. Dillingham, 688 F.2d 1367 (11th Cir. 1982) (en banc).  We  need  not  decide  whether  it  is  proper  to  treat  the  agreement  as  a  stand alone  plan,  because  it  does  not  stand  alone. It was implemented after the acquisition by an eight page plan providing the essential details. That Rupert seeks  Nos. 12 3704 & 12 3804  9  to  recover  under  a  plan  (the  one  he  sees  in  the  acquisition  agreement)  implies  to  us  that  he  has  not  waived  his  claim  under ERISA, even if his papers in the district court forfeited  the  benefits  of  the  completed  plan.  The  district  judge  thought it proper to relieve Rupert of that forfeiture, and alt hough we have explained that the court erred by doing this  without  notice  to  Pactiv,  the  court  did  not  abuse  its  discre tion by electing not to enforce the forfeiture. After all, Pactiv  itself  asked  for  a  decision  on  the  issue  (this  was  what  it  sought a declaratory judgment about).  Under the circumstances, the best course is a remand so  that  the  district  court  can  give  the  required  notice  and  then  entertain  arguments  based  on  the  language  of  the  post acquisition plan. It will be necessary to consider the conten tion  that  the  agreement  is  itself  a  plan  only  if  the  district  judge decides in Pactiv s favor on the post acquisition plan.  VACATED AND REMANDED