EEOC v. Port Authority of N.Y. and N.J., No. 13-2705 (2d Cir. 2014)

Annotate this Case
Justia Opinion Summary

The EEOC filed suit against the Port Authority under the Equal Pay Act of 1963 (EPA), 29 U.S.C. 206(d), alleging that the Port Authority paid its female nonsupervisory attorneys at a lesser rate than their male counterparts for "equal work." The district court granted the Port Authority's motion for judgment on the pleadings under Rule 12(c). The court affirmed, concluding that the complaint failed to state a plausible claim for relief where the EEOC failed to allege any facts concerning the attorneys' actual job duties and, therefore, the court had no basis from which to draw a reasonable inference that the attorneys performed "equal work."

Download PDF
13 2705 cv EEOC v. Port Authority of N.Y. and N.J. UNITED STATES COURT OF APPEALS FOR THE SECOND CIRCUIT 1 2 3 August Term, 2013 4 5 (Argued: May 27, 2014                   Decided: September 29, 2014) 6 7 No. 13 2705 cv _____________________________________ 8 9 10 EQUAL EMPLOYMENT OPPORTUNITY COMMISSION, 11 12 Plaintiff Appellant, 13 14  v.  15 16 PORT AUTHORITY OF NEW YORK AND NEW JERSEY, 17 18 Defendant Appellee. _____________________________________ 19 20 21 22 Before: LIVINGSTON and DRONEY, Circuit Judges; CHEN, District Judge.* 23 24 25 26 27 28 29 30 The Equal Employment Opportunity Commission ( EEOC ) appeals from a judgment  on  the  pleadings  of  the  United  States  District  Court  for  the  Southern District of New York (Buchwald, J.), dismissing the EEOC s complaint against the Port Authority of New York and New Jersey ( Port Authority ), brought pursuant to the Equal Pay Act of 1963, 29 U.S.C. § 206(d).  The district court concluded that the EEOC failed to allege sufficient facts to state a plausible claim that female and male  attorneys  at  the  Port  Authority  performed  equal  work   despite  receiving *  The Honorable Pamela K. Chen, United States District Judge for the Eastern District of New York, sitting by designation. 1 2 3 unequal pay.  Because the EEOC did not allege any facts supporting a comparison between the attorneys  actual job duties, thereby precluding a reasonable inference that the attorneys performed  equal work,  we AFFIRM.  4 JULIE L. GANTZ (P. David Lopez, Lorraine C. Davis, and Daniel T. Vail, on the brief), Equal Employment Opportunity  Commission,  Washington,  D.C.,  for Plaintiff Appellant.  5 6 7 8 9 ROSEMARY  ALITO  (George Peter Barbatsuly, on the brief),  K&L  Gates  LLP,  Newark,  New  Jersey,  for Defendant Appellee. 10 11 12 13 14 DEBRA ANN LIVINGSTON, Circuit Judge: 15 Following  a  three year  investigation,  the  Equal  Employment  Opportunity 16 Commission ( EEOC ) filed suit against the Port Authority of New York and New 17 Jersey  ( Port  Authority ),  asserting  that  the  Port  Authority  paid  its  female 18 nonsupervisory attorneys at a lesser rate than their male counterparts for  equal 19 work,  in violation of the Equal Pay Act of 1963 ( EPA ), 29 U.S.C. § 206(d).1  To 20 support its claim that the attorneys performed  equal work,  the EEOC pled broad 21 facts concerning the attorneys  jobs (such as that the attorneys all have  the same 22 professional degree,  work  under time pressures and deadlines,  and utilize both 1  The EEOC also asserted claims under the Age Discrimination in Employment Act of 1967, 29 U.S.C. § 623, but the parties stipulated to the dismissal of those claims with prejudice and we do not consider them in this appeal. 2 1 analytical   and  legal   skills)  that  are  generalizable  to  virtually  all  practicing 2 attorneys.  The EEOC did not, however, plead any facts particular to the attorneys 3 actual job duties.  Instead, the EEOC proceeded under a theory that, at the Port 4 Authority,  an attorney is an attorney is an attorney    that is, that the dozens of 5 nonsupervisory attorneys working at the Port Authority during the relevant period 6 (in practice areas ranging from Contracts to Maritime and Aviation, and from Labor 7 Relations to Workers  Compensation) were all doing equal work   and that, as a 8 result, the EEOC was not required to detail similarities between the attorneys  job 9 duties (or other factual matter as  to  the content of the attorneys  jobs) to state a 10 plausible EPA claim.   11 Holding to the contrary, the district court granted the Port Authority s motion 12 for judgment on the pleadings under Federal Rule of Civil Procedure 12(c).  See 13 EEOC v. Port Auth. of N.Y. & N.J., No. 10 Civ. 7462 (NRB), 2012 WL 1758128, at *6 14 (S.D.N.Y. May 17, 2012).  We conclude that the EEOC s failure to allege any facts 15 concerning the attorneys  actual job duties deprives the Court of any basis from 16 which to draw a reasonable inference that the attorneys performed  equal work, 3 1 the  touchstone  of  an  EPA  claim.    Accordingly,  the  complaint  failed  to  state  a 2 plausible claim for relief.  We therefore affirm the judgment of the district court. BACKGROUND2 3 4 In 2007, spurred by a charge of discrimination filed by a female attorney in the 5 Port Authority s law department, the EEOC began an investigation into the Port 6 Authority s pay practices.  The Port Authority states that it cooperated with the 7 investigation,  a  characterization  the  EEOC  does  not  contest.    In  2010,  the  EEOC 8 issued a determination letter announcing its conclusion that the Port Authority had 9 violated  the  EPA  by  paying  its  female  attorneys  at  a  lesser  rate  than  its  male 10 attorneys.    Specifically,  the  EEOC  asserted  that  a  comparison  of  the  salaries  of 11 similarly situated attorneys  revealed that  males were earning more than their 12 female comparators, and in most instances by a wide margin.   Moreover, according 13 to the EEOC,  [a] review of the evidence indicate[d] that the pay disparity [was] not 14 explained by . . . factors other than sex.   The EEOC did not identify additional 15 claimants, any comparators, or facts supporting its  conclusion that the attorneys at 2   The  following  facts  are  taken  from  the  EEOC s  complaint  and  incorporated interrogatory  responses,  which  we  assume  to  be  true  and  construe  in  the  light  most favorable to the plaintiff.   See Cruz v. FXDirectDealer, LLC, 720 F.3d 115, 118 (2d Cir. 2013).  Where necessary for context, this section also refers to the district court s order dismissing the EEOC s complaint, as well as transcripts of the proceedings before the district court.  4 1 issue  were  similarly  situated.     The  determination  letter  offered  conciliation 2 discussions, which the Port Authority declined.  The EEOC then initiated this suit.  The EEOC s complaint alleges, essentially in sum, that the Port Authority 3 4 violated the EPA because:  10 The Port Authority has paid and continues to pay wages to its non supervisory female attorneys at rates less than the rates paid to male employees in the same establishments for substantially equal work for jobs  the  performance  of  which  requires  equal  skill,  effort,  and responsibility,  and  which  are  performed  under  similar  working conditions. 11 J.A. 11 12.  The complaint charges that while nonsupervisory attorneys share the 12 same job code, female attorneys are paid salaries  less than male attorneys having 13 the same job code,  and that  [t]he disparity in pay cannot be attributed to factors 14 other  than  sex.     J.A.  12.    The  Port  Authority  answered,  and  at  a  subsequent 15 conference, the district court suggested its skepticism that the EEOC had adequately 16 pled  a  claim,  despite  its  access  to  evidence  gathered  during  the  three year 17 investigation.  Accordingly, the district court ordered the Port Authority to serve 18 and the EEOC to respond to interrogatories to elucidate  what [the EEOC s] position 19 is.   5 6 7 8 9 5 1 In its responses to the Port Authority s interrogatories, the EEOC identified 2 fourteen female nonsupervisory attorneys as claimants as well as a host of alleged 3 comparators for each claimant, with the claimants and comparators presented in a 4 table  comparing  their  dates  of  bar  admission,  dates  of  service  with  the  Port 5 Authority,  salaries,  and  divisions.    The  EEOC  asserted  that  the  claimants   and 6 comparators  jobs were substantially similar based on broad allegations that, inter 7 alia,  the  attorneys  served  the  same  client,  the  Port  Authority;  there  were  no  job 8 descriptions differentiating between jobs; and the attorneys  jobs all demanded a 9 professional  demeanor,  compliance  with  rules  of  professional  conduct,  and 10 familiarity with legal documents.  The EEOC also provided allegations specific to 11 the Port Authority to support its contention that the Port Authority understood the 12 claimants  and comparators  jobs to be similar, including that the attorneys shared 13 the same job code; the Port Authority s attorney  maturity curve    or chart for 14 determining salaries   did not differentiate between practice areas or divisions when 15 setting  upper  and  lower  limits  for  salaries,  but  instead  relied  on  years  of  legal 16 experience; the Port Authority used the same criteria   such as  decision making 17 and  interpersonal skills    to evaluate the performance of all its nonsupervisory 6 1 attorneys; and the Port Authority did not invariably separate work by practice area, 2 but  instead  assigned  work  across  divisions,  and  sometimes  moved  attorneys 3 between divisions or into consolidated divisions.  4 Finally,  the  EEOC  asserted  that  the  claimants   and  comparators   jobs 5 demanded substantially equal skill, effort, and responsibility, and were performed 6 under similar working conditions   the statutory criteria underlying the equal work 7 inquiry.    As  to  skill,  the  EEOC  alleged  that  the  attorneys   jobs  do  not  require 8 different experience, training, education, or ability,  and instead require: 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 the  same  professional  degree  and  admission  to  the  bar[;]  .  .  . problem solving  and  analytical  skills  to  identify,  research,  analyze, evaluate, and resolve legal issues clearly and persuasively[;] . . . the use of  professional  judgment  and  legal  skills  to  draft,  review,  and implement legal documents[;] . . . the ability to understand and comply with department, agency, and legal instructions and procedures[;] . . . the ability to consult with and provide legal advice to the same client, the Port Authority[;] . . . the ability to interact and consult with outside legal staff or other Port Authority attorneys on client matters[;] . . . the same  degree  of  diligence  and  persistence[;  and]  .  .  .  the  ability  to manage time, meet deadlines, and prioritize assignments.  20 21 J.A. 60.  As to effort, the EEOC alleged, without elaboration, that the attorneys  jobs:  22 require the same physical or mental exertion[;] . . . are performed under time  pressures  and  deadlines[;  and]  .  .  .  require  the  same problem solving and analytical efforts, the same efforts to draft, review, and implement legal documents, the same efforts to consult with and 23 24 25 7 1 2 3 provide  legal  advice  to  the  Port  Authority,  and  the  same  efforts  to interact and consult with outside legal staff or other Port Authority attorneys on client matters.  4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 J.A. 63 64.  Concerning responsibility, the EEOC alleged that:  [C]laimants[ ]  and  comparators   jobs  require  the  same  degree  of accountability and supervision[;] . . . are all non supervisory and have substantially  the  same  reporting  structure  and  the  same  level  of supervision[;] . . . are of equal significance to the [Port Authority; and] . . .  require that the claimants and comparators be able to respond to and  act  on  behalf  of  the  General  Counsel.    All  of  the  jobs  are responsible  for  decisions  that  affect  the  Port  Authority s  rights  and liabilities.    The  jobs  require  independent  judgment  and  discretion subject to the same level of oversight and supervision[;] . . . require that supervisory and management staff remains informed of the status of matters[; and] . . . require the same responsibility to provide advice and respond  to  and  represent  the  interests  of  the  same  client,  the  Port Authority.  19 20 21 22 23 24 25 J.A. 64 65.  Last, as to working conditions, the EEOC alleged that: [A]ll of the claimants and comparators worked out of the same office, in  a  legal  setting  customarily  used  by  attorneys,  and  none  of  the claimants or comparators were regularly exposed to different physical surroundings, including different elements such as toxic chemicals or fumes, or physical hazards in performing their job duties.  26 27 J.A. 66.  In sum   stating nothing about the actual content of the work done by the 28 dozens of attorneys either within or across practice areas at the Port Authority   the 29 EEOC s responses alleged, in conclusory fashion, that  all of the non supervisory 8 1 attorney jobs in [the Port Authority s] law department are substantially equivalent 2 and require the same skill, effort, and responsibility.   J.A. 69. 3 Following the EEOC s filing of its responses, the Port Authority requested 4 leave to move for judgment on the pleadings pursuant to Rule 12(c).  At a conference 5 on that request, the district court sought to confirm the basis of the EEOC s claim.  6 First,  the  court  expressed  its  confusion  concerning  the  EEOC s  selection  of 7 comparators, which it characterized as,  frankly, random.   By way of example, the 8 court noted that the EEOC had compared a female claimant who was admitted to 9 the  bar  in  1978,  joined  the  Port  Authority  in  1985,  worked  for  the  Real  Estate, 10 Leases, and Environmental Law  department, and earned $145,262, with a male 11 comparator who was admitted to the bar in 1962, joined the Port Authority in 1994, 12 worked  for  the  Commercial  Litigation   department,  and  made  $147,498    a 13 difference of sixteen years legal experience and approximately $2,000 salary.  The 14 EEOC defended its selection on the ground that each claimant and her comparators 15 had no  more than ten years[ ]  difference in combined years of bar admission and 16 service with the Port Authority.  In the court s example, then, the male attorney s 17 additional years of legal experience were offset by the female attorney s additional 9 1 years  at  the  Port  Authority.    Finding  that  the  comparisons  nonetheless  elided 2 extraordinary difference[s]  between the attorneys, the court inquired whether the 3 EEOC s theory for its claim was that the attorneys  jobs were equal  regardless of 4 the[ir]  work,   that  is,  whether  the  EEOC s  theory  was  that  an  attorney  is  an 5 attorney is an attorney.   The EEOC agreed that it was, save for the caveat that the 6 theory   for purposes of this claim   was limited to the Port Authority.  In light of 7 the EEOC s  affirmative position that [Port Authority attorneys] are all the same, 8 the  court  granted  the  Port  Authority  leave  to  file  its  motion,  which  the  Port 9 Authority duly filed on September 28, 2011. 10 On the basis of the pleadings and the EEOC s interrogatory responses, which 11 were treated as a  functional amendment  to the EEOC s complaint, the district 12 court thereafter granted judgment in favor of the Port Authority.    Port Auth. of N.Y. 13 &  N.J.,  2012  WL  1758128,  at  *1  &  n.2.    In  so  ruling,  the  court  first  held  that  the 14 EEOC s complaint,  [s]tanding alone,  was  clearly insufficiently pleaded  as it did 15 nothing more than track the language of the statue.   Id. at *4.  The court next held 16 that the EEOC s interrogatory responses successfully pleaded that the claimants  and 17 comparators  jobs entailed equal levels of responsibility, given the allegation that the 10 1 attorneys  were  all  nonsupervisory   and  worked  under  the  same  reporting 2 structure and . . . level of supervision.   Id.  However, the court also determined that 3 the responses failed adequately to allege that the attorneys  jobs required equal skill 4 and effort, given that the EEOC s reliance on  broad generalities about attorneys in 5 general    rather than  say[ing] anything about [the] Port Authority s attorneys in 6 particular    described the work of  virtually any practicing lawyer  and thus did 7 not amount to  a true comparison of the content of the jobs at issue.   Id. 8 Finally, the district court deemed the EEOC s  an attorney is an attorney is an 9 attorney  theory insufficient to support its claim.  The court acknowledged that the 10 EEOC  had  alleged  four  facts  suggesting  that  the  Port  Authority  treated  the 11 attorneys  positions similarly: the claimants and comparators had the same job code; 12 were paid within the bounds of an attorney  maturity curve  based on years of legal 13 experience; were evaluated according to the same performance criteria; and were not 14 inflexibly limited to distinct legal divisions.  Id. at *5.  But the court concluded that 15 these allegations did not touch upon the attorneys  actual job duties and thus could 16 not give rise to an inference that the attorneys  jobs required  substantially equal 17 work.  To reach this conclusion, the court first held that the shared job codes were 11 1 not entitled  any weight  because titles or codes  are not a reflection of job content.   2 Id.    Similarly,  the  court  deemed  the  use  of  identical  performance  criteria  to  be 3 insignificant given that the  blandly generic  criteria the Port Authority employed 4 could be  used to evaluate different employees on different scales.   Id.  Next, the 5 court found that the movement of attorneys between divisions was inconsequential, 6 as  transfers  would  only  be  asked  of  those  who  have  the  ability  to  satisfy  the 7 requirements  and that the consolidation of divisions was beside the point as it did 8 not  speak to the actual  content of the jobs.   Id.  Last, the court found that the 9 maturity curve s  reliance on years of legal experience to set permissible salary 10 ranges compelled the conclusion that factors  other  than years of legal experience 11 informed the selection of salaries within the predetermined ranges.  Id. at *6.  As 12 such, the court declared that the EEOC s  bald assertion  that the  other  factor 13 must be sex ignored not only potential differences in the attorneys  job duties but 14 also the  multitude of legitimate factors  that may have informed the attorneys 15 salaries.  Id. 16 The district court concluded that it  strains credulity to argue that [the] Port 17 Authority, which does not set wages based on a lockstep scale, does not factor into 12 1 its pay decisions the kind and quality of work its attorneys perform.   Id.  Because 2 the EEOC s  allegations as a whole simply do not rise to the requisite level of facial 3 plausibility,   the  court  granted  judgment  in  favor  of  the  Port  Authority  and 4 dismissed the EEOC s complaint.  Id.  This appeal followed.  DISCUSSION 5 6 A.  Legal Standard 7 We  review  de  novo  a  district  court s  dismissal  of  a  complaint  pursuant  to 8 Federal Rule of Civil Procedure 12(c), employing  the same . . . standard applicable 9 to dismissals pursuant to Fed. R. Civ. P. 12(b)(6).   Morris v. Schroder Capital Mgmt. 10 Int l, 445 F.3d 525, 529 (2d Cir. 2006) (internal quotation marks omitted).  Thus, we 11 accept  all  factual  allegations  in  the  complaint  as  true  and  draw  all  reasonable 12 inferences in favor of the plaintiff.  See ATSI Commc ns, Inc. v. Shaar Fund, Ltd., 493 13 F.3d 87, 98 (2d Cir. 2007).  14 The pleading standard we employ in reviewing discrimination complaints is 15 somewhat less settled, however.  In Swierkiewicz v. Sorema N.A., 534 U.S. 506 (2002), 16 the Supreme Court held that an employment discrimination complaint need not set 17 forth  specific facts establishing a prima facie case of discrimination  to survive a 13 1 motion to dismiss and, instead, was subject only to the minimal standard required 2 by Federal Rule of Civil Procedure 8, that a complaint provide  a short and plain 3 statement  of  the  claim  showing  that  the  pleader  is  entitled  to  relief,   id.  at  508 4 (quoting Fed. R. Civ. P. 8(a)(2)), such that it would  give the defendant fair notice 5 of  what  the  plaintiff s  claim  is  and  the  grounds  upon  which  it  rests,   id.  at  512 6 (quoting Conley v. Gibson, 355 U.S. 41, 47 (1957)).  At the time, application of Rule 8 7 was governed by the standard set forth in Conley v. Gibson, which instructs that a 8 complaint should not be dismissed  unless it appears beyond doubt that the plaintiff 9 can prove no set of facts in support of his claim which would entitle him to relief.   10 355 U.S. at 45 46. 11 That standard was abandoned by the Court s later rulings in Twombly and 12 Iqbal,  which  clarified  the  proper  Rule  8  standard  as  being  whether  a  complaint 13 alleged  enough facts to state a claim to relief that is plausible on its face,  Bell Atl. 14 Corp.  v.  Twombly,  550  U.S.  544,  570  (2007),  such  that  a  court  could  draw  the 15 reasonable  inference  that  the  defendant  is  liable  for  the  misconduct  alleged, 16 Ashcroft  v.  Iqbal,  556  U.S.  662,  678  (2009).    Contrary  to  Conley s  no set of facts 17 standard, which requires only that a complaint not preclude the viability of claims, 14 1 Twombly  and  Iqbal  require  that  a  complaint  support  the  viability  of  its  claims  by 2 pleading sufficient nonconclusory factual matter  to set forth a claim that is plausible 3 on its face.  See Twombly, 550 U.S. at 555 (noting that a complaint offering  labels and 4 conclusions  or  a formulaic recitation of the elements of a cause of action will not 5 do ); Iqbal, 556 U.S. at 678 (noting that a complaint must demonstrate  more than a 6 sheer possibility that a defendant has acted unlawfully ); see also EEOC v. Concentra 7 Health Servs., Inc., 496 F.3d 773, 777 (7th Cir. 2007) (comparing Conley with Twombly).  8 In  retiring  Conley, Twombly reaffirmed Swierkiewicz.  See Brown v. Daikin Am. Inc., 9 756 F.3d 219, 228 n.10 (2d Cir. 2014).  However, it did so only insofar as Swierkiewicz 10 did not change the law of pleading, but simply re emphasized that the use of a 11 heightened pleading standard for [discrimination] cases was contrary to the Federal 12 Rules  structure of liberal pleading requirements.   Twombly, 550 U.S. at 570 (internal 13 quotation marks and ellipsis omitted). 14 Since Twombly and Iqbal, Swierkiewicz s continued vitality has been an open 15 question in this Circuit.  See, e.g., Daikin Am. Inc., 756 F.3d at 228 & n.10.  Specifically, 16 uncertainty lingered as to whether Twombly and Iqbal overruled Swierkiewicz entirely, 17 or whether Swierkiewicz survives only to the extent that it bars the application of a 15 1 pleading standard to discrimination claims that is heightened beyond Twombly s and 2 Iqbal s demand for facial plausibility.  We reject the first proposition.  Twombly s 3 endorsement of Swierkiewicz mandates, at a minimum, that Swierkiewicz s rejection 4 of  a  heightened  pleading  standard  in  discrimination  cases  remains  valid.    See 5 Rodriguez Reyes v. Molina Rodriguez, 711 F.3d 49, 54 & n.3 (1st Cir. 2013) (holding that 6 Swierkiewicz s  discussion of the disconnect between the prima facie case and the 7 rules of pleading   remains  good law  after Twombly and Iqbal).  8 Instead, along with several of our sister circuits, we recognize that Swierkiewicz 9 has continuing viability, as modified by Twombly and Iqbal.  Swierkiewicz held only 10 that discrimination complaints are subject to the requirements of Rule 8, a rule now 11 guided  by  the  Court s  more  recent  holdings  on  the  pleading  standard.    See 12 Rodriguez Reyes, 711 F.3d at 54 n.3 (stating that Swierkiewicz s reliance on Conley  to 13 describe the pleading standard . . . is no longer viable ); Fowler v. UPMC Shadyside, 14 578 F.3d 203, 211 (3d Cir. 2009) (noting that Swierkiewicz was  repudiated by both 15 Twombly  and  Iqbal  .  .  .  at  least  insofar  as  [Swierkiewicz]  concerns  pleading 16 requirements  and  relies  on  Conley ).    As  such,  we  conclude  that,  while  a 17 discrimination complaint need not allege facts establishing each element of a prima 16 1 facie case of discrimination to survive a motion to dismiss, see Swierkiewicz, 534 U.S. 2 at 510 (noting that the prima facie case requirement is an evidentiary standard), it 3 must at a minimum assert nonconclusory factual matter sufficient to  nudge[] [its] 4 claims  . . .  across the line from conceivable to plausible  to proceed, Iqbal, 556 U.S. 5 at 680 (quoting Twombly, 550 U.S. at 570).  With the proper standard set out, we turn 6 to the adequacy of the EEOC s complaint and interrogatory responses.  7 B.  The EPA Claim 8 Congress passed the EPA in 1963  to legislate out of existence a long held, but 9 outmoded societal view that a man should be paid more than a woman for the same 10 work.   Belfi v. Prendergast, 191 F.3d 129, 135 (2d Cir. 1999).  From the first, the EPA 11 concerned equal pay for   emphatically   equal work.  To that end, Congress rejected 12 statutory language encompassing  comparable work  to instead mandate equal pay 13 for  equal work on jobs the performance of which requires equal skill, effort, and 14 responsibility,  and  which  are  performed  under  similar  working  conditions.   29 15 U.S.C. § 206(d)(1); see Brennan v. City Stores, Inc., 479 F.2d 235, 238 (5th Cir. 1973) 16 (quoting 109 Cong. Rec. 9197 98 (1963)).  Thus, to prove a violation of the EPA, a 17 plaintiff  must  demonstrate  that  [(1)]  the  employer  pays  different  wages  to 17 1 employees  of  the  opposite  sex;  [(2)]  the  employees  perform  equal  work  on  jobs 2 requiring  equal  skill,  effort,  and  responsibility;  and  [(3)]  the  jobs  are  performed 3 under similar working conditions.   Belfi, 191 F.3d at 135 (internal quotation marks 4 omitted).  5 While the equal work inquiry does not demand evidence that a plaintiff s job 6 is  identical   to  a  higher paid  position,  the  standard  is  nonetheless  demanding, 7 requiring  evidence  that  the  jobs  compared  are  substantially  equal.     See 8 Lavin McEleney  v.  Marist  Coll.,  239  F.3d  476,  480  (2d  Cir.  2001).    To  satisfy  this 9 standard, a plaintiff must establish that the jobs compared entail common duties or 10 content, and do not simply overlap in titles or classifications.  See, e.g., Tomka v. Seiler 11 Corp., 66 F.3d 1295, 1310 (2d Cir. 1995), abrogated on other grounds by Burlington Indus., 12 Inc. v. Ellerth, 524 U.S. 742 (1998).  This focus on job content has been a constant in 13 the context of the EPA.  For example, the EEOC s  own regulations provide that 14 equal work  under the EPA is established not by reference to  job classifications 15 or titles but . . . rather [by] actual job requirements and performance.   29 C.F.R. 16 § 1620.13(e).  Similarly, the EEOC s Compliance Manual states that  [j]ob content . . . 17 determines the equality of jobs,  and  whether two jobs are substantially equal 18 1 turns  on  whether  the  jobs  have  the  same  common  core   of  tasks.     EEOC 2 Compliance Manual § 10 IV(E)(2) (2000). 3 The EEOC s regulations also define the statutory criteria underlying the equal 4 work inquiry   equal skill,  effort, and responsibility   by reference to actual job 5 content.  For example, equal skill is defined as including  such factors as experience, 6 training,  education,  and  ability,   as  measured  in  terms  of  the  performance 7 requirements of the job  at issue.  29 C.F.R. § 1620.15(a) (emphasis added).  Equal 8 effort, by turn, looks to  the measurement of the physical or mental exertion needed 9 for  the  performance  of  a  job.     Id.  §  1620.16(a)  (emphasis  added).    And  equal 10 responsibility turns on  the degree of accountability required in the performance of the 11 job, with emphasis on the importance of the job obligation.   Id. § 1620.17(a) (emphasis 12 added).    In  addition,  the  regulations  illustrate  these  definitions  by  reference  to 13 fact intensive examples that emphasize the centrality of job content to the equal 14 work  inquiry,  such  as  supermarket  employees  who  are  either  required  to  move 15 heavy  boxes  or  reorganize  small  merchandise,  and  sales  clerks  who  are  either 16 entrusted  to  determine  whether  to  accept  personal  checks  or  who  are  not  so 17 empowered.  See id. §§ 1620.15 17.  19 1 This Court has similarly focused on the congruity and equality of actual job 2 content between the plaintiff and comparator in weighing EPA claims.  In Tomka v. 3 Seiler Corporation, we stated that  job content and not job title or description  is the 4 central concern of an EPA claim.  66 F.3d at 1310.  Given this precept, we affirmed 5 summary judgment in favor of a defendant on an EPA claim as to two of a plaintiff s 6 better paid male co workers, because the plaintiff had  set forth no specific facts to 7 indicate that she performed substantially equal work  to those  co workers.   Id.  8 However, we vacated the judgment and remanded the claim insofar as it concerned 9 four other better paid male co workers, because the evidence demonstrated that the 10 plaintiff s and her co workers  job  duties  were  identical  or  overlap[ped].   Id. 11 at  1311.    In  Fisher  v.  Vassar  College,  we  first  vacated  and  then,  sitting  en  banc, 12 reversed a judgment in favor of the plaintiff pressing an EPA claim   despite the fact 13 that  she  and  her  better paid  male  co worker  were  both  professors  at  Vassar  14 because the plaintiff  never introduced evidence establishing that she and [and her 15 co worker] performed equivalent work.    70 F.3d 1420, 1452 (2d Cir. 1995), reheard 16 en banc on other grounds, 114 F.3d 1332 (2d Cir. 1997), abrogated on other grounds by 17 Reeves  v.  Sanderson  Plumbing  Prods.,  Inc.,  530  U.S.  133  (2000).    And  tellingly,  in 20 1 Lavin McEleney  v.  Marist  College,  we  affirmed  a  judgment  in  favor  of  a 2 professor plaintiff  bringing  a  similar  claim    despite  the  fact  that  the  chosen 3 comparator and other statistical evidence compared salaries across departments  4 because the plaintiff offered  substantial evidence  that the comparisons  isolate[d] 5 comparable  positions  [to]  accurately  capture[]  equality  of  skill,  effort,  and 6 responsibility.  239 F.3d at 481; see also Byrne v. Telesector Res. Grp., Inc., 339 F. App x 7 13, 16 (2d Cir. 2009) (summary order) (affirming summary judgment in favor of 8 defendant, despite fact that plaintiff and better paid male co workers had same job 9 title,  because  [f]or  purposes  of  an  equal  pay  claim  .  .  .  a  finding  of  substantial 10 equality must be based on actual job content ).  11 To  be  sure,  the  bulk  of  these  cases  concerned  whether  the  plaintiffs  had 12 proven their EPA claims following summary judgment or trial, not whether the 13 plaintiffs had adequately pleaded their claims.  Nonetheless, these cases as well as 14 the EEOC s regulations and Compliance Manual stand for a common principle: a 15 successful  EPA  claim  depends  on  the  comparison  of  actual  job  content;  broad 16 generalizations drawn from job titles, classifications, or divisions, and conclusory 17 assertions  of  sex  discrimination,  cannot  suffice.    At  the  pleading  stage,  then,  a 21 1 plausible EPA claim must include  sufficient factual matter, accepted as true  to 2 permit  the  reasonable  inference   that  the  relevant  employees   job  content  was 3 substantially  equal.     See  Iqbal,  556  U.S.  at  678.    Such  factual  allegations  are 4 necessary to provide  fair notice [to the defendant] of the basis for [the plaintiff s] 5 claims.     Swierkiewicz,  534  U.S.  at  514.    Yet,  despite  a  three year  investigation 6 conducted  with  the  Port  Authority s  cooperation,  the  EEOC s  complaint  and 7 incorporated interrogatory responses rely almost entirely on broad generalizations 8 drawn from job titles and divisions, and supplemented only by the unsupported 9 assertion  that  all  Port  Authority  nonsupervisory  attorneys  had  the  same  job,  to 10 support its   substantially equal  work claim.  As such, the EEOC s complaint was 11 rightly dismissed.  12 First, the EEOC alleges in its complaint only that the Port Authority paid its 13 female nonsupervisory attorneys less than its male nonsupervisory attorneys  for 14 substantially equal work,  that these attorneys had  the same job code,  and that the 15 disparity in pay  cannot be attributed to factors other than sex.   The EEOC s bald 16 recitation of the elements of an EPA claim and its assertion that the attorneys at issue 17 held  the same job code  are plainly insufficient to support a claim under the EPA.  22 1 See Twombly, 550 U.S. at 555 (deeming a  formulaic recitation of the elements of a 2 cause of action  insufficient to survive a motion to dismiss); Tomka, 66 F.3d at 1310 3 (rejecting reliance on  job title or description  alone under the EPA).  4 Next, while the interrogatory responses provide some additional content to 5 the EEOC s complaint, these responses too are insufficient to support  a  reasonable 6 inference  of  substantially equal  work or to provide the Port Authority notice of 7 the grounds for the EEOC s claim.  See Iqbal, 556 U.S. at 678; Swierkiewicz, 534 U.S. 8 at 514.  As outlined above, the EEOC alleged that the Port Authority required all of 9 its nonsupervisory attorneys to have similar  experience, training, education, or 10 ability,   bar  admission,  and  the  capacity  to  call  upon  problem solving  and 11 analytical  skills   as  well  as  professional  judgment.     However,  such  bland 12 abstractions   untethered from allegations regarding Port Authority attorneys  actual 13 job  duties    say  nothing  about  whether  the  attorneys  were  required  to  perform 14 substantially equal  work.  Thus, the EEOC s complaint provides no guidance as 15 to whether the attorneys handled complex commercial matters or minor slip and 16 falls, negotiated sophisticated lease and financing arrangements or responded to 17 employee complaints, conducted research for briefs or drafted multimillion dollar 23 1 contracts.    The  EEOC  asserts  that  such  allegations  are  unnecessary  because  all 2 lawyers perform the same or similar function(s)  and that  most legal jobs involve 3 the  same  skill.     Appellant s  Br.  at  29.    But  accepting  such  a  sweeping 4 generalization as adequate to state a claim under the EPA might permit lawsuits 5 against any law firm   or, conceivably, any type of employer   that does not employ 6 a lockstep pay model.  Without more, these facts cannot be read to raise the EEOC s 7 substantially equal  work claim  above the speculative level.   See Twombly, 550 8 U.S. at 555. 9 Nor does the EEOC s table purporting to compare claimants and comparators 10 bolster  its  claim.    As  the  district  court  noted,  the  comparisons  drawn  appear 11 superficially random, and rightly so: as the EEOC acknowledged, the table simply 12 juxtaposes claimants and comparators whose  combined  bar admission and service 13 dates are separated by no  more than ten years    a full decade of difference in 14 experience.3   That the EEOC faulted the Port Authority for paying a male attorney 3   This  ten year  range  is  not  the  table s  only  shortcoming.    The  EEOC  nowhere clarifies whether the attorneys cited in the table always worked in the same divisions since joining the Port Authority or even whether they have always worked in legal positions.  For instance, the table indicates that several attorneys joined the Port Authority years before their admission to the bar. 24 1 only $2,000 more in salary than his female co worker with sixteen less years of legal 2 experience only serves to underscore the paucity of support offered by the EEOC s 3 selection of comparators.  Moreover, the table includes multiple male attorneys who 4 were paid more than their male co workers with similar qualifications, undermining 5 the EEOC s contention that sex alone informed the alleged pay disparities at the Port 6 Authority.  And while twelve of the EEOC s 338 identified pairs of claimants shared 7 similar bar admission dates and years of service and worked in the same division 8 at the same time, this allegation fails to demonstrate that all Port Authority attorneys 9 perform  substantially equal  work. 10 Finally, the EEOC s theory that  an attorney is an attorney is an attorney 11 does nothing to assist its claim.  As detailed above, such broad generalizations based 12 on  mere  job  classifications  are  not  cognizable  under  the  EPA.    And  while  it  is 13 conceivable that the EEOC might have alleged facts supporting its contention that 14 the attorneys  job duties were treated interchangeably, potentially giving rise to an 15 inference  that  they  performed  substantially  equal   work,  no  such  specific 16 allegations can be found in the EEOC s complaint.  See Beck Wilson v. Principi, 441 17 F.3d 353, 360 61 (6th Cir. 2006) (holding that evidence that jobs were  fungible 25 1 could  support  a prima facie case under the EPA  where plaintiffs established that 2 defendant  hospital  employed  [predominantly  female  nurse  practitioners]  and 3 [predominantly  male  physician  assistants]  interchangeably   and  that  the  basic 4 duties of both [of those] jobs at the [hospital] c[ould] be performed by either [nurse 5 practitioners] or [physician assistants] ).  Rather, the EEOC s more particularized 6 allegations   that Port Authority attorneys had the same job code; were evaluated 7 according to the same broad criteria; were paid according to the same  maturity 8 curve ; and were not limited to distinct legal divisions   at most demonstrate that 9 Port Authority attorneys were subject to the same human resources policies.   10 Job codes, again, say nothing of actual job duties and are thus peripheral to 11 an  EPA  claim.    The  use  of  identical  evaluative  criteria  such  as  project 12 management,   communication,   flexibility and adaptability,  and  attendance, 13 moreover, speaks only to the breadth of the standards used, not to whether the 14 attorneys  subject  to  evaluation  face  varying  workplace  demands.    And,  as  the 15 district court noted, the  maturity curve s  reliance on years of legal experience to 16 set salary ranges supports only the inference that factors other than legal experience 17  be it job content or any number of other criteria   informed the determination of 26 1 salaries  within  the  curve.    Finally,  the  transfer  of  attorneys  between  divisions 2 supports the inference that some attorneys had multidisciplinary skill sets, not that 3 all Port Authority attorneys were required to be so skilled.  All told, the EEOC s 4 allegations  supporting  its  an  attorney  is  an  attorney  is  an  attorney   theory  do 5 nothing  to  elucidate  the  skills  or  effort  demanded  of  the  Port  Authority s  many 6 attorneys and, thus, do nothing to support the EEOC s claim.  7 Simply put, the EEOC has not alleged a single nonconclusory fact supporting 8 its assertion that the claimants  and comparators  jobs required  substantially equal 9 skill and effort.  That the EEOC s failure to include such factual allegations followed 10 a three year investigation into the Port Authority s pay practices   an investigation 11 conducted  with  the  Port  Authority s  cooperation    is  of  some  note.    The 12 determination  of  whether  a  complaint  states  a  plausible  claim  for  relief  is  a 13 context specific  task  that  requires  the  reviewing  court  to  draw  on  its  judicial 14 experience and common sense.   Iqbal, 556 U.S. at 679.  Here, the EEOC had ready 15 access  to  Port  Authority  documents  and  employees,  including  to  the  claimants 16 asserting EPA violations, yet the EEOC failed   in fact, repeatedly rejected the need 17   to  allege  any  factual  basis  for  inferring  that  the  attorneys  at  issue  performed 27 1 substantially equal  work.  See Pension Benefit Guar. Corp. ex rel. St. Vincent Catholic 2 Med. Ctrs. Ret. Plan v. Morgan Stanley Inv. Mgmt. Inc., 712 F.3d 705, 723 (2d Cir. 2013) 3 (concluding that the plaintiffs   imprecise pleading is particularly inappropriate . 4 . . where the plaintiffs necessarily ha[d] access, without discovery, to . . . specific 5 information from which to fashion a suitable complaint ); Concentra Health Servs., 6 Inc., 496 F.3d at 780 ( The rules do not require unnecessary detail, but neither do 7 they promote vagueness or reward deliberate obfuscation. . . .  A complaint should 8 contain  information  that  one  can  provide  and  that  is  clearly  important  .  .  .  . ). 9 Compare Chepak v. Metro. Hosp., 555 F. App x 74, 76 (2d Cir. 2014) (summary order) 10 (vacating dismissal of EPA complaint where pro se plaintiff asserted she was paid 11 less to do the  same job  as her male predecessor).  12 Given the foregoing analysis, the EEOC s pleadings cannot be said to contain 13 enough fact[s] to raise a reasonable expectation that discovery will reveal evidence 14 of illegal[ity].   See Twombly, 550 U.S. at 556 (emphasis added).  Nor do the EEOC s 15 allegations,  read  as  a  whole  and  with  every  reasonable  inference  drawn  in  the 16 EEOC s  favor,  suggest  more  than  a  sheer  possibility   that  the  Port  Authority 17 violated the EPA.  Iqbal, 556 U.S. at 678; see N.J. Carpenters Health Fund v. Royal Bank 28 1 of Scot. Grp., PLC, 709 F.3d 109, 121 (2d Cir. 2013) ( [C]ourts may draw a reasonable 2 inference of liability when the facts alleged are suggestive of, rather than merely 3 consistent with, a finding of misconduct. ).  The EEOC has alleged, at most, that 4 some  female  nonsupervisory  attorneys  were  paid  less  than  some  male 5 nonsupervisory attorneys at the Port Authority during the relevant period   and 6 that, in other instances, the situation was reversed.  The EEOC has not, however, 7 plausibly  pleaded  that  these  pay  differentials  existed  despite  the  attorneys 8 performance of  substantially equal  work, the only workplace ill addressed by the 9 EPA.  Without any nonconclusory allegations supporting such a claim, the district 10 court did not err in determining that the EEOC s complaint was properly dismissed.4 11 CONCLUSION 12 For the foregoing reasons, we AFFIRM the judgment of the district court. 13 4  In so ruling, we do not address the question whether the EEOC must name all claimants  prior  to  suit  or  whether  the  EEOC  must  allege  facts  supporting  that  each claimant performed  substantially equal  work to a higher paid co worker of the opposite sex.  We hold only that where, as here, a plaintiff fails to allege any nonconclusory facts from which to infer that a single claimant performed  substantially equal  work to a higher paid co worker of the opposite sex, the plaintiff has failed to state a plausible claim for relief under the EPA.   29
This site is protected by reCAPTCHA and the Google Privacy Policy and Terms of Service apply.