Perez v. Thorntons, Inc., No. 12-3669 (7th Cir. 2013)

Annotate this Case
Justia Opinion Summary

Perez worked for a gasoline and convenience store, 2005-2009, and was working as the store manager when she sold herself about $127 worth of candy bars for $12. She was fired for failure to “control cash and/or inventory.” A few months earlier, Perez’s non‐Hispanic male supervisor had committed a similar act and was only given a warning. The district court rejected her suit under Title VII of the Civil Rights Act, alleging gender and national origin discrimination, on summary judgment. The Seventh Circuit reversed, holding that, although Perez’s behavior was wrongful, and a jury might find that her firing was not tainted by unlawful bias, a jury could also find that her wrongdoing was comparable to the wrongdoing of her supervisor, and that animus against women and Hispanics tainted the termination decision.

Download PDF
In the United States Court of Appeals For the Seventh Circuit No. 12 3669 NORMA PEREZ, Plaintiff Appellant, v. THORNTONS, INCORPORATED, Defendant Appellee. Appeal from the United States District Court for the  Northern District of Illinois, Eastern Division. No. 11 CV 01787   Blanche M. Manning, Judge.  ARGUED APRIL 23, 2013   DECIDED SEPTEMBER 30, 2013  Before  RIPPLE  and  HAMILTON,  Circuit  Judges,  and STADTMUELLER, District Judge.* HAMILTON, Circuit Judge. All employees, not only perfect employees, are protected by Title VII. Plaintiff Norma Perez was in all likelihood far from a perfect employee. From 2005 until 2009 she worked for defendant Thorntons, Inc., a gasoline *     The  Honorable  J.P.  Stadtmueller  of  the  Eastern  District  of  Wisconsin, sitting by designation. 2 No. 12 3669 and convenience store chain. She was working as a retail store manager  in  November,  2009  when  she  deeply  discounted about $127 worth of candy bars that she sold to herself for only $12.  She  was  fired  for  failure  to  control  cash  and/or inventory.   But  only  a  few  months  earlier,  Perez s  non Hispanic male supervisor had committed a similar act and was merely warned, not fired. Perez brought suit under Title VII of the Civil Rights Act of 1964 for gender and national origin discrimination. The district court granted summary judgment in Thorntons  favor. If Perez discounted the candy she  bought  without permission, her behavior was wrongful, and a jury might well find that  her firing was not tainted by unlawful bias. In reviewing a grant of summary judgment, however, we must give Perez the benefit of conflicts in the evidence and any reasonable inferences in her  favor.  In  that  light,  a  jury  could  find  that  Perez s wrongdoing for which she was fired was comparable to the wrongdoing of her non Hispanic male supervisor, and that the supervisor s animus against women and Hispanics tainted the decision to fire her. Based on this record, a jury must sort out the conflicting evidence and decide why Thorntons chose to treat arguably similar wrongdoing so differently. Accordingly, we  reverse  the  district  court s  judgment  and  remand  for further proceedings.  Facts for Summary Judgment We assume that the following facts are true for purposes of summary judgment. Perez was hired by Thorntons in January, 2005 as a customer service representative in its store in Cicero, Illinois. Her job included stocking the shelves and operating No. 12 3669 3 the cash register. She was promoted a year later to retail store manager. Her duties then included supervising the customer service representatives at the store. In November 2008, she was transferred to a different store located in Summit, Illinois. Bill Darlington  was  Perez s  regional  manager.  He  made  the original  decision  to  hire  her  and  then  promoted  her  and transferred her. The Summit store was a  high volume  store, and Darlington believed that a transfer to the Summit store would broaden Perez s management experience. At  the  Summit  store,  Perez s  immediate  supervisor  was store general manager Donald Koziol. When Perez and Koziol met, Koziol told her that  he [didn t] want [her] in the store; that he [didn t] want to work with [a] woman.  Perez informed Darlington about Koziol s comments, and informed him of her preference to remain at the Cicero location. Darlington refused to return Perez to the Cicero store, telling her that she either had to work where he had assigned her or would lose her job with  Thorntons.  Perez  testified  that  later,  in  the  summer  of 2009, Koziol said to Perez,  this is the reason why I don t like to work with women, always have something to do with the kids or they have a period.  He also told her that he  did not like  Hispanics. However, Perez did not disclose these later remarks to Darlington or anyone else at Thorntons.  Every  month,  each  Thorntons  store  received  a  Sales Planner   from  the  store  support  center  that  identified upcoming  store  promotions  and  items  that  would  be specifically promoted for sale with discounted prices. Stores were required to follow these directives strictly. Every month each store conducted a  change over,  changing the manner in 4 No. 12 3669 which particular products were priced as dictated by the Sales Planner.  During a store visit in October 2009, Darlington noticed that the  candy  inventory  was  low.  When  Darlington  talked  to Koziol and Perez about the store s candy bar sales, Darlington learned that the store s cashiers had deviated from the Sales Planner s directive. Cashiers had been allowing customers to pay sale prices for full priced candy bars, using a sale priced bar to scan the purchase of the full priced bar into the register. Darlington warned both Koziol and Perez that they could not swap full priced candy for discounted candy. The November 2009 Sales Planner ordered that pre priced versions of Nestle brand candy bars were to be sold at a price of two for $2.22. The Summit store was scheduled for change over  on  November  4,  2009.  On  the  date  of  the  change  over, Perez rang up approximately 80 of these candy bars and sold them to herself. Her transactions were captured on store video and  were  recorded  in  the  cash  register s  memory.  Perez initially rang up the candy bars at the approved price two for $2.22 but then performed a manual price override, ultimately charging herself only 15 cents for each candy bar.  A few days later, Darlington conducted a routine review of the  store s  video  surveillance  and  saw  Perez  buy  a  large number  of  candy  bars  at  the  approved  price,  void  the transactions, manually override the price, and walk out of the store carrying the discounted candy bars she had purchased. Darlington  reported  what  he  had  seen  to  Lori  Roberts,  the human resources manager for Thorntons  Northern Division. Darlington then went to the store to investigate. He met with No. 12 3669 5 Koziol and showed him the video footage of Perez buying the candy.  He  asked  Koziol  if  he  was  aware  that  Perez  had purchased  the  candy  after  performing  the  price  overrides. Koziol denied having any knowledge of the incident or giving Perez permission to make the purchase. Darlington then called Perez  at  home.  Darlington  told  her  to  report  to  the  store immediately  for  a  meeting.  When  she  arrived,  Darlington initiated a conference call with Roberts. Darlington, Roberts, and Perez were the only people on the call. Darlington showed Perez  the  video  footage  and  asked  her  to  explain  the  price overrides.  Perez s account diverges from Darlington s and Roberts  at this  point,  but  of  course,  on  summary  judgment,  we  must accept  Perez s  version  as  true.1  Perez  testified  that  she  told Darlington and Roberts that she had Koziol s permission to conduct the price overrides. Darlington suspended Perez until further notice. Perez departed and Darlington consulted with Roberts. Darlington told Roberts that he wanted to fire Perez. Roberts  concurred  with  that  decision,  and  Darlington  and Roberts  then  notified  their  respective  superiors  of  Perez s termination. Darlington notified the regional vice president, Sam Picone. Roberts notified the executive vice president of human  resources,  Brenda  Stackhouse.  Neither  Picone  nor Stackhouse objected to Darlington s decision. 1     In  Thorntons   version  of  this  meeting,  Perez  told  Darlington  that  she could not explain the price overrides and that she did not have anyone s permission.  Her  only  defense   at  that  time  was  that  Koziol  had  also bought  candy  bars  at  a  marked down  price.  Darlington  then  reviewed surveillance footage from earlier that day, which revealed that Koziol had not purchased any products at a reduced price. 6 No. 12 3669 On November 10, 2009, Roberts called Perez at home and told her she was being fired. The personnel action form noted failure  to control cash and/or inventory  as the reason for her termination. Thorntons later clarified that Perez was fired for her failure to adhere to prices stated in the November Sales Planner and for violating Thorntons   Write Off Policy.  The Write Off Policy prohibited managers from writing off more than  $25  of  merchandise  without  an  auditor  as  a  witness. Although  the  Write Off  Policy  was  in  effect  during  Perez s employment,  Thorntons  has  not  pointed  to  evidence  in  the record showing that she knew of its existence, or that she knew the  Write Off  Policy  would  trump  permission  from  her immediate supervisor. If that were the entire record, Perez would not have a viable claim for discrimination. But a few months before Darlington terminated  Perez,  store  manager  Koziol  used  his  personal credit card to  buy  a large quantity of beer and wine from the store  at  full  price.  The  store  support  center  noticed  the transaction and reported it to regional vice president Picone. Picone and Darlington confronted Koziol about his transaction. Koziol explained to both supervisors that he had discovered that beer and wine were missing from the Summit store. Koziol suspected  that  it  had  been  stolen,  but  he  did  not  know  by whom.  He  attempted  to  cover  up  the  missing  inventory  by making a dummy purchase on his own credit card so that the shortage  would  not  be  discovered  during  an  upcoming corporate  audit.  He  claimed  that  he  wanted  time  and opportunity to identify the culprits on his own. His idea, he told his supervisors, was that if the theft went undetected, the thieves might return to try to steal more alcohol, giving Koziol No. 12 3669 7 the  chance  to  catch  them  in  the  act.  Koziol  did  not  have Thorntons  permission to run his sting operation in the Summit store. In spite of the fact that, at best, Koziol had engaged in a cover up  and  was  risking  additional  theft,  Picone  issued  a written reprimand and a warning to Koziol, but Koziol kept his job.  Darlington  testified  that  he  was  involved  in  Picone s coaching  of Koziol.  Analysis Perez brought suit under Title VII of the Civil Rights Act of 1964  for  national  origin  and  gender  discrimination.  See 42  U.S.C.  §  2000e 2.  She  contends  that  Thorntons  fired  her because she is Hispanic and a woman. Thorntons moved for summary judgment on her claims. The district court granted summary  judgment  in  Thorntons   favor,  and  Perez  has appealed. Summary judgment is proper if the  movant shows that there is no genuine dispute as to any material fact and the movant is entitled to judgment as a matter of law.  Fed. R. Civ. P.  56(a).  We  review  de  novo  a  ruling  granting  summary judgment. Arizanovska v. Wal Mart Stores, Inc., 682 F.3d 698, 702 (7th  Cir.  2012).  Examining  the  evidence  in  the  light  most favorable to Perez, and construing all inferences in her favor, we will affirm summary judgment only if there are no genuine issues of material fact and Thorntons is entitled to judgment as a matter of law. Naficy v. Illinois Dep t of Human Servs., 697 F.3d 504, 509 (7th Cir. 2012).  Under current law, there are two ways Perez may prove her claims: the  direct  and  indirect  methods of proof. Collins v. Amer. Red Cross, 715 F.3d 994, 999 (7th Cir. 2013).  Under the direct  method,  a  plaintiff  must  provide  either  direct  or 8 No. 12 3669 circumstantial evidence that the employer had a discriminatory motivation. And under the indirect method, a plaintiff must satisfy the familiar requirements of McDonnell Douglas Corp. v. Green, 411 U.S. 792 (1973).  Id. (internal citations omitted). But we  recognize  and  join  the  majority  of  active  judges  in  this circuit who have opined that the time has come to jettison the ossified  direct/indirect  paradigm   in  favor  of  a  simple analysis of whether a reasonable jury could infer prohibited discrimination. See Hitchcock v. Angel Corps., Inc., 718 F.3d 733, 737 (7th Cir. 2013), citing Coleman v. Donahoe, 667 F.3d 835, 863 (7th Cir. 2012) (Wood, J., concurring) ( By now,  ¦ the various tests that we insist lawyers use have lost their utility  ¦ . In order to defeat summary judgment, the plaintiff one way or the other must present evidence that she is in a class protected by the  statute,  that  she  suffered  the  requisite  adverse  action (depending  on  her  theory),  and  that  a  rational  jury  could conclude that the employer took that adverse action on account of  her protected class,  not for any noninvidious reason. Put differently, it seems to me that the time has come to collapse all these tests into one. ); Naficy, 697 F.3d at 514 (citing Coleman concurrence with approval); Good v. Univ. of Chi. Med. Ctr., 673 F.3d 670, 680 (7th Cir. 2012) ( the direct and indirect methods for proving and analyzing employment discrimination cases  ¦ have become too complex, too rigid, and too far removed from the  statutory  question  of  discriminatory  causation );  and Harper v. C.R. England, Inc., 687 F.3d 297, 313 14 (7th Cir. 2012) (discussing  Coleman  concurrence  and  applying  a  more streamlined, collapsed version of the direct/indirect tests). Perez  contends  that  her  claim  survives  under  either  the indirect or the direct methods. We conduct our analysis under No. 12 3669 9 those traditional tests, and we find, as explained below, that under each method Perez has raised issues of material fact that merit resolution by a jury. The similarity of the analysis helps show, however, that the differences between the methods are narrowing. I. Indirect Method Under the indirect method, a plaintiff must first establish a prima  facie  case  by  providing  evidence  that  (1)  she  is  a member  of  the  protected  class;  (2)  she  met  her  employer s legitimate  job  expectations;  (3)  she  suffered  an  adverse employment  action;  and  (4)  similarly  situated  employees outside of the protected class were treated more favorably. Naficy, 697 F.3d at 511. In disparate punishment cases, like this one, the second and fourth prongs merge and are satisfied by a  showing  that  a  similarly  situated  employee  outside  the plaintiff s  protected  class  committed  a  similar  act  but  was subjected to less severe discipline. Elkhatib v. Dunkin Donuts, Inc., 493 F.3d 827, 831 (7th Cir. 2007). If the plaintiff makes this showing,  the  burden  shifts  to  the  employer  to  introduce  a legitimate,  nondiscriminatory  reason  for  the  employment action.  Naficy, 697 F.3d at 511. Then, if the employer meets that  burden  of  production,  the  burden  shifts  back  to  the plaintiff to provide evidence that the employer s stated reason was pretextual. Id. at 511 12. A. Similarly Situated Co worker The district court found that Perez failed to establish her prima  facie  case  because  she  failed  to  demonstrate  that  a similarly  situated  employee  outside  of  her  protected  class engaged in conduct similar to hers but was subjected to less 10 No. 12 3669 severe discipline.  All things being equal, if an employer takes an  action  against  one  employee  in  a  protected  class  but  not another outside that class, one can infer discrimination .  ¦ The similarly situated  prong establishes whether all things are in fact equal.  Filar v. Board of Educ. of City of Chicago, 526 F.3d 1054, 1061 (7th Cir. 2008) (internal citation omitted). To satisfy this requirement, a plaintiff must identify at least one employee who is directly comparable to her in all material respects.  See  Coleman,  667  F.3d  at  846.  The  purpose  of  the inquiry is to  eliminate other possible explanatory variables, such  as  differing  roles,  performance  histories,  or  decision making personnel, which helps isolate the critical independent variable discriminatory animus.  Id., quoting Humphries v. CBOCS  West,  Inc.,  474  F.3d  387,  405  (7th  Cir.  2007),  aff d, 553  U.S.  442  (2008).  The  proposed  comparator  need  not  be identical in every conceivable way, however, and courts must conduct a  common sense examination.  Coleman, 667 F.3d at 846 (quotation omitted).  To satisfy this requirement, Perez argues that Koziol, her non Hispanic  male  supervisor,  committed  an  infraction comparable to hers but was not disciplined as severely as she was. Perez openly purchased candy bars at a marked down price  with  (we  must  assume)  Koziol s  permission.  She  was fired. Koziol covered up theft from the store and, without the consent  of  his  supervisors,  concocted  a  one man  sting operation  that  invited  additional  theft yet  he  was  merely warned.  Thorntons  argues  that  Koziol s  conduct  is  not comparable to Perez s conduct because Thorntons suffered no actual economic harm as a result of Koziol s act. A jury might buy  that  explanation,  but  we  cannot  resolve  that  issue  on No. 12 3669 11 summary  judgment.  Koziol s  act  covered  up  a  much  larger actual economic loss and put Thorntons at a high risk of future actual economic loss. Also, Koziol acted in secret, without the knowledge  or  permission  of  his  supervisor.  Perez,  though, purchased  the  discounted  candy  bars  openly  and  with,  we must assume, Koziol s consent. At the end of the day, both of these  infractions  involved  inventory  control,  and  yet  the employees were treated very differently by Thorntons  higher management. We believe it should be left to a jury to decide whether they were similar enough to support an inference of discrimination.  Our dissenting colleague disagrees, noting as we often have that  we  do  not  sit  as  a  super personnel  department  to determine  which  employment  infractions  deserve  greater punishment. It is enough that the misconduct that led to the adverse job action in question is sufficiently distinct to render the proposed comparators not similarly situated.  Post at [32] (emphasis  added),  quoting  Harris  v.  Warrick  County  Sheriff s Dep t,  666  F.3d  444,  449  (7th  Cir.  2012).  On  this  basis,  the dissent accepts Thorntons  stated explanation for firing Perez but not Koziol that Perez s conduct caused  actual loss to the company  while Koziol s  had no such effect.  Post at 32.  At first glance that is true, but the picture for purposes of summary  judgment  is  more  complex.  Koziol s  conduct  was deceptive,  done  secretly  and  without  the  consent  of  a supervisor.  Perez,  by  contrast,  acted  openly  and  with  the consent of her supervisor. In addition, Koziol s act caused no actual loss to the company only because he was improperly covering  up  a  real  theft.  Moreover,  he  concocted  an investigation   that  would  have  risked  additional  loss  if  he 12 No. 12 3669 had  not  been  caught.  Ultimately,  the  crux  of  the  issue  is whether  Perez s  and  Koziol s  misdeeds  were  sufficiently distinct   to  distinguish  meaningfully  between  them  at summary judgment, or whether a jury could reasonably find they were comparable. We believe that the arguable differences between causing modest actual economic loss with the consent of a supervisor and covering up a significant theft and risking additional economic loss without the consent of a supervisor are too fine to make as a matter of law on summary judgment. Whether Perez s and Koziol s misconduct was comparable is a genuinely disputed issue of material fact. Thorntons  argues  further,  however,  that  whether  or  not Perez had Koziol s consent is immaterial because even with his consent, Perez s purchase still violated Thorntons  Write Off Policy. That policy prohibits any write offs of more than $25 by any  employee  except  with  the  express  permission  of  a corporate  auditor.  Thorntons  presented  evidence  that  the Write Off Policy was in place while Perez was employed with Thorntons,  but  it  has  not  pointed  us  to  evidence  that  Perez knew of its existence or that she would have had any other reason to believe that Koziol s permission was insufficient to bless her action. Also, at the time of Perez s firing, Thorntons stated reason for its decision was her failure to  control cash and/or inventory,  and Koziol s infraction would also certainly qualify for that description.  Thorntons  also  argues  that  Koziol  is  not  comparable  to Perez  because  they  were  disciplined  by  different  decision makers Koziol  by  Picone  and  Perez  by  Darlington.  This argument  is  belied  outright  by  Darlington s  deposition testimony  that  was  the  basis  of  Thorntons   motion  for No. 12 3669 13 summary judgment. Darlington testified that he was present when  Picone  confronted  Koziol  and  was  involved  in  the decision to warn but not terminate Koziol. He also testified that he  advised  Picone  of  Perez s  infraction,  and  that  Picone assented to Darlington s decision to fire Perez. Darlington and Picone  were  both  sufficiently  involved  in  both  Koziol s  and Perez s discipline to undermine Thorntons  argument, at least as a matter of law.  Our  dissenting  colleague  believes  that  we  should  not consider the evidence of Darlington s involvement in Koziol s discipline because Perez  admitted  in response to Thorntons Local  Rule  56.1  statements  that  Picone  played  no  role  in Darlington s  decision  to  discharge  Perez  and  Darlington played  no  role  in  Picone s  discipline  decision  regarding Koziol s June and July 2009 beer purchase.  Post at 28, citing Dkt.  59,  ¶¶  41,  45  (Thorntons   Local  Rule  56.1  Statement  of Undisputed Facts) and Dkt. 62, ¶¶ 41, 45 (Perez s Response). The point is an important one because of the procedures that district  courts  use  to  clarify  and  sharpen  the  issues  to  be decided on a summary judgment motion. And Perez did not respond in the district court as clearly as she should have. The problem, though, is that Thorntons  same paragraphs of  supposedly  undisputed  facts  and  its  evidence  offered  to support its Local Rule 56.1 Statement contradict its assertions that Darlington played no role in Picone s decision to discipline but  not  fire  Koziol  and  that  Picone  played  no  role  in  the decision  to  fire  Perez.  Where  the  moving  party  has undermined  its  own  Local  Rule  56.1  assertion  through  the presentation of contradictory assertions and evidence, a non movant s  admission  of the movant s assertion is not decisive. 14 No. 12 3669 To  find  otherwise  would  serve  only  to  reward  parties  who successfully  obfuscate  the  record  and  engage  in  gotcha litigation tactics. Thorntons   paragraphs  about  Koziol s  wrongdoing  and Picone s decision merely to warn him show on their face that Darlington was involved in the investigation, the disciplinary decision, and the warning. In fact, the paragraphs do not even cite any testimony from Picone himself. They rely instead on Darlington  as  the  source  of  evidence  about  Koziol s wrongdoing,  its  discovery,  the  investigation,  and  the disciplinary decision. Dkt. 59, ¶¶ 43 45. That fact alone should raise doubts about the assertion that Darlington  played no role  in the decision.  The evidence cited by Thorntons also directly controverts its assertion. At pages 89 to 95 of Darlington s deposition, he described his own investigation of Koziol s conduct, with only brief mention of Picone s involvement: Q: And supposedly Mr. Koziol was making this private purchase to make up for that shortage, correct? A: Correct. ¦ . Q: What did he tell you it was for? A: He told me he wanted to pay the shortage so it wouldn t  appear  on  his  weekly  counts  that  he had a beer shortage. He wanted the store and the team  members  at  the  store  to  think  that  there was  no  issue.  He  thought  by  doing  that,  the No. 12 3669 15 person who  was  stealing from him  would  just keep doing it and he would catch them. That was Don s [Koziol s] words to me. Id. at 89 90, cited by Dkt. 59, ¶ 44 (emphasis added). And this exchange, at page 92 of Darlington s deposition, was also presented to the district court as evidence underlying Thorntons  56.1 Statement: Q: Did Mr. Koziol tell you who he suspected, if anyone, of theft? A: No. Q: Did you ask? A: Yes. Q: Did he refuse to answer? A: No, he said he didn t know. Id. at 92, cited by Dkt. 59, ¶44 (emphasis added). Darlington s  own  testimony  described  his  role  in  the decision making process for Koziol: Q: To your knowledge, was there any discussion about termination of Don Koziol because of this? A: It was taken into consideration. Q:  Was  your  opinion  sought  with  regard  to whether or not Don Koziol should be terminated for this situation? A: There s only one reason why Don did not get terminated. 16 No. 12 3669 Q: And why is that? A: Because he put, personally, on his credit card and  not  created  a  shortage  for  Thorntons.  We checked   ¦ . He took his own money, his own credit card and paid that credit card statement. So  we  took  that  as  a  write up;  and  if  it  happens again,  you  will  be  terminated.  But  since  it  did not cause us any shortage, was the difference. Q: But it was a violation of company policy? A: Sure was. Q: Including he falsified documents, did he not? A: Sure did. Q: Was this a performance opportunity for coaching? A: It was more than coaching. Q: That was by you and others? A: By me and Sam Picone. Id. at 93 95, cited in Dkt. 59, ¶44 (emphasis added). Thus, Thorntons  assertion in its Local Rule 56.1 Statement that  Darlington played no role in Picone s discipline decision regarding Koziol s beer purchase other than presenting Koziol with  the  written  reprimand  in  August  2009   cannot  be reconciled with the rest of the paragraph and with Thorntons own evidence. There is ample evidence from Thorntons itself that Darlington was at the center of the investigation of Koziol and was present and involved in the decision not to fire him No. 12 3669 17 just a few months before he decided to fire Perez for arguably comparable wrongdoing. The  issue  of  Picone s  involvement  in  the  decision  to  fire Perez presents similar problems for Thorntons. The Local 56.1 Statement of supposedly undisputed facts shows on its face that Darlington consulted his boss, Picone, before firing Perez. Dkt. 59, ¶ 41. A jury could certainly infer that Darlington was seeking his boss s consent and that Perez would not have been fired if Picone had disagreed. In response to Thorntons  motion for summary judgment, Perez  pointed  out  that  Thorntons   filings  contradicted themselves. That assertion was too general, but as noted, the contradictions were evident from the face of Thorntons  own statement of supposedly undisputed facts. They became stark upon  the  lightest  scrutiny  of  the  cited  evidence.  It  was  not necessary for Perez to present contradictory evidence to show a genuine issue of fact; Thorntons itself had already done so. Even  if  the  record  were  less  clear,  however,  Thorntons argument that Darlington and Picone acted so independently that  Koziol  and  Perez  cannot  meaningfully  be  compared misses the mark. The point of determining whether different decision makers were responsible is to determine whether two employees were held to different standards by virtue of the different  perspectives  and  expectations  of  different  and  independent decision makers. The inference of discrimination is weaker when there are independent decision makers since they  may rely on different factors when deciding whether, and how severely, to discipline an employee.  Ellis v. United Parcel Service, Inc., 523 F.3d 823, 826 (7th Cir. 2008). But in this 18 No. 12 3669 familiar  supervisory  structure,  where  a  supervisor  and  his supervisor were both involved in the decision making process for  both  employees,  and  the  employees  under  review  were subject to the same standards, an employer cannot defeat the inference of impermissible disparate treatment by designating one supervisor as the nominal decision maker for one decision and the other supervisor as the nominal decision maker for the other.  See,  e.g.,  Coleman,  667  F.3d  at  848  (employees  were similarly  situated  although  immediate  supervisors  not identical;  higher level decision  maker was  responsible  for employees  discipline). Even without Darlington s testimony, Thorntons  statement of undisputed fact shows that Darlington and Picone were acting in concert in both decisions, each fully aware  of  what  the  other  was  doing  and  why.  Darlington sought  Picone s  approval  for  firing  Perez;  Darlington  was present and involved when Picone disciplined Koziol. The bare statements  that  Picone  was  the  nominal  decision  maker  for Koziol and Darlington for Perez do not distinguish Koziol from Perez, at least as a matter of law.  In sum, Perez and Koziol answered to the same decision makers, were measured by the same standards, and committed similar  but  not  identical  infractions,  yet  Perez,  a  Hispanic female, was fired and Koziol, a non Hispanic male, was not. In reviewing a grant of summary judgment, we must view the facts and record in a light most favorable to Perez, and on this record,  the  two  were  arguably  similar  enough  to  support  a prima facie case. Perez satisfied her prima facie burden under the indirect method of proof. No. 12 3669 19 B. Pretext Perez  must  next  offer  evidence  supporting  an  inference  that  Thorntons   stated  non discriminatory  reason  for  her termination failure to  control cash and/or inventory was a  pretext  for  illegal  discrimination.  Perez  must  present evidence  suggesting  that  the  employer  is  dissembling. O Leary  v.  Accretive  Health,  Inc.,  657  F.3d  625,  635  (7th  Cir. 2011).  The  question  is  not  whether  the  employer s  stated reason  was  inaccurate  or  unfair,  but  whether  the  employer honestly  believed  the  reasons  it  has  offered  to  explain  the discharge.  Id.  It is not the court s concern that an employer may be wrong about its employee s performance, or may be too hard on its employee. Rather, the only question is whether the employer s proffered reason was pretextual, meaning that it was a lie.  Naik v. Boehringer Ingelheim Pharmaceuticals, Inc., 627 F.3d 596, 601 (7th Cir. 2010), quoting Ineichen v. Ameritech, 410 F.3d 956, 961 (7th Cir. 2005). There is no dispute that Perez discounted the candy and completed  the  purchase,  and  no  suggestion  that  Thorntons fabricated the incident or its belief that the incident happened. However,  [i]f the stated reason, even if actually present to the mind of the employer, wasn t what induced him to take the challenged employment action, it was a pretext.  Forrester v. Rauland Borg Corp., 453 F.3d 416, 418 (7th Cir. 2006). There is sufficient evidence in this record to infer that the discounted purchase  was  not  Thorntons   true  reason  for  Perez s termination.  For purposes of Thorntons  motion for summary judgment, we  assume  that  Koziol,  who  had  previously  made  sexist 20 No. 12 3669 remarks, granted Perez permission to mark down the candy. We  also  assume  that  Darlington  knew  of  Koziol s  prior expression of bias, but when he learned of Perez s discounted purchase, chose to believe Koziol over Perez when Perez told him that she had Koziol s permission and Koziol said she did not.2  Darlington  also  knew  when  decided  to  fire  Perez  that Koziol had committed a similar infraction a few months earlier but  had  not  been  fired.  A  jury  could  reasonably  infer  from these  facts  that  Thorntons   decision  to  fire  Perez  was discriminatory and that its stated reason for its decision was a pretext. See Coleman, 667 F.3d at 857 59 (different treatment of 2     Perez  does  not  explicitly  rely  on  a  cat s  paw   theory.  See Cook v. IPC Int l Corp., 673 F.3d 625, 628 (7th Cir. 2012) ( the  cat s paw  metaphor refers to a situation in which an employee is fired or  subjected  to  some  other  adverse  employment  action  by  a supervisor who himself has no discriminatory motive, but who has been manipulated by a subordinate who does have such a motive  and  intended  to  bring  about  the  adverse  employment action ); accord, Staub v. Proctor Hosp.,   U.S.  , 131 S. Ct. 1186, 1192 94 (2011). She contends instead that Darlington was  a knowing participant  in her wrongful termination. Indeed, we assume  that  Darlington  relied  on  Koziol s  version  of  events  in spite  of  his  knowledge  that  Koziol  had  earlier  made  biased remarks. Although Perez has not embraced a  cat s paw  theory, it would certainly seem to apply here. In fact, the inference is even stronger  than  in  the  usual  cat s  paw   situation.  If  Perez s testimony is believed, Darlington was not Koziol s unknowing pawn  but  chose  to  credit  Koziol  in  spite  of  his  knowledge  of Koziol s bias. No. 12 3669 21 comparable employees can support inference of pretext), citing McDonnell Douglas v. Green, 411 U.S. at 804, and other cases. Thorntons argues that  any inference  of discrimination  is negated because Darlington both hired and promoted Perez before  he  fired  her.  The  common  actor   or  same  actor inference is a reasonable inference that may be argued to the jury, but it is not a conclusive presumption that applies as a matter of law. Blasdel v. Northwestern Univ., 687 F.3d 813, 820 (7th  Cir.  2012),  citing  Herrnreiter  v.  Chicago  Housing  Auth., 315 F.3d 742, 747 (7th Cir. 2002). The argument is that if the decision maker was unbiased when he hired or promoted the plaintiff, it s reasonable to infer that he was unbiased when he later fired the plaintiff. That inference is  something for the trier of fact to consider.  Herrnreiter, 315 F.3d at 747.  Our  dissenting  colleague  asserts  that  Koziol s  sexist comments were  stray remarks  that do not support a finding of  pretext.  Post  at  34,  citing  Merillat  v.  Metal  Spinners,  Inc., 470  F.3d  685,  694  (7th  Cir.  2006).  Standing  alone,  biased comments do not establish discriminatory motive unless they were  by  the  decision  maker  and  can  be  connected  to  the decision. See, e.g., Overly v. KeyBank Nat. Ass n, 662 F.3d 856, 865 (7th Cir. 2011); Davis v. Time Warner Cable of Southeastern Wis.,  L.P.,  651  F.3d  664,  672 73  (7th  Cir.  2011);  Hemsworth  v. Quotesmith.com, Inc., 476 F.3d 487, 491 (7th Cir. 2007) ( Isolated comments  that  are  no  more  than  stray  remarks  in  the workplace are insufficient to establish that a particular decision was  motivated  by  discriminatory  animus. )  (quotation omitted).  22 No. 12 3669 If  Koziol s  biased  remarks  stood  alone  here,  we  might agree. But they do not. For purposes of summary judgment, we must  assume  also  that  Darlington,  who  later  decided  to terminate Perez, was informed of Koziol s bias, chose to place Perez  at  his  store  anyway,  and  later,  when  Darlington investigated Perez s decision to sell the discounted candy to herself, was told by Perez that Koziol had given permission for her purchase. Koziol denied that he had done so. Darlington chose to credit Koziol in spite of his knowledge that Koziol harbored a sexist bias. Also, Darlington knew at the time that he  decided  to  terminate  Perez  that  Koziol  himself  had committed a similar infraction a few months earlier but had not been fired. A jury could reasonably infer from this record that Thorntons  stated reason for its decision to fire Perez was a pretext. This  case  actually  highlights  an  interesting  linkage,  or perhaps a disconnect, between the cases using the  common actor  inference and cases dealing with  stray remarks.  The common actor inference says it is reasonable to assume that if a person was unbiased at Time A (when he decided to hire the plaintiff), he was also unbiased at Time B (when he fired the plaintiff). Again, that is not a conclusive presumption, but we treat it as a reasonable inference. E.g., Herrnreiter, 315 F.3d at 747.  Some  stray  remarks   cases,  though,  seem  to  conclude that  if  a  person  was  racist  or  sexist  at  Time  A  (time  of  the remark), it is not reasonable to infer that the person was still racist  or  sexist  at  Time  B  (when  he  made  or  influenced  the decision to fire the plaintiff). See, e.g., Bahl v. Royal Indemnity Co.,  115  F.3d  1283,  1293  (7th  Cir.  1997).  Cf.  Hunt  v.  City  of Markham, 219 F.3d 649, 652 53 (7th Cir. 2000) (courts must take No. 12 3669 23 care not to over read  stray remarks  cases; remarks may be probative of discriminatory intent if made by decision makers or those with input into the decision, and if made around of the time of and in reference to adverse employment action). It is not clear why one inference should be reasonable and the other not. The question, however, need not be answered in the abstract. In this case, plaintiff Perez has offered evidence: (a) that her supervisor expressed his bias against her for being a  woman  and  Hispanic,  (b)  that  he  gave  her  permission  to make the discounted purchase that led to her firing and then lied about doing so when asked by his supervisor, and (c) that his supervisor who decided to fire Perez was aware at least of the bias against women and had been involved in the decision merely to warn her supervisor for comparable wrongdoing.  We do not presume lack of bias when the same person has both hired and fired the plaintiff, but we allow the jury to hear such evidence and weigh it for what it is worth. We do so even though  the  hiring  may  be  distant  in  time  from  the  firing decision. Similar reasoning applies to Koziol s remarks, which were made about a year before Perez s termination. The time difference  might  lessen  their  evidentiary  punch,  but  the passage of time does not make them inadmissible. Just as the jury should be permitted to consider the fact that Darlington hired and promoted but then fired Perez, it should also be able to  consider  that  Koziol  expressed  bias  against  women  and Hispanics in the workplace a year before he became a witness in  the  investigation  into  Perez s  conduct  and  provided information to Darlington that led to her firing. We do not hold that  Koziol s  remarks  standing  alone  would  be  sufficient  to satisfy  Perez s  entire  evidentiary  burden  at  summary 24 No. 12 3669 judgment.  But  Koziol s  remarks  are  part  of  the  evidence  of pretext that the jury should have the opportunity to weigh at trial. Accordingly,  Perez  has  satisfied  the  indirect  method  of proof sufficient to avoid summary judgment. II. Direct Method Under the direct method of proof, a plaintiff must provide either direct or circumstantial evidence that the employer had a  discriminatory  motive.  Naficy,  697  F.3d  at  509.  Direct evidence of discrimination would require something akin to an admission  by  Thorntons  that  it  fired  Perez  because  of  her national  origin  or  gender.  See  Raymond  v.  Ameritech  Corp., 442 F.3d 600, 610 (7th Cir. 2006). Perez does not present such evidence. Instead, she proceeds under the direct method using circumstantial evidence. To prevail, Perez must  construct a convincing  mosaic   that  allows  a  jury  to  infer  intentional discrimination by the decisionmaker.  Brown v. Advocate South Suburban  Hosp.,  700  F.3d  1101,  1105  (7th  Cir.  2012)  (internal quotation marks omitted). Generally, but not exclusively, the pieces of that  mosaic  will fall into three categories. The first includes  suspicious  timing,  ambiguous  statements  oral  or written, and other bits and pieces from which an inference of retaliatory intent might be drawn.  Cloe v. City of Indianapolis, 712  F.3d  1171,  1180  (7th  Cir.  2013)  (quotation  omitted).  The second  is  evidence,  but  not  necessarily  rigorous  statistical evidence,  that  similarly  situated  employees  were  treated differently.  Id. And the third is  evidence that the employer offered a pretextual reason for an adverse employment action.   Id. No. 12 3669 25 Perhaps illustrating the eroding boundary between direct and  indirect  proof,  our  discussion  of  the  indirect  method shows how Perez has offered a direct case. Perez has presented circumstantial  evidence  here  from  which  a  jury  could reasonably  infer  that  her  firing  was  the  product  of  illegal discrimination.  Darlington  knew  that  a  few  months  earlier, Koziol had been warned but not fired when he concealed the fact that a large quantity of alcohol had been stolen from the store and then concocted a secret and risky scheme to catch the thief by inviting additional theft. His conduct did not cause the store to suffer actual economic loss, but he covered up actual economic  loss  and  risked  future  economic  loss.  We  must assume that Darlington also knew that Koziol had expressed his bias against women in the past. And, we must assume that he knew that Koziol had given Perez permission to mark down the  candy  bars  and  sell  them  to  herself.  Yet,  in  spite  of  this knowledge, Darlington decided to fire Perez, while Koziol had not  been  fired  for  arguably  comparable  conduct.  This  is sufficient circumstantial evidence to construct the  convincing mosaic  that would allow a jury to infer that the decision to terminate Perez was impermissibly biased.  Thorntons contends, and the dissent agrees, that Koziol s biased remarks cannot establish discriminatory motive because they were isolated, stray remarks. Post at 38 39. We do not find that Koziol s remarks would be sufficient standing alone. But his  remarks  do  not  stand  alone.  They  are  coupled  with  the other evidence in the record, including especially the fact that Koziol, a non Hispanic male, received merely a warning while Perez, a Hispanic female, was fired, for arguably comparable inventory  control   infractions,  and  that  Perez s  firing  was 26 No. 12 3669 founded on Darlington s decision to credit Koziol in spite of his  known  bias over  Perez.  Whether  Darlington  actually embraced  Koziol s  bias  or  whether  Koziol s  bias  merely infected Darlington s investigation and ensuing decision to fire Perez, we cannot, at least as a matter of law, disregard Koziol s comments as  stray remarks  that say nothing about Perez s firing.  Whether Perez will be able to convince a jury that she was fired because of her gender or national origin remains to be seen, but she is entitled to have a jury answer those questions. On this summary judgment record, Perez prevails under both the indirect and direct methods of proof. The judgment of the district court is REVERSED and the case is REMANDED for further proceedings consistent with this opinion. No. 12 3669 27 RIPPLE, Circuit Judge, dissenting. The majority reaches the conclusion that Ms. Perez s claim of discriminatory discharge should reach the jury by abandoning the procedural constructs and  the  substantive  standards  that  have  long  governed  our review of discrimination cases. I believe that, when properly applied, these cornerstones of our jurisprudence lead to the conclusion that, as a matter of law, Ms. Perez cannot establish a claim for intentional discrimination. I therefore respectfully dissent.  A. Beginning, as did the majority, with the indirect method, Ms. Perez bears the initial burden of establishing a prima facie case  of  discrimination  by  showing  that  a  similarly  situated employee  outside  her  protected  class  committed  a  similar infraction and was treated less harshly. Lucas v. Chicago Transit Auth., 367 F.3d 714, 728 (7th Cir. 2004). The similarly situated employee  does  not  have  to  be  identical,  but,  to  meet  her burden, Ms. Perez must point to an employee who is similar to her in all material respects.  A meaningful comparison is one which  serves  to  eliminate  confounding  variables,  such  as differing  roles,  performance  histories,  or  decision making personnel, which helps isolate the critical independent vari able: complaints about discrimination.  Argyropoulos v. City of Alton, 539 F.3d 724, 735 (7th Cir. 2008) (quoting Humphries v. CBOCS W., Inc., 474 F.3d 387, 405 (7th Cir. 2007)); see also Good v. Univ. of Chi. Med. Ctr., 673 F.3d 670, 675 76 (7th Cir. 2012). In  disciplinary  situations,  we  have  further  interpreted  this part of the test as requiring a showing that the two employees 28 No. 12 3669 dealt  with  the  same  supervisor,  were  subject  to  the  same workplace rules, and engaged in similar conduct, but nonethe less received disparate treatment for no apparent legitimate reason.   Adams  v.  Wal Mart  Stores,  Inc.,  324  F.3d  935,  939 40 (7th Cir. 2003). Ms. Perez, a Thorntons retail store manager, proposes to meet this burden by comparing herself to her supervisor and store general manager, Don Koziol. She contends, contrary to the  facts  she  admitted  in  her  Local  Rule  56.1  statement  and discussed in her opposition to summary judgment, that she and Koziol were disciplined by the same decisionmaker. She also  maintains  that  her  action  of  purchasing  candy  bars  for herself at a steep discount and causing a loss to Thorntons is essentially the same conduct as Koziol s action of making up a loss  by using personal funds to  pay  full  price for missing alcohol. Faithful adherence to the principles in our established case law precludes our acceptance of these arguments. 1. First, Ms. Perez cannot now allege that she and Koziol were disciplined by the same decisionmaker because she is bound by  the  admissions  that  she  made  in  her  Local  Rule  56.1 statement. In its Local Rule 56.1(a) statement of undisputed facts, Thorntons stated that Darlington made the decision to fire Ms. Perez and that  Darlington played no role in Picone s discipline decision regarding Koziol s June and July 2009 beer purchase.   R.59  ¶¶  41,  45  (Defendant s  Statement  of Undisputed Facts). Ms. Perez s Local Rule 56.1(b) statement in response did not dispute these facts, see R.62 ¶¶ 41, 45, thus No. 12 3669 29 they are deemed admitted, N.D. Ill. L. R. 56.1(b)(3)(C) ( All material facts set forth in the statement required of the moving party  will  be  deemed  admitted  unless  controverted  by  the statement of the opposing party. ); see also Adams, 324 F.3d at 937  ( accepting  as  true  the  material  facts  submitted  by Wal Mart that Adams did not properly contest ). The district court  correctly  relied  on  the  Local  Rule  56.1  statements  in ruling on the summary judgment motion, see Koszola v. Bd. of Educ., 385 F.3d 1104, 1109 (7th Cir. 2004) ( [A] district court is entitled  to  decide  the  motion  based  on  the  factual  record outlined in the [Local Rule 56.1] statements.  (internal quota tion  marks  omitted)),  and,  in  relying  on  those  statements, correctly determined that the difference in decisionmaker was one of the confounding variables that prevented an adequate comparison between Koziol and Ms. Perez, see Ellis v. United Parcel Serv., Inc., 523 F.3d 823, 826 (7th Cir. 2008) ( So, to be similarly  situated,  a  manager  must  have  been  treated  more favorably by the same decisionmaker  ¦ . ). At this stage, we are not at liberty to look beyond Ms. Perez s admissions in her statement. See Koszola, 385 F.3d at 1109 ( [O]ur de novo review of  [the  district  court s]  grant  of  summary  judgment  will likewise  rest  only  on  the  [defendant s]  Local  Rule  56.1(a) statement and [the plaintiff s] Local Rule 56.1(b) response. ).3  3   The majority spends several pages explaining why, despite Ms. Perez s failure to  respond  ¦ as clearly as she should have  to Thorntons  Rule 56.1 statement,  the  court  nevertheless  should  look  beyond  that  failure  in determining  whether  the  district  court  erred  in  granting  summary judgment. Maj. Op. at 13. With respect, I disagree with my colleagues on one matter of record: (continued...) 30 No. 12 3669 3   (...continued) Ms. Perez did not simply fail  to respond  ¦ as clearly as she should have to Thorntons  statements regarding who made the decisions to terminate her employment (Darlington) and to discipline Koziol (Picone). Ms. Koziol did not dispute these facts at all in her responsive statement. Moreover, in her brief in opposition to Thorntons  motion for summary judgment, she affirmatively  identified  Darlington  as  the  decisionmaker  who  made  the decision  to  terminate  her  employment.  See  R.61  at  5  ( Here,  we  have Darlington, the decision maker  ¦ . ); id. ( Mr. Darlington fired her  ¦ . ).  I  also  cannot  agree  with  my  colleagues  that  the  record  evidence contradicts  Thorntons   assertions  that  Darlington  played  no  role  in Picone s decision to discipline but not fire Koziol and that Picone played no role in the decision to fire Perez.  Maj. Op. at 13 (emphasis added). The exchange that the majority recounts on pages 14 16 of its opinion begins, as identified in Thorntons  Rule 56.1 statement ¶ 43, on page 88 of Darlington s deposition, with the following set of questions: Q Did you, yourself, investigate the circumstances of [Koziol s] situation? A  I was involved in the investigation. Q Okay. What part did you play? A I accompanied Sam Picone when he went to the store to get Don s statement. Q When  you  say  get  Don s  statement,   do  you mean a written statement? A No, just orally. Q  That happened in the office? A  At Store 301, yes. Q With just the three of you? A Yes. (continued...) No. 12 3669 31 Second, although Ms. Perez and Koziol both violated store policies  and  each s  conduct  was  categorized  generally  as  a problem with  inventory control,  the underlying facts of each situation  were  vastly  different.  Koziol  noticed  missing inventory and used his personal funds to make up for any loss 3   (...continued) R.60 4 at 17 (Darlington Dep. 88). Darlington could speak with authority as to  what  transpired  during  the  investigation  of  Koziol  because  he  was present when it  occurred and, perhaps, although it is not entirely clear, participated  in  the  questioning  of  Koziol.  None  of  the  testimony  that follows,  which  details  Koziol s  statement  and  the  actions  that  ensued, contradicts Thorntons  assertion in its Rule 56.1 statement that  Darlington played no role in Picone s discipline decision regarding Koziol s June and July 2009 beer purchase  ¦ .  R.59 ¶ 45 (emphasis added). Indeed, that may have been the reason that Ms. Perez did not contest the fact in the district court. In the end, the majority s effort to tease out of the record a genuine issue  of  triable  fact  not  asserted  in  the  Rule  56.1  statements  proves  too much. Indeed, its effort demonstrates the value of Rule 56.1 in  clarify[ing] and sharpen[ing]  the issues for the court s consideration. Maj. Op. at 13.  [Local Rule] 56.1 and similar rules assist the district court by  organizing the evidence, identifying undisputed facts, and demonstrating precisely how each side proposed to prove a disputed fact with admissible evidence.  Bordello v. Chi. Sch. Reform Bd. of Trs., 233 F.3d 524, 527 (7th Cir. 2000)  (citation  omitted).  It  is  not  the  duty  of  the  district court  to  scour  the  record  in  search  of  material  factual disputes, nor is it ours. Roger Whitmore s Auto. Servs., Inc. v. Lake County, Ill., 424 F.3d 659, 664 n.2 (7th Cir. 2005). Ms. Perez failed to comply with the local rules, and, in an effort to make her case for her, the majority, in derogation of Rule 56.1, has scoured the record in a futile searcfor factual disputes. 32 No. 12 3669 to  the  employer.  Ms.  Perez  created  loss  for  the  employer  by selling inventory to herself at a steep discount. She does not dispute  that  Darlington  fired  her  for  marking  down  and purchasing  the  candy  without  approval,  R.62  ¶  42,  or  that Picone did not discharge Koziol because Koziol paid full retail value for the alcohol,  id. ¶ 45. The majority takes the view that a jury may perceive Koziol s actions to be on par with those of Ms. Perez, and that, therefore, we must send this case to the jury. See Maj. Op. at 10 12. Respectfully, our case law requires another approach.  We have repeatedly said we do not sit as a  super personnel  department  to  determine  which  employ ment infractions deserve greater punishment. It is enough that the misconduct that led to the adverse job action in question is sufficiently distinct to render the proposed comparators not similarly situated.  Harris v. Warrick Cnty. Sheriff s Dep t, 666 F.3d 444, 449 (7th Cir. 2012) (citation omitted). Darlington was entitled to conclude that Ms. Perez s conduct, which resulted in an actual loss to the company, was materially different from Koziol s conduct, which had no such effect. The mere fact that both  might,  in  the  most  general  sense,  be  given  the  generic label of  inventory control  does not mean that Thorntons was required to characterize them in that manner and to address them  in  the  same way.  Thorntons  was entitled to assess the conduct of Koziol and that of Ms. Perez in terms very different from the second guess of the majority. It was entitled to regard Ms. Perez s action as pilferage of company assets and Koziol s as  involving  no  such  loss  but  constituting  poor  managerial judgment.  An  employer  is  free  to  respond  to  dissimilar conduct  in  different  ways,  cf.  Adams,  324  F.3d  at  940 (concluding that a situation involving an employee who ate No. 12 3669 33 another employee s pudding was  significantly different  from a  situation  where  an  employee  allegedly  stole  $12.65  from another employee), and such an approach does not suggest an invidious motive.4  2. Even  if  Ms.  Perez  had  met  her  burden  by  pointing  to  a similarly  situated  employee,  she  fails  to  point  to  evidence showing  that  Thorntons   legitimate,  non discriminatory business reason for her termination that Ms. Perez s policy violation  caused  a  loss  to  the  company was  pretextual.  To rebut an employer s legitimate, non discriminatory reason for an employment decision, the plaintiff must point to evidence tending to show that the employer s reason is a lie, not just that the  employer s  evaluation  was  incorrect.  Naik  v.  Boehringer Ingelheim Pharm., Inc., 627 F.3d 596, 601 (7th Cir. 2010); Kariotis v. Navistar Intʹl Transp. Corp., 131 F.3d 672, 677 (7th Cir. 1997). To show pretext, the plaintiff must do more than assert that  a jury could disbelieve  the reason proffered by the employer. 4   I also note that Ms. Perez fails to point to any evidence suggesting that she and her supervisor had the same roles, were subject to the same discipline standards and were subject to the same workplace rules. The little record evidence  on  this  topic  suggests  that  they  had  different  roles  and  were subject  to  at  least  some  differing  rules.  See  R.60 5  at  12  (Perez  Dep.  44) (noting that Koziol set the work schedule for the store); id. at 14 (Perez Dep. 54 55) (noting that Koziol had a more flexible work schedule); R.60 4 at 33 (Darlington  Dep.  52)  (same).  Thorntons,  however,  did  not  offer  these differences  as  a  basis  for  the  more  severe  discipline  imposed  upon Ms. Perez.  34 No. 12 3669 Johnson v. Hondo, Inc., 125 F.3d 408, 415 (7th Cir. 1997); cf. EEOC v. G K G, Inc., 39 F.3d 740, 746 47 (7th Cir. 1994) (noting that a plaintiff  could  not  ¦  have  gotten  to  the  jury  if  his  only evidence  had been that the defendants  witnesses were not worthy  of  belief ).  Rather,  she  must  point  to  evidence suggesting that [the employer] itself did not honestly believe that explanation.  Giannopoulous v. Brach & Brock Confections, Inc., 109 F.3d 406, 411 (7th Cir. 1997); see also Adams, 324 F.3d at 939 40 ( It was up to Adams to produce evidence showing that Wal Mart  did  not  genuinely  believe  that  she  had  lifted  the $12.65. ). In making this showing,  stray remarks  usually are insufficient to establish pretext unless  those remarks are made by the decision maker or one having input in a decision, and are made (1) around the time of, and (2) in reference to, the adverse employment action complained of.  Merillat v. Metal Spinners, Inc., 470 F.3d 685, 694 (7th Cir. 2006) (internal quota tion marks omitted).  Here, the only evidence in support of Ms. Perez s claim that Darlington was lying about the reason behind his decision to terminate her is that, in November 2008, approximately one year before Ms. Perez was terminated, she told Darlington that Koziol  had  told  her  that  Koziol  does  not  like  to  work  with women. This single comment, removed temporally from the termination decision and by someone who did not participate in  the  decision,  is  simply  not  sufficient  to  show  that Darlington s testimony was a lie. Ms. Perez speculates that the year old  comment  tainted   Darlington s  decision,  but  she points to no evidence suggesting that Koziol had the slightest influence over Darlington or that Darlington harbored his own No. 12 3669 35 discriminatory  views.  The  fact  that  a  jury  could  disbelieve Darlington is not sufficient. See Johnson, 125 F.3d at 415. The majority suggests that, although the passage of time might  lessen  th[e]  evidentiary  punch   of  these  remarks,  it does not make them inadmissible.  Maj. Op. at 23. However, remarks unrelated to the employment decision in question may not overcome summary judgment if they stand alone as evidence  of  the  employer s  discriminatory  intent.   Huff  v. UARCO, Inc., 122 F.3d 374, 385 (7th Cir. 1997). It is undisputed that  Koziol s  remarks  allegedly  were  made  and  reported  to Darlington one year prior to Darlington s decision to terminate Ms.  Perez s  employment.  Koziol s  remarks,  therefore,  as  a matter of law, cannot suffice to establish pretext. The  majority  posits,  however,  that  these  remarks  do  not stand  alone that  they  must  be  evaluated  in  light  of  the difference  in  punishment  meted  out  against  Koziol  for  his inventory infraction and Ms. Perez for hers. However, nothing about the  disparity  in  punishment  suggests  that  Thorntons proffered  reason  for  terminating  Ms.  Perez s employment that her actions resulted in actual economic loss to the company was a lie. The majority criticizes Thorntons approach  because,  in  its  view,  Koziol s  scheme  was  more detrimental to the company; according to the majority, Koziol s actions  risked future economic loss.  Maj. Op. at 25. Therein, however,  the  majority  validates  the  distinction  Thorntons drew. Koziol s actions, at some point in the future, may have, but  as  of  yet  had  not,  affected  Thorntons   bottom  line.  Ms. Perez s  actions  had.  Indeed,  Darlington  testified  to  just  this distinction: 36 No. 12 3669 [Darlington]:  There s  only  one  reason  why Don [Koziol] did not get terminated. Q[uestion]:        And that is what? [Darlington]:  Because  he  put,  personally,  on his credit card and not created a shortage for Thorntons. R.60 4 at 19 (Darlington Dep. 94).  B. Ms.  Perez s  effort  to  set  forth  a  claim  under  the  direct method  suffers  from  similar  infirmities.  A  case  under  the direct   method  may  rely  on  circumstantial  evidence,  but [t]hat  circumstantial  evidence[]  ¦  must  point  directly  to  a discriminatory reason for the employer s action.  Adams, 324 F.3d  at  939.  It  is  not  sufficient  that  a  jury  might  guess  or speculate that gender or  race might have made a difference in the  decision,   because  guesswork  and  speculation  are  not enough to avoid summary judgment.  Good, 673 F.3d at 675. [T]here  must  be  a  real  link  between  the  bigotry  and  an adverse employment action.  Gorence v. Eagle Food Ctrs., Inc., 242 F.3d 759, 762 (7th Cir. 2001) (noting that a statement such as,  Old women are hard to deal with,  without more, does not show intentional discrimination). The court views the evidence in the light most favorable to the plaintiff and makes reason able  inferences  therefrom,  but  reasonable  inferences  do  not include every possible inference, only those supported by the record. Overly v. KeyBank Nat l Assʹn, 662 F.3d 856, 863 (7th Cir. 2011). No. 12 3669 37 As with the indirect method, stray remarks do not point directly to discrimination unless the decisionmaker or one with input in the decision made the comment around the time of, or in  reference  to,  the  adverse  employment  action.  Id.  at  865. Further,  the  statements  of  a  person  who  lacks  the  final decision making  authority  may  be  probative  of  intentional discrimination,  but only  if that individual exercised a signifi cant degree of influence over the contested decision.  Nichols v.  S.  Ill.  Univ. Edwardsville,  510  F.3d  772,  782  (7th  Cir.  2007) (quoting Sun v. Bd. of Trs. of Univ. of Ill., 473 F.3d 799, 813 (7th Cir. 2007)). Ms.  Perez s  circumstantial  evidence  that  Darlington  was motivated by gender or race animus consists of the following: In  2008,  Darlington  transferred  Ms.  Perez  to  give  her experience at a higher level store. When Ms. Perez met Koziol, Koziol told her that he did not like to work with women; in response, Ms. Perez reported this statement to Darlington and requested to be moved back to her former position. Darlington told Ms. Perez that Koziol s store was the only opening and that  she  could  work  there  or  leave  the  company.  One  year later, in November 2009, Darlington conducted an investiga tion into Ms. Perez s manual override of the price of a large number  of  candy  bars.  Darlington,  after  consultation  with Roberts (from human resources), met with Koziol about the override, who denied knowing about the override or giving permission to conduct the override. Darlington, with Roberts conferenced in by telephone, then met with Ms. Perez, who claimed  that  Koziol  gave  her  permission  to  perform  the override.  After  Ms.  Perez  departed,  Darlington  spoke  with 38 No. 12 3669 Roberts  and  expressed  his  desire  to  terminate  Ms.  Perez s employment; Roberts agreed with that decision. Here, the employment action was taken by Darlington, in consultation with Roberts. There is no evidence in this record that Darlington or Roberts ever harbored an insidious motive.5 In order to prevail, Ms. Perez not only must tie Koziol s sexist statements to Darlington, but establish that Koziol s alleged sexism infected Darlington s decision to terminate Ms. Perez s employment. Ms. Perez s direct evidence case relies, therefore, on the force and effect that Koziol s discriminatory statement had on Darlington s decision nearly one year after it was made. We have held that if discriminatory  remarks are not contem poraneous  with  the  discharge  or  causally  related  to  the discharge  decision  making  process,  they  are  insufficient  to create a triable issue of material fact regarding discrimination. Oest v. Illinois Dep t of Corr., 240 F.3d 605, 611 (7th Cir. 2001) (internal quotation marks omitted). Had Ms. Perez s discharge been based on a potentially false report by Koziol shortly after he  made  a  known,  derogatory  statement  about  women  or Hispanic employees, then there might be a triable issue of fact. That  is  not  the  situation  we  have  here.  Here,  taking  the evidence in the light most favorable to Ms. Perez, Darlington 5   The majority emphasizes that Darlington knew of Koziol s bias against women  employees  because  of  Koziol s  year old  statement.  From  that knowledge,  without  any  evidence  that  Darlington  shared  that  bias,  the majority holds it is entirely appropriate to assume that Darlington shared Koziol s  bias  and  acted  on  it.  It  fails  to  address  why  it  is  not  just  as likely and  perhaps  more  likely that  a  senior  manager,  knowing  of  a subordinate s  bias,  would  take  that  bias  into  account  in  assessing  the subordinate s account of the transaction. No. 12 3669 39 had knowledge of only one discriminatory comment by Koziol, and there was no temporal or causal connection between that remark and her discharge. Under our case law, such a remark does not raise the spectre of discrimination, and Darlington was entitled to conclude similarly in making his termination decision. Ms. Perez s case also cannot be saved under the  cat s paw theory.  The  cat s  paw  theory  applies  in  the  employment discrimination context when a biased subordinate who lacks decision making power uses the formal decision maker as a dupe  in  a  deliberate  scheme  to  trigger  a  discriminatory employment action.  Johnson v. Koppers, Inc., 2013 WL 4022294, at *3 (7th Cir. Aug. 8, 2013) (internal quotation marks omitted). The cat s paw theory, however, cannot be employed to impute a discriminatory motive to an unbiased decisionmaker when the  decisionmaker conducts a meaningful and independent investigation of the information being supplied by the biased employee.  Schandelmeier Bartels v. Chi. Park Dist., 634 F.3d 372, 383 (7th Cir. 2011). Here, there is no question that Darlington both viewed the video of Ms. Perez conducting the override and interviewed Ms. Perez in person concerning her actions. In  sum,  this  record  does  not  contain  circumstantial  evi dence that  point[s] directly to a discriminatory reason for the employer s action.  Adams, 324 F.3d at 939. The district court, therefore, did not err in concluding that Ms. Perez had failed to  establish  a  discriminatory  discharge  under  the  direct method. 40 No. 12 3669 C. The approach employed by the majority does not simply force Thorntons to defend a discrimination claim that has no basis in fact. It creates serious ambiguity, and instability, into settled law. It will encumber, substantially, the work of both the bench and bar in this frequently litigated area.  This decision signals the end of Rule 56.1 statements as an effective  means  of  narrowing  the  factual  issues  before  the district courts. If appellate panels are free to look beyond these statements to determine if parties have raised genuine issues of  material  fact,  then  litigants  will  not  take  seriously  their obligations under Rule 56.1, and the district courts will lose an important tool for  organizing the evidence and identifying disputed facts,  FTC v. Bay Area Bus. Council, Inc., 423 F.3d 627, 633 (7th Cir. 2005), and instead will be  obliged  ¦ to scour the record looking for factual disputes,  Waldridge v. Am. Hoechst Corp., 24 F.3d 918, 922 (7th Cir. 1994). Stray remarks, even those of ancient vintage and not in any way  attributable  to  the  decisionmaker,  will  now  result  in employer accountability. Similarly, the  cat s paw  theory of employer  liability  has  been  cut  loose  from  its  logical  and experiential moorings to become a virtual engine of destruction of good faith efforts to administer a fair employee disciplinary system.  After  today s  decision,  if  it  remains  the  law  of  the circuit, an employer can no longer act with the confidence that he has obeyed the law if he treats similarly situated individuals similarly  in  disciplinary  matters.  His  assessment  of  the similarity of employee conduct in the real world circumstances of  the  workplace  will  now  be  subject  to  appellate  court  re No. 12 3669 41 characterization  at  a  meaningless  level  of  abstraction.  The Supreme Court has stated that we must  ensure that Title VII does not become a  general civility code.  Faragher v. City of Boca Raton, 524 U.S. 775, 788 (1998). When the remarks of an employee, made approximately one year prior to a termination decision, can be imputed to an employer and used as a basis for Title VII liability, however, employers will have no choice but to put into place and rigorously enforce just such a code. This case, if decided under the established norms of this court s jurisprudence, would pose no extraordinary question of law and would yield no novel principle or unique methodol ogy to disturb the established expectations of the practicing bench and bar. Unfortunately, today s opinion takes a different course. Its interpretation of established law and the methodol ogy it sanctions will have, I fear, a jarring effect on the bench and bar of the circuit. It will unduly confuse and complicate the  tasks  of  those  who  judge,  litigate  and  counsel  in  this important area of discrimination law. Accordingly, I respect fully dissent.